سید محسن هندی

تداخل واجب در ممکن یکی از نظریات نوپدیدی است که در صدد توجیه رابطه میان حق با ماسوای خویش است. اما به نظر می رسد که این دیدگاه خالی از برخی مناقشات نباشد. آیا لازمه قبول نامحدود بودن حق متعال آن است که خداوند را به وجهی عین اشیاء دیدگاه رایج در تبیین وحدت شخصی وجود یا به وجهی داخل در اشیاء بدانیم دیدگاه استاد فیاضی یا این که ترسیم سومی هم از رابطه میان حق و خلق متصور است؟ این نوشتار بر آن است تا کاستی های نظریه تداخل وجودی واجب و ممکن را نمایان ساخته، سپس به تبیین دیدگاه سومی در این میان بپردازد که به نظر می رسد دیدگاه صواب و متّخذ از تعالیم عقلانی وحی همین نگاه سوم به رابطه خالق و مخلوق خواهد بود، که در عین پذیرش عدم تناهی و غیرمقداری بودن حضرت حق تعالی، نافیِ هر گونه تداخل و عینیت میان واجب و ممکن است. در این دیدگاه مشخص می شود که چون خداوند سبحان از هر گونه حدّ و مقدار منزه است، اصلاً هیچ موطنی را (ولو به نحو نامحدود) پر و اشغال نمی کند تا لازمه اش تزاحم وجودی خداوند با اشیاء دیگر باشد. پر و خالی کردن و تزاحم وجودی میان خالق و مخلوق زمانی متصور است که حق تعالی همسنخ با مخلوقات محدود و قابل زیاده و نقصان فرض شود، در حالی که خداوند سبحان به هیچ روی همسنخ با مخلوقات نیست. لذا در این نگاه، بدون هیچ محذوری هم وجود محدود اشیاء و هم وجود مُعرّای از حد و عِد ذات اقدس اله مورد تصدیق قرار می گیرد.

مقدمه: رضایت شغلی و تعهد سازمانی را می توان پیش نیازهای کارایی درونی و بیرونی سازمان دانست. هدف اصلی این مقاله بررسی میزان ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان در سال 1389 است. روش ها: تحقیق حاضر از نظر روش تحلیل داده ها، توصیفی-همبستگی است. از بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای/لایه ای و با استفاده از فرمول کوکران، 120 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر با پایایی 79/0 و پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم با پایایی 93/0 بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها آزمون های ضریب همبستگی، t تک نمونه ای، مقایسه میانگین ها، تجزیه واریانس یکطرفه و شفه استفاده شده است. یافته ها: نتایج نشان داده است، در رضایت شغلی، مؤلفه های رضایت از ماهیت کار، مدیریت (سرپرستی) و همکاران بالاتر از حد متوسط و در متغیر تعهد سازمانی، همه مؤلفه ها بالاتر از حد متوسط بوده اند. تعهد سازمانی با تمامی ابعاد رضایت شغلی ارتباط معناداری داشت (45/0=r). بین کارکنان زن و مرد از نظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نشد. بین گروه های دارای مدارک تحصیلی متفاوت از نظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معنادار وجود داشت. نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش، از آن جایی که بین ابعاد رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد و کمترین میزان رضایت کارکنان از فرصت های ارتقا و رضایت از میزان حقوق و دستمزد می باشد، پیشنهاد می گردد مدیریت نیروی انسانی از طریق انتخاب کارکنان شایسته، اعطای پاداش های به موقع، مناسب و مبتنی بر ارزشیابی واقعی از عملکرد، افزایش حقوق و دستمزد با توجه به توانمندی ها و قابلیت های شغلی کارکنان و نظام پرداخت در سایر سازمان ها، و فراهم آوردن فرصت های مناسب برای ترفیع و ارتقای شغلی آنان، زمینه افزایش رضایت شغلی، دلبستگی و وفاداری نسبت به سازمان را در کارکنان ایجاد نمایند.