سازمان های بهداشتی و

حدود 5/49 درصد جمعیت ایران در سال 1400 زن بودند. با وجود این، تفاوت زیادی بین اشتغال مردان و زنان در بازار کار وجود دارد. نرخ مشارکت اقتصادی مردان و زنان به ترتیب 63 و 11 درصد در سال 1400 بود. [1] فقط ۵/۵ درصد از زنان مدیران عالی، ۳/۹ درصد مدیران میانی و ۲۳ درصد مدیران پایه در سال ۱۳۹۸ بودند. سهم زنان از گروه عمده شغلی قانونگذاران، مقامات عالی رتبه و مدیران در کشور ۵/۲۰ درصد در سال ۱۳۹۸ بود. [2]زنان حدود 7/60 درصد کارکنان وزارت بهداشت را در سال ۱۴۰۰ تشکیل دادند. [1]ولیکن، حضور آنها در پست های ارشد سازمان های بهداشتی و درمانی محدود است. در حالی که یک مسیر راهه شغلی خطی، نردبانی و سریع برای ارتقای شغلی مردان وجود دارد (پدیده پله برقی شیشه ای)، زنان با موانع ادراکی و سازمانی نامرئی زیادی برای جابجایی در پست های مدیریت همتراز (پدیده دیوار شیشه ای) یا ارتقا به سطوح بالای سازمانی (پدیده سقف شیشه ای) مواجه هستند. [3] موانع فردی، خانوادگی، سازمانی و اجتماعی بر سر راه ارتقای شغلی زنان به سطوح ارشد سازمان ها وجود دارد. احساساتی بودن، اعتماد به نفس و انعطاف پذیری پایین، تمایل به انجام عالی کارها و ترس از پذیرش مسئولیت، مانع پیشرفت زنان در مسیر راهه شغلی آن ها می شود. تعارض کار- خانواده از موانع اصلی زنان برای دستیابی به مشاغل مدیریتی بالای سازمان است. زنان به دلیل داشتن مسئولیت بیشتر کار در خانه، تمایل کمتری به پذیرش مسئولیت های مدیریتی دارند. همچنین، همسران مدیران زن به دلایلی مانند استقلال بیشتر اجتماعی و اقتصادی زن، آگاهی زن نسبت به حقوق خود و در نتیجه، تغییر رفتار و عدم اطاعت از همسر و امکان درگیری خانواده با مسائل کاری زن، ممکن است با ارتقای شغلی آن ها موافقت نکنند. علاوه براین، والدین در خانواده به نوعی در برنامه های توانمندسازی خود، بین فرزندان پسر و دختر تبعیض قائل می شوند. آنها برای پسران نقش های فعالی برای حضور در جامعه تعیین می کنند، ولیکن، ترجیح می دهند که فعالیت های دختران محدود به محیط خانه شود که منجر به کاهش اعتماد به نفس دختران می شود. تبعیض سازمانی مثل حقوق و دستمزد نابرابر، دسترسی نابرابر به منابع سازمانی، مشارکت نابرابر در تصمیم گیری ها، دسترسی محدود به شبکه های ارتباطی و فرصت نابرابر برای ارتقای شغلی از عوامل سازمانی محدودکننده زنان برای مشاغل مدیریت ارشد سازمان است. در نهایت، باورهای ذهنی و کلیشه های سنتی جنسیتی غلط در جامعه مثل «زن موجود ضعیفی است.»، «زن نباید تهاجمی رفتار کند»، «جای زن در خانه است.»، «زن احساساتی است و نمی توان روی قضاوت او حساب کرد.»، «زن نباید به مرد دستور دهد»، «مرد نباید از زن دستور بگیرد» و «مدیریت امور سازمان را نمی توان به زن سپرد.»، موجب کاهش حضور زنان در مشاغل مدیریتی می شود. [4] حضور مدیران زن و مرد در تیم مدیریت سازمان موجب ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان می شود. بنابراین، مداخلاتی باید در سطوح مختلف بکار گرفته شود. در سطح خانواده باید تبعیض بین پسر و دختر کاهش یابد و دختران طوری تربیت شوند تا اعتماد به نفس، پشتکار، عزم راسخ و سخت کوشی را تجربه کنند. اعضای خانواده نظیر همسر، فرزند و والدین باید از مدیران زن حمایت کنند و وظایف ایشان در محیط خانه را کم کنند تا وظایف پست های رهبری ارشد سازمان را انجام دهند. مدیران ارشد باید فرصت های بیشتری برای توانمندسازی کارکنان و مدیران زن فراهم کنند. افزایش تعداد زنان در هیات مدیره سازمان های بهداشتی و درمانی، آموزش و ارتقای دانش و مهارت های مدیریت و رهبری آن ها، تعیین مربیانی برای آموزش و مشاوره مدیران زن، تعیین معیارهای علمی و عینی ارتقای شغلی مستقل از جنسیت و ایجاد فرصت های ارتقای شغلی برابر برای زنان ضروری است. برابری جنسیتی باید در مدارس و دانشگاه ها آموزش داده شود تا نگرش عموم مردم در این زمینه تغییر یابد. ریشه کنی تبعیض جنسیتی از نظام سلامت نیازمند تعهد و تلاش سیاستگذاران و مدیران ارشد حکومت و دولت است. سیاستگذاران نظام سلامت با توجه به حضور زیاد کارکنان زن در سازمان های بهداشتی درمانی، باید سهمیه ای برای مدیران زن این سازمان ها تعیین کنند و سیاست ها، استراتژی ها و برنامه هایی برای افزایش برابری جنسیتی، جلوگیری از تبعیض علیه زنان و افزایش حضور آنها در سطوح ارشد سازمان ها تدوین و اجرا کنند.