بابک رضایی

هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی سازمان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی سبز بود. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی و به لحاظ روش گردآوری و تحلیل داده ها از نوع پیمایشی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی گروه خودرو سازی سایپا به تعداد 120 نفر تشکیل دادند. ابزار گردآوری داده ها سه پرسشنامه در رابطه با اقدامات مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی سبز و عملکرد زیست محیطی بود. بعد از تأیید روایی، پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفا کرونباخ به ترتیب 960/0، 975/0 و 944/0 محاسبه شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معاد لات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی آل اس استفاده گردید. یافته ها نشان داد که اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز 582/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی و 619/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی سبز را به طور مستقیم تبیین می کنند. همچنین فرهنگ سازمانی سبز نیز 657/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر عملکرد زیست محیطی را به طور مستقیم تبیین می کند.

پژوهش حاضر به طراحی و ارائه مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور پرداخته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، تلفیقی از نوع روش های کیفی و کمّی می باشد. در مرحله اول از روش کیفی تحلیل محتوا (قیاسی) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است، در پایان مرحله اول مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در شش بُعد تقویت جانشین پروری در سازمان، تقویت فرهنگ جانشین پروری در سازمان، معرفی سازمان فرهنگی، ارتقای شایستگی های مدیران فرهنگی، توانمندسازی کارکنان سازمان های فرهنگی و تحول مدیریت سازمان های فرهنگی ارائه شد. در مرحله دوم تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان و مدیران سازمان های فرهنگی در شهر تهران می باشند که مطابق اطلاعات سامانه سازمان های فرهنگی شهر تهران درحدود 2500 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد و پس از گردآوری داده ها، تجزیه وتحلیل آماری داده های پژوهش در دو سطح توصیفی با استفاده از شاخص های آماری (نظیر فراوانی، درصد و میانگین) و سطح استنباطی تحلیل عاملی تأییدی، با استفاده از Spss 22 و Lisrel8.54 صورت گرفت. معناداری ضرایب و پارامترهای به دست آمده ابعاد مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور، نشان داد که تمامی ضرایب به دست آمده، معنادار می باشند. یافته های حاصل از تحلیل ابعاد بیانگر آن می باشد که از بین ابعاد مدل توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور، بعد جانشین پروری با میانگین (92/0) بیشترین و بعد ارتقای شایستگی های مدیران با میانگین (79/0) کمترین تأثیر را در توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور را دارد.

این پژوهش با هدف طراحی مدل کیفی توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور انجام شد. نمونه آماری در بخش کیفی شامل تمام صاحب نظران دانشگاهی و خبرگان حوزه هویت فرهنگی که برابر 18 نفر بود. ابزار تحقیق شامل برگه های کدگذاری محقق ساخته بود که روایی آن توسط اعضای گروه دلفی تأیید و پایایی آن با معیار پی اسکات 95/0 محاسبه شد. یافته های تحقیق نشان داد که عوامل مرتبط با مدل تحول توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در قالب 621 کد مفهوم و 41 مولفه و در ابعاد 6 گانه به صورت جانشین پروری (5 مقوله)، تقویت فرهنگ سازمانی (8 مقوله)، سازمان فرهنگی (6 مقوله)، ارتقای شایستگی های مدیران (4 مقوله) ، توانمندسازی کارکنان (6مقوله) و تحول مدیریت فرهنگی (12 مقوله) جای گرفتند جای گرفتند. به طور کلی می توان نتیجه گرفت که با بهره گیری از یافته های مطالعه می توان به تدوین برنامه های جامع و متنوع توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور در راهبردهای «کلان»، «میانی» و «عملیاتی» دست یافت تا توسعه جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور حاصل گردد.

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت اجرای جانشین پروری در سازمان ها، به الزامات آن توجه نمی شود و بسیاری از سازمان ها در اجرای این فرایند با شکست مواجه می شوند. از این رو، هدف این پژوهش بررسی الزامات اجرای جانشین پروری در سازمان های فرهنگی کشور می باشد. روش بررسی: پژوهش حاضر به روش مرور سیستماتیک انجام شد. از 62 مقاله مورد بررسی، 8 مطالعه مرتبط با هدف انتخاب شدند. بعد از شناسایی مفاهیم و کدهای الزامات اجرای جانشین پروری و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی پژوهش طراحی شد. یافته ها: یافته ها نشان داد الزامات و پیش شرط های شناسایی شده برای اجرای موفق جانشین پروری در سازمان های فرهنگی شامل الزامات بسترسازی فرهنگی، وجود ساختار سازمانی مناسب، آمادگی ذهنی و روانی کارکنان، حمایت همه جانبه مدیران، تمرکز بر مهارت های فردی، رهبری تحول گرا، و آموزش و بهسازی مستمر و بروز می باشد. نتیجه گیری: اجرای جانشین پروری در سازمان های فرهنگی مستلزم توجه به الزاماتی می باشد که بدون توجه به آنها نمی توان انتظار اجرای فرایندی موفق را داشت. از این رو مدیران سازمان های فرهنگی قبل از برنامه ریزی در این خصوص، باید به نهادینه کردن این الزامات در محیط کار اهتمام ورزند.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل عوامل درون سازمانی مؤثر بر پیاده سازی مدل مدیریت استعداد (مورد مطالعه گروه صنعتی ایران خودرو) انجام گرفت. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی- توسعه ای، از نظر روش گردآوری توصیفی- پیمایشی، از نظر زمان مقطعی و از نظر ماهیت گردآوری داده ها آمیخته (کیفی-کمی) می باشد. برای جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان و مدیران بخش میانی و کلان گروه صنعتی ایران خودرو و در بخش کمی شامل کارکنان، کارشناسان و مدیران میانی گروه صنعتی ایران خودرو به تعداد 1500 نفر بود. حجم نمونه در بخش کیفی 15 نفر و در بخش کمی بر اساس فرمول کوکران 306 نفر بود که به ترتیب بر اساس روش نمونه گیری هدفمند (قضاوتی) و نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که چهار عامل درون سازمانی شامل جذب استعداد، ارزیابی و کشف استعداد، توسعه و آموزش استعداد و حفظ استعداد در پیاده سازی مدیریت استعداد تأثیر دارند. در جذب استعداد سه مؤلفه به ترتیب اولویت شامل به کارگماری، انتخاب و کارمند یابی شناسایی شدند. در بعد ارزیابی و کشف استعداد مؤلفه مدیریت عملکرد و مراکز ارزیابی معرفی شدند. در بعد توسعه و آموزش استعدادها دو مؤلفه مدیریت کار راهه و توسعه و آموزش و در بعد حفظ استعداد دو مؤلفه انضباط و جبران خدمات شناسایی و اولویت بندی شدند.