سلمان سفیدچیان

با توجه به این که قیمتگذاری یکی از مهم ترین تصمیمات موجود است که بر روی سوددهی یک شرکت اثر میگذارد، فرایند قیمتگذاری در هر کسب و کاری متضمن توجه به مجموعه اصول و قواعدی علمی و مبتنی بر ایدهها و اهدافی است که سازمان کسب و کار خود پی جویی میکند. به همین منظور تحقیق حاضر که از نوع تحقیقات کاربردی است و از دسته پژوهشهای توصیفی از نوع علی به شمار میرود، با هدف بررسی محیط سازمانی و استراتژی بازاریابی بر انتخاب استراتژی قیمتگذاری در صنعت گردشگری است. پرسشنامهای شامل 27 گویه به روش تصادفی ساده در آژانسهای مسافرتی شهر مشهد توزیع و 169 نمونه جمع آوری شد. طبق نتایج به دست آمده از بین متغیرهای بازاریابی و محیط سازمانی، متغیر محیط سازمانی بر قیمتگذاری اثر گذارتر میباشد و در متغیرهای پیش بین با توجه به نتایج به دست آمده متغیر پویایی و تنوع محصول متغیرهای اثرگذاری بر استراتژی قیمتگذاری میباشند و در نهایت مشخص شد که هر کدام از ابعاد پژوهش بهتر است از چه نوع استراتژی قیمتگذاری استفاده کنند.

برای اینکه سازمان بتواند فروش خود را افزایش دهد نیاز به یک برنامه کلی دارد که این برنامه کلی استراتژی بازاریابی است که شامل عناصر مختلفی است، یکی از این عناصر قیمت است. عنصر قیمت به سازمان کمک می کند تا محیط های اطراف خودش را به خوبی شناسایی کند. به همین منظور تحقیق حاضر که از نوع تحقیقات کاربردی است و از دسته پژوهش های توصیفی و از نوع علی به شمار می رود، با هدف بررسی استراتژی بازاریابی بر انتخاب استراتژی قیمت گذاری در صنعت گردشگری است. پرسشنامه شامل 19 گویه به روش تصادفی ساده در آژانس های سافرتی شهر مشهد توزیع و 169 نمونه جمع آوری شد. در متغیرهای پیش بین متغیر تنوع محصول متغیر اثر گذارتری می باشد و مشخص شد که هر کدام از ابعاد پژوهش بهتر است از چه نوع استراتژی قیمت گذاری استفاده کنند.

نظریه های پست مدرن مدعی اند تحولاتِ فضای کسب وکار، اثربخشی سازوکارهای سنتی کنترل سازمان را از بین برده و نظام هنجاری را جایگزین آنها کرده است. اختلال در نظام هنجاری، فضای آشفته ای به وجود می آورد که سازمان و اعضای آن از دستیابی به چارچوب راهنمای رفتاری محروم می شوند. این اختلال با عنوان نظریه "آنومی" در جامعه شناسی شناخته شد و این پژوهش تلاش کرده است به بسط مفهومی آنومی سازمان و عوامل ایجادکننده آن بپردازد. پژوهش حاضر با روش شناسی کیفی، الگوی مستخرج از ادبیات جامعه شناسی و مدیریت را از طریق تحلیل محتوای قیاسی و استقرایی مصاحبه های انجام شده با خبرگان دانشگاهی (10 مصاحبه با روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی) جرح وتعدیل کرده است. در الگوی نهایی، پنج بُعد برای آنومی سازمانی شناسایی شد: عدم التزام به هنجارها، تعارض در هنجارها، ضعیف بودن هنجارها، ابهام در هنجارها، و فقدان هنجار. یافته ها نشان می دهد علاوه بر اهمیت متغیرهای نهادی در ایجاد فضای آنومیک، متغیرهای درون سازمانی متعددی نیز نقش دارند (15 متغیر) که به حوزه های مختلفی به ویژه فرهنگ و راهبرد مربوط است. بنابراین مدیران سازمان ها می توانند از طریق تقویت عناصر مؤثر در فرهنگ سازمان و ایجاد هماهنگی بین عناصر مختلف سازمان (فرهنگ، ساختار، محیط، راهبرد) عوامل بسترساز را تضعیف نمایند. باتوجه به جای گیری نظریه اصلی آنومی در پارادایم کارکردگرایانه، درنتیجه گیری و ارائه پیشنهادها به پارادایم پست مدرن نیز توجه شده است. درنهایت پیشنهادهای کاربردی برای مدیران به منظور کنترل وضعیت آنومیک ارائه می شود.

