مسعود رامرودی

تأمل، به عنوان پیوند دهنده نظریه و عمل، در مطالعات معلمان با رویکردها و دیدگاه های مختلف بررسی شده است. هدف پژوهش حاضر، تطور مفهومی تأمل از طریق شناسایی پارادایم های نظری-فلسفی، استخراج مضامین تجربی تأمل و تحلیل روابط میان آن ها است . این مطالعه کیفی با راهبرد مرور نظام مند و روش تحلیل مضمون محور به شیوه قیاسی- استقرایی، 91 منبع (شامل: 32 منبع نظری و 59 منبع تجربی) منتشر شده بین سالهای 1983 تا 2025 را بررسی کرده است. یافته ها نشان دادند: که شش پارادایم بنیادین شامل: "پراگماتیسم"، "پدیدارشناسی" (توصیفی و تفسیری)، "سازنده گرایی" (شناختی، اجتماعی و انتقادی)، "نظریه انتقادی-اجتماعی"، "پسا ساختارگرایی"، و "رویکردهای نوین مابعد آن" (مانند: نظریه پیچیدگی، رئالیسم انتقادی و پساانسان گرایی)، هر یک بُعد خاصی از تأمل را برجسته کرده اند. تحلیل مطالعات تجربی نیز منجر به شناسایی طیفی گسترده ای از مضامین تأملی پرتکرار (22 مضمون) از تأمل فنی، عملی، انتقادی تا تأمل پراش، علّی و چندبعدی شد. نتایج نشان داد: که میان پارادایم های نظری و مضامین تأملی معلمان در مطالعات تجربی، رابطه ای معنادار و جهت دار وجود دارد. این پژوهش با ارائه تصویری یکپارچه از مبانی نظری و عملی تأمل، چارچوبی مفهومی برای تحلیل و ارتقای تربیت معلم در سطوح نظری، آموزشی و سیاستی ارائه کرده است. در حالی که مفهوم تأمل در گذشته عمدتاً به صورت ابزار بازنگری در عمل تعریف می شد، یافته های این مطالعه تأکید می کنند، که تأمل باید به مثابه فرایندی وجودی، انتقادی، اجتماعی و فناورانه بازتعریف شود . تأمل معلمی، آن گونه که در این پژوهش تحلیل شد، نه فقط برای معلم بودن، بلکه برای «انسان تربیتی بودن» در دنیای معاصر ضرورت دارد .

پژوهش با هدف بررسی تأثیر شفافیت سازمانی بر آوای کارکنان با نقش میانجی مسئولیت پذیری اجتماعی انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری تمامی مدیران سه مقطع مدارس شهر زاهدان در سال تحصیلی 1401-1400 به تعداد 380 نفر (191 مرد و 189 زن) بودند که به شیوه نمونه گیری تصادفی- طبقه ای (بر حسب جنسیت و مقطع آموزشی) و بر اساس فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 191 مدیر (96 مرد و 95 زن) به عنوان نمونه از طریق پرسشنامه های شفافیت سازمانی، مسئولیت پذیری اجتماعی و آوای کارکنان مطالعه شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزارهای SPSS21 و Smart PLS استفاده شد. بر اساس یافته ها اثر مستقیم شفافیت سازمانی بر آوای کارکنان، اثر مستقیم شفافیت سازمانی بر مسئولیت پذیری اجتماعی و اثر مستقیم مسئولیت پذیری اجتماعی بر آوای کارکنان، مثبت و معنادار بود. همچنین اثر غیر مستقیم شفافیت سازمانی بر آوای کارکنان، با میانجی گری مسئولیت پذیری اجتماعی مثبت و معنادار بود. با توجه به نتایج به مدیران سازمان های آموزشی پیشنهاد می شود که با به اشتراک گذاشتن به موقع اطلاعات مرتبط، صحیح، کامل، معتبر، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، دریافت بازخورد، برگزاری منظم جلسات شورای معلمان و صداقت داشتن در بیان دقیق و کامل اطلاعات و پرهیز از هر گونه پنهان کاری، می توانند موجبات افزایش شفافیت سازمانی، مسولیت پذیری اجتماعی و آوای کارکنان را فراهم آورند.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی با میانجی گری اشتراک دانش انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی–همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش تمامی اعضای هیئت علمی دانشگاه کردستان در سال تحصیلی 1400-1399 بودند که 190 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی– طبقه ای از طریق پرسشنامه های امنیت شغلی ( Neysi, 2002 ) ، بالندگی سازمانی ( Spides, 2007 ) و اشتراک دانش ( Bohlool, 2013 ) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزارهای SPSS21 و Smart PLS استفاده شد. یافته ها نشان داد که امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، امنیت شغلی بر اشتراک دانش اثر مثبت و معناداری دارد، اشتراک دانش بر بالندگی سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، امنیت شغلی بر بالندگی سازمانی با میانجی گری اشتراک دانش اثر مثبت و معناداری دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که وقتی اعضای هیئت علمی احساس امنیت شغلی مطلوبی داشته باشند به اشتراک دانش خود با دیگران می پردازند که پیامد آن بالندگی سازمانی مطلوب دانشگاه است.

سابقه و هدف: سلامت معنوی بُعد اساسی از بهزیستی و سلامت کلی فرد است که موجب هماهنگی دیگر ابعاد سلامت می گردد. مطالعه حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری معنوی بر سلامت معنوی با میانجی گری حمایت سازمانی صورت گرفته است. روش کار: این پژوهش کاربردی و از نوع همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری معلمان ابتدایی شهرستان میرجاوه بودند که متناسب با حجم، تعداد 215 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی-طبقه ای انتخاب و وارد مطالعه شدند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسش نامه رهبری معنوی، سلامت معنوی و حمایت سازمانی و برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. در این پژوهش همه موارد اخلاقی رعایت شده است و مؤلفان مقاله هیچ گونه تضاد منافعی گزارش نکرده اند. یافته ها : بر اساس نتایج به دست آمده، میانگین سلامت معنوی 65/18±22/215، رهبری معنوی 92/17±03/122 و حمایت سازمانی 56/11±71/49 بود. مقدار ضریب همبستگی رهبری معنوی با سلامت معنوی (01/0 P<و 228/0r=)، رهبری معنوی با حمایت سازمانی (01/0 P<و 257/0r=)، حمایت سازمانی با سلامت معنوی (01/0P< و 241/0r=) معنا دار بود. همچنین اثر مستقیم رهبری معنوی بر سلامت معنوی (72/4 t=و 41/0β=)، اثر مستقیم رهبری معنوی بر حمایت سازمانی (02/3t= و 29/0β=)، اثر مستقیم حمایت سازمانی بر سلامت معنوی (68/2 t=و 23/0β=)؛ و نیز اثر غیرمستقیم رهبری معنوی بر سلامت معنوی با نقش میانجی حمایت سازمانی (0667/0β=) معنا دار بود. نتیجه گیری : مدیران سازمان ها می توانند با به کارگیری سبک رهبری معنوی و حمایت سازمانی، سلامت معنوی کارکنان را بهبود ببخشند.