بابک رضایی

پژوهش حاضر به طراحی و ارائه مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور پرداخته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، تلفیقی از نوع روش های کیفی و کمّی می باشد. در مرحله اول از روش کیفی تحلیل محتوا (قیاسی) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است، در پایان مرحله اول مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در شش بُعد تقویت جانشین پروری در سازمان، تقویت فرهنگ جانشین پروری در سازمان، معرفی سازمان فرهنگی، ارتقای شایستگی های مدیران فرهنگی، توانمندسازی کارکنان سازمان های فرهنگی و تحول مدیریت سازمان های فرهنگی ارائه شد. در مرحله دوم تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان و مدیران سازمان های فرهنگی در شهر تهران می باشند که مطابق اطلاعات سامانه سازمان های فرهنگی شهر تهران درحدود 2500 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد و پس از گردآوری داده ها، تجزیه وتحلیل آماری داده های پژوهش در دو سطح توصیفی با استفاده از شاخص های آماری (نظیر فراوانی، درصد و میانگین) و سطح استنباطی تحلیل عاملی تأییدی، با استفاده از Spss 22 و Lisrel8.54 صورت گرفت. معناداری ضرایب و پارامترهای به دست آمده ابعاد مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور، نشان داد که تمامی ضرایب به دست آمده، معنادار می باشند. یافته های حاصل از تحلیل ابعاد بیانگر آن می باشد که از بین ابعاد مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور، بعد جانشین پروری با میانگین (92/0) بیشترین و بعد ارتقای شایستگی های مدیران با میانگین (79/0) کمترین تأثیر را در توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور را دارد.

این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور انجام شد. نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه هویت فرهنگی که برابر 18 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل تحول توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در قالب 621 کد مفهوم و 41 مولفه و در ابعاد 6 گانه به صورت جانشین پروری (5 مقوله)، تقویت فرهنگ سازمانی (8 مقوله)، سازمان فرهنگی (6 مقوله)، ارتقای شایستگی های مدیران (4 مقوله) ، توانمندسازی کارکنان (6مقوله) و تحول مدیریت فرهنگی (12 مقوله) جای گرفتند جای گرفتند. به طور کلی می توان نتیجه گرفت که با بهره گیری از یافته های مطالعه می توان به تدوین برنامه های جامع و متنوع توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در راهبردهای «کلان»، «میانی» و «عملیاتی» دست یافت تا توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور حاصل گردد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز بود. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش گردآوری و تحلیل داده ها از نوع پیمایشی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی گروه خودرو سازی سایپا به تعداد 120 نفر تشکیل دادند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه در رابطه با اقدامات مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی سبز و عملکرد زیست محیطی بود. بعد از تأیید روایی، پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفا کرونباخ به ترتیب 960/0، 975/0 و 944/0 محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معاد لات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی آل اس استفاده گردید. یافته ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز 582/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی و 619/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی سبز را به طور مستقیم تبیین می کنند. همچنین فرهنگ سازمانی سبز نیز 657/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی را به طور مستقیم تبیین می کند.