فرناز روزبان

محققین زیادی بر اهمیت ارتباطات سازمانی تاکید داشته اند و این مفهوم در حوزه های مختلف بررسی شده است؛ اما در سال های اخیر، ظهور و افزایش علاقه مندی به شبکه های اجتماعی، ارتباطات سازمانی را به عرصه جدیدی وارد نموده است. در مطالعه حاضر با تمرکز به نقش شبکه های اجتماعی در برهم زدن ارتباطات سنتی در سازمان های دولتی، مدلی در زمینه مدیریت ارتباطات ارائه شده است. نخست با نمونه گیری نظری، مصاحبه های فردی انجام شد. مصاحبه ها به روش تحلیل تم به کمک نرم افزار مکس کیو دی ای تحلیل شد. شش متغیر، ارتباطات سازمانی اثربخش، سرمایه شناختی، سرمایه ارتباطی، تقویت ارتباطات گروهی، تقویت ارتباطات بین فردی و اختلال در ارتباطات احصا گردید که جمعا 25 بُعد به دست آمد؛ سپس به کمک خبرگان به روش دلفی مدل طرح گردید. این مدل نه تنها مبنایی برای شناخت ارتباطات و مدیریت ارتباطات مبتنی بر رسانه است بلکه تا حد زیادی در ساخت نرم افزارهای ارتباطی داخلی سازمان ها یاری می کند.

نماینده های فروش، عامل اساسی حیات صنعت بیمه هستند. آنها پل ارتباطی سازمان و مشتریان اند. ارتباطات از تواناییهای مورد نیاز هر نماینده محسوب می شود؛ حال آنکه برخی عوامل موجب ایجاد میزانی از ارتباط گریزی می شود. در پژوهش حاضر، هدف شناسایی عوامل مؤثر بر ارتباط گریزی است. روش تحقیق، آمیخته تشریحی انتخاب مشارکت کننده در نظر گرفته شد که در دو مرحله کمّی و کیفی انجام می گیرد. جامعه آماری پژوهش، نمایندگان یک شرکت بیمه ای در شهر اهواز بود. بر طبق جدول مورگان 86 نفر به صورت تصادفی ساده برای نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه ها بین آنان توزیع شد. به منظور شناسایی عوامل مؤثر بر ارتباط گریزی، نخست در فاز اول، با کمک پرسشنامه ارتباط گریزی مک کراسکی، وضعیت ارتباط گریزی شناسایی شد. طبق نتایج فاز اول، نمایندگان از نظر ارتباط گریزی نمره پایینی داشتند، در این میان نماینده هایی که بیشترین میزان ارتباط گریزی را تجربه کرده اند، برای مصاحبه فردی عمیق انتخاب شدند. در فاز دوم با استفاده از روش تحلیل تماتیک پاسخهای به دست آمده از مصاحبه ها مورد بررسی قرار گرفت و سه دسته عوامل فردی (ویژگیهای نماینده، انگیزه، اطلاعات، و تجربه)، محیطی (ناظر و مشتری) و سازمانی (قوانین مربوط به بیمه ها، آموزش، مسائل مربوط به نماینده ها و کارمندان شعبه) به عنوان عوامل مؤثر بر میزان ارتباط گریزی نمایندگان شناسایی شد. ضمن توضیح عوامل، پیشنهادهایی برای رفع آنها ارائه شد.

این پژوهش با هدف بررسی پدیده سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم و فهم علت آن در یک سازمان دولتی انجام شده است. کارکنان، با وجود فرصت های ارتباطی متعدد در سازمان، از بیان نظرات خود به مدیر امتناع می کنند. برای بررسی علت پدیده سکوت سازمانی، از روش تحقیق آمیخته بهره گرفته شده است. نخست بر اساس نمونه گیری نظری، مصاحبه های عمیق با 13 نفر از کارکنان انجام شد و علت سکوت در ارتباط بین فردی مورد تحقیق قرار گرفت و با استفاده از روش تحلیل تماتیک، مصاحبه ها تحلیل شدند. مشارکت کنندگان، علت اصلی را نحوه برخورد، نگرش و رفتار مدیر عنوان کردند که در نهایت سبک رهبری آمرانه مدیر به عنوان علت اصلی، شناسایی شد. سپس برای تأیید داده های کیفی، پرسشنامه های محقق ساخته رهبری آمرانه و سکوت سازمانی بین نمونه 103 نفری از اعضای سازمان توزیع شد. روایی صوری، سازه، محتوی و پایایی ابزار سنجش تأیید شد؛ داده ها، مدل را مورد برازش قرار دادند و آزمون های همبستگی، رگرسیون و مدل معادلات ساختاری انجام شد. نتایج آزمون ها حاکی از آن بود که سبک رهبری با سکوت کارکنان در سازمان رابطه مثبت و معنی دار دارد. در پایان نیز پیشنهادهایی جهت بهبود شرایط مطرح شد.

کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمانند، اما سکوت آنها، صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایده ها و نظرات کارکنان در سازمان ها، عامل حیاتی است؛ اما اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایده های خلاقانه ارزشی ندارد. این پژوهش در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، در فاز نخست، با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مؤلفه های سکوت سازمانی، شامل فرصت های ارتباطی، سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، میزان سکوت بررسی شد. طبق نتایج فاز اول پژوهش، فرصت های ارتباطی بسیار مناسب، اما سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، زیاد ارزیابی شد. در فاز دوم پژوهش، مشارکت کنندگانی که از نظر پاسخ دهی به سؤالات بیشترین میزان سکوت را درک کرده بودند، برای مصاحبه های فردی عمیق انتخاب شدند. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل تماتیک استفاده شد و عواملی شامل ویژگی های دموگرافیک، ویژگی های رفتاری مدیر و کارمندان به عنوان عوامل فردی، سیستم ارزیابی، امنیت پایین شغلی، عدم چابکی داخلی به عنوان عوامل سازمانی و برچسب خوردن، ارزشمند نبودن بیان ایده ها، عدم وجود فرهنگ کار تیمی، به عنوان عوامل فرهنگی دسته بندی شدند. پیشنهادهایی نیز برای حل مشکل ارائه شد.

در عصر کنونی مهم ترین دارایی سازمان ها، دانش منابع انسانی آنها است و همچنین ابزارها و عواملی که بر دانش منابع انسانی و مدیریت این دانش اثرگذار است. با مطالعه این عوامل، می توان برنامه هایی برای موفقیت مدیریت دانش طرح ریزی کرد. در این نوشتار به بررسی رابطه مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات به صورت مستقیم و غیر مستقیم با میانجی گری توانمندسازی در شرکت ملی حفاری ایران پرداخته شده است. روش پژوهش توصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی است. روایی پرسش نامه بر اساس تحلیل عاملی تأییدی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ مورد سنجش قرار گرفت. جامعه آماری 300 نفر از کارشناسان و مدیران تعیین شده است. با روش نمونه گیری تصادفی ساده، 163 پرسش نامه جمع آوری شد. در مورد چگونگی تأثیرپذیری مدیریت دانش از طریق تکنولوژی اطلاعات، مطالعات اندکی انجام گرفته و این رابطه مبهم است. این مطالعه قصد دارد نقش میانجی توانمندسازی را در این رابطه بررسی کند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که تکنولوژی اطلاعات به صورت مستقیم و غیر مستقیم، از طریق توانمندسازی با مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری دارد.

هدف پژوهش حاضر مقایسه وضعیت مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات میان کارمندان زن و مرد شاغل در شرکت ملی حفاری ایران بوده ، که بر اساس جدول مورگان تعداد 169 نفر با روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای بکار گرفته شده به منظور جمع آوری داده ها دو پرسشنامه مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بود. روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع توصیفی - مقایسه ای بود که برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آماری تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا) استفاده شد. بر اساس نتایج بدست آمده بین زنان و مردان از نظر مدیریت دانش تفاوت معنی دار مشاهده شد ) در حالیکه از نظر تکنولوژی اطلاعات بین دو گروه تفاوت معنی دار وجود .F=14/64 , p≤0/001) نداشت . میانگین نمرات مدیریت دانش بین زنان بالاتر از مردان بدست آمد.

دورکاری بخشی از دنیای جدید کاری است. این سبک کار که در سال های گذشته طرفداران بسیار زیادی بدست آورده، وابسته به استفاده موثر از تکنولوژی اطلاعات است. تکنولوژی اطلاعات ابزار کمکی برای پیاده سازی این سبک کاری است اما برای موفقیت آن باید به عامل های دیگری نیز توجه کرد مانند سازمان، ماهیت شغل، شخصیت کارمندان، سبک زندگی، جنسیت و ... علاوه بر مزایایی که این شیوه کاری به همراه دارد پیامد هایی برای سازمان ، افراد و خانواده ها در پی دارد که باید به آنها توجه شود. در مطالعه حاضر وضعیت کاری زنان ، بکارگیری دورکاری، پیامدهای مثبت و منفی را که این شیوه کاری برای زنان و خانواده های آنها به دنبال دارد مورد بررسی قرار داده شده است. دورکاری به زنان این فرصت را می دهد که با وجود بودن در کنار خانواده و پرداختن به وظایف خانه داری و بچه داری همزمان به وظایف شغلی خود نیز رسیدگی کنند، اما این امر می تواند مشکلاتی را نیز برای آنان و نیز خانواده هایشان به همراه آورد.