آنومی، در حوزه جامعه شناسی متولد شده وآن را معادل بی هنجاری، تعارض و ابهام هنجاری می دانند. سازمانی که به آنومی دچارمی شود، حداقل هنجارهای کاری مشترک را از دست می دهد. به زعم دورکیم، تغییرات بنیادی، با شکستن چارچوب هنجاری موجود، بسترساز آنومی است و سازمان فاقد ظرفیت تغییر در مواجهه با تغییرات، دچارآنومی می شود. در این پژوهش، روش جمع آوری داده، ترکیبی؛ راهبرد پژوهش، مطالعه موردی و روش تحلیل داده، تحلیل محتواست. داده های کیفی با مصاحبه عمیق و داده های کمّی با پرسشنامه جمع آوری شد. داده های کیفی مربوط به دو متغیر، جمع آوری و برای تأییدپذیری آنها داده کمّی اضافه شد. مورد مطالعه از بزرگترین شرکت ها در صنعت نشر کشور است. یافته های کیفی وکمّی نشان داد که مورد مطالعه از آنومی سازمانی(در هر سه بُعد) رنج می برد. یافته ها نشان داد ظرفیت تغییر در تمامی مؤلفه ها در حداقل است. بنابراین فرضیه ارتباط منفی میان""ظرفیت تغییر""و""آنومی سازمانی""تأیید شد. در مورد مطالعه نظریه دورکیم اثبات شد: اعمال تغییرات بنیادی، منجر به نقض اعتبار هنجارهای کاری قبلی و فقدان ظرفیت تغییر، باعث شد که سازمان، فرایندگذار برای رسیدن به نظام هنجاری نو و متناسب با اقتضائات را بر بخش های مختلف حاکم سازد.

فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از پایه های ایجاد هماهنگی و کنترل رفتار سازمانی از اهمیّت بسیار بالایی برخوردار است. وجود ِالگوی بومی شده از فرهنگ سازمانی در مدیریت کردن فرهنگ سازمان های فرهنگی مذهبی، گامی اساسی در مدیریت فرهنگ این سازمان هاست. با توجه به اهمیّت تدوین مدل بومی و نقش فرهنگ در سازمان های فرهنگی مذهبی، این تحقیق تلاش می کند تا برای اولین بار، براساس سند راهبردی و نظر مدیران فرهنگی، الگویی بومی از فرهنگ سازمانی برای مؤسسات فرهنگ آستان قدس رضوی ارایه دهد. این تحقیق از نظر رویکرد، کیفی و از نظر هدف، توسعه ای است. سوال اصلی تحقیق عبارت است از این که: چه مؤلفه هایی برای فرهنگ سازمانی ِمؤسسات فرهنگی آستان قدس رضوی، مطلوب است؟ در گام اول، با بررسی و تحلیل الف الگوهای موجود از فرهنگ سازمانی، ب سند چشم انداز 20 ساله آستان قدس رضوی و ج سیاست های کلّی نظام اداری، مدل اولیه تحقیق با 22 مولفه در 6 بُعد تدوین شد. در گام دوم، 14 مصاحبه عمیق با مدیران فرهنگی انجام شد. در گام سوم، داده ها مورد تحلیل محتوای قیاسی و استقرایی قرار گرفتند. در نهایت مدل نهایی تحقیق با 24 مولفه ی بازتعریف شده در 5 بُعد تدوین گردید. جامعه آماری تحقیق، مدیران فرهنگی شاغل در مؤسسات فرهنگی آستان قدس رضوی و روش نمونه گیری، گلوله برفی بوده است. در انتهای مقاله، پیشنهادهایی برای مؤسسات فرهنگی آستان و تحقیقات آتی ارایه شده است. الگوی نهایی تحقیق، نشان می دهد که الگوهای موجود از فرهنگ سازمانی، جامعیت لازم برای مؤسسات فرهنگی را نداشته اند و 5 بُعد مقابل باید در مدیریت فرهنگ این سازمان ها مورد توجه قرار گیرند که عبارت اند از: پیشرفت و کرامت انسانی، ثبات گرایی، انطباق پذیری و تعامل گرایی، مأموریت و ارتباطات.

با ورود به عصر دانش، الگوهای رهبری سازمانی نیازمند نوزایی بنیادین می باشند. علیرغم تلاش های فراوان در این مسیر، هم چنان تئوری ها در سطح خرد باقی مانده و از مفاهیم استراتژیک و سازمان گستر عاری هستند. این مقاله با تلفیق رویکرد ایجابی و سلبی برای رفع این شکاف تلاش می کند. الزامات پدیدارشده در ادبیات مدیریت مانند "ضرورت های رهبری در عصر دانش"، "ضرورت توجه به مفاهیم استراتژیک"، و "رهبری در سیستم پیچیده انطباقی" در کنار انتقاداتی که بنابه "اصول اخلاقی کانت" نسبت به تئوری های موجود و "هستی شناسی سه رکنی سنتی در تئوری ها" مستند شده اند، مبانی مدل این مقاله را تشکیل میدهند. مدل مقاله از طریق "حس گری" بر شکل گیری باورهای مستقلانه کارکنان و مدیران سازمان تأکید می کند. سپس با اقدامات و بسترسازی ِ "رهبری توانمندساز"، "ارتباط موثر" در سازمان شکل گرفته و باورهای کارکنان و مدیران تبدیل به "باورهای جمعی" می شود. در مسیر رسیدن به باورهای جمعی، "رهبری انطباقی" که الگویی از رهبری پویا و فراگیر بر پایه دانش است، نقش حیاتی ایفا می کند. در نهایت با تکیه بر باورهای جمعی میتوان به سه پیامد "مسیر، یکپارچگی، و تعهد" در استراتژی رهبری دست یافت.