تورج حسن زاده

امروزه سازمان ها با رفتارهای کناره گیری کارکنانشان مواجه هستند؛ زمانی که کارکنان بر سر کارشان می باشند، ولی به دلایلی تصمیم می گیرند که مشارکت کمتری در کارشان داشته باشند. کارکنانی که به سازمانشان متعهد نیستند، با رفتارهای کناره گیری در تعاملند. از طرفی نتایج مطالعات حاکی از آن است که سطح بالایی از استرس می تواند منجر به کاهش تعهد سازمانی شود و این مسئله نهایتا می تواند به ترک خدمت داوطلبانه کارکنان، که شدید ترین حالت رفتار کناره گیری است، شود. هدف پژوهش حاضر، بررسی و تبیین رابطه بین استرس های شغلی و رفتارهای کناره گیری کارکنان اداره کل شیلات استان گیلان می باشد. این تحقیق توصیفی، به شیوه همبستگی در سال 2013 انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات شیلات استان گیلان 749 نفر بود. تعداد نمونه 156 نفر بودند که با روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه استرس شغلی و رفتار کناره گیری است. نتایج حاکی از این است که استرس بازدارنده با رفتار کناره گیری رابطه خطی و مستقیم دارد؛ و همچنین استرس چالش برانگیز با رفتار کناره گیری رابطه خطی و معکوس دارد.

این پژوهش، با هدف بررسی تاثیر بدگمانی بر قلدری محیط کاردر بین کارکنان مرکز و مناطق پنجگانه شهرداری شهررشت صورت گرفته است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی بوده و با به کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی داده های مورد نیاز جمع آوری شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان مرکز و مناطق پنجگانه شهرداری شهر رشت می باشد. داده های تحقیق ازنمونه317 نفری مدیران و کارکنان شهرداری شهر رشت به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای گردآوری شده است. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بوده و داده های پژوهش با استفاده از دو پرسشنامه استاندارد بدگمانی سازمانی( متغیر مستقل) و قلدری محیط کار (متغیر وابسته)جمع آوری شده و با استفاده از نرم افزار لیزرل 8.54 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری و آزمون حاکی از آن است که بعد شناختی (باورها و عقاید مخرب) و بعد رفتاری( رفتارهای تحقیرآمیز و بدخواهانه) بدگمانی سازمانی تاثیر مثبتی بر قلدری محیط کار دارد و سبب افزایش بروز این رفتار در سازمان می شود. ضمن آن که بعد عاطفی(احساسات منفی)، تأثیر قابل ملاحظه ای بر قلدری در محیط کار را نشان نمی دهد.

چالش های محیطی در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. سازمان ها به منظور پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنان توانمندتر از گذشته نیاز دارند،. یکی از عوامل زمینه ای که می تواند نقش به سزایی در توانمندسازی کارکنان داشته باشد، متغیر اعتماد می باشد. به زعم توماس و ولتهاوس (1990) توانمندسازی نه تنها از ارزیابی فرد از وظایف کاری خود منتج می شود بلکه به عوامل زمینه ای مثل تعامل کارکنان با سرپرستان، همکاران و مرئوسان نیز بستگی دارد. پژوهش حاضر پیرامون بررسی نقش اعتماد درون سازمانی در افزایش توانمندسازی روانشناختی کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری شامل 730 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان و نمونه آماری شامل 155 نفر می باشد. در تحقیق حاضر از روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای استفاده گردیده است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است. جهت تحلیل داده ها از تکنیک های آماری رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل اطلاعات حاکی از این است، از سه مؤلفه اعتماد درون سازمانی، ابتدا اعتماد جانبی و سپس اعتماد نهادی بیشترین نقش را در توانمندسازی روانشناختی داشته به طوری که در مجموع 35 درصد در تبیین توانمندسازی روانشناختی کارکنان نقش داشته اند. در تحلیل رگرسیون چندگانه، اعتماد عمودی نقشی در توانمندسازی روانشناختی نداشته است.

رهبری دانش به معنی به کارگیری دانش جدید در جهت ایجاد شیوه های نوین در سازمان است. این نوع رهبری باید در جهت کسب، ایجاد و یا تسهیم دانش گام بردارد. پژوهش حاضر ضمن بررسی تأثیر رهبری دانش بر کارآفرینی سازمانی، نقش میانجی گر نوآوری سازمانی را در این رابطه موردبررسی قرارداده است. نوع پژوهش ازنظر هدف کاربردی و به لحاظ ماهیت روش کار توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان گمرک استان اردبیل به تعداد 203 نفر بوده که از روش سرشماری به جای نمونه گیری در این پژوهش استفاده گردید که درنهایت تعداد 198 پرسشنامه قابل تجزیه وتحلیل به دست آمد. برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد که روایی و پایایی آن ها با استفاده از روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ بررسی و مورد تائید قرار گرفتند. داده های به دست آمده با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر مورد بررسی قرار گرفتند، کلیه مراحل توسط نرم افزارهایSPSS و Amos محاسبه گردید. نتایج تحقیق نشان داد که نوآوری سازمانی در تأثیر رهبری دانش بر کارآفرینی نقش میانجی گر دارد و رهبری دانش بر کارآفرینی سازمانی و نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین نوآوری سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر معناداری داشت. یافته های این پژوهش می تواند در حرکت سازمان ها به سمت توجه بیشتر به نقش رهبری دانش بر کارآفرینی مؤثر واقع گردد.