فضل الله شناور

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی گری تعارض کار- خانواده در رابطه بین استرس و حمایت اجتماعی با خشنودی شغلی و خانوادگی انجام گرفت. نمونه ی پژوهش شامل 203 نفر بود که به روش نمونه گیری در دسترس از میان کارکنان یک کارخانه صنعتی در اهواز در سال 1393 انتخاب شدند. در این پژوهش که یک طرح توصیفی از نوع همبستگی است، شرکت کنندگان مقیاس استرس شغلی، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده، مقیاس شغل به طور کلی ، پرسشنامه استرس خانوادگی، مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده- مقیاس خانواده، مقیاس خشنودی خانوادگی و مقیاس تعارض کار- خانواده را تکمیل نمودند. به منظور ارزیابی الگوهای پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری و جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش خود راه انداز و با استفاده از نرم افزار AMOS انجام گرفت. شاخص های برازش مدل یابی معادلات ساختاری الگوهای کلی پژوهش را تأیید کردند. از بین روابط، تنها رابطه مستقیم استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی غیرمعنادار بود که از الگوی 1 (میانجی گری تعارض کار- خانواده) حذف شدند. شاخص های برازندگی به دست آمده نشان دادند که الگوی اصلاح شده نیز از برازش خوبی برخوردار است. نتایج حاصل از روش خود راه انداز و فاصله اطمینان حاصل از آن نشان داد که تعارض کار- خانواده میانجی گر کامل در رابطه ی بین استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده با خشنودی خانوادگی، و تعارض خانواده- کار میانجی گر جزئی در رابطه ی بین استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده با خشنودی شغلی است. در محیط سازمان، استرس شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده تنها از طریق تعارض کار- خانواده بر خشنودی خانوادگی اثرگذار هستند؛ در حالی که در حیطه خانواده، استرس خانوادگی و حمایت خانوادگی ادراک شده هم به طور مستقیم و هم از طریق تعارض خانواده- کار بر خشنودی شغلی اثر می گذارند. از این رو سازمان ها با به کارگیری راهکارهای مناسب به منظور کاهش استرس کارکنان خود و افزایش حمایت از آن ها، نه تنها قادر به مدیریت تعارض ایجاد شده بین کار و خانواده می باشند بلکه از این طریق می توانند موجب رضایت فرد از شغل و خانواده خود شوند.

هدف پژوهش حاضر تعیین نقش اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی در پیش بینی دگرگون سازی شغلی بود. روش پژوهش از نوع همبستگی و نمونه ی پژوهش شامل 157 نفر از کارکنان شرکت نورد و لوله اهواز بود که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از مقیاس اشتیاق شغلی (اسکاوفلی و همکاران، 2002)، مقیاس کنترل شغلی (جکسون و همکاران، 1993)، پرسشنامه ی رفتارهای کاری نوآورانه (کراس، 2004)، پرسشنامه ی سبک رهبری چند عاملی (باس، 1985)،و پرسشنامه ی دگرگون سازی شغلی (لاورنس، 2010) استفاده شد. اطلاعات جمع آوری شده با آزمون های آماری توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون) تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین اشتیاق شغلی، کنترل شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی با دگرگون سازی شغلی رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد. علاوه براین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین متغیرهای پیش بین، اشتیاق شغلی، رفتارهای نوآورانه و رهبری تحولی از نقش عمده ای در تبیین واریانس دگرگون سازی شغلی برخوردار می باشند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر غیرمستقیم دگرگون سازی شغلی بر عملکرد تکلیفی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق انگیزش شغلی انجام گرفت. نمونه پژوهش شامل 157 نفر بود که به روش نمونه گیری در دسترس از میان کارکنان شرکت نورد و لوله اهواز در سال 1391 انتخاب شدند. شرکت کنندگان در این پژوهش پرسشنامه های دگرگون سازی شغلی (لاورنس، 2010)، انگیزش شغلی (رابینسون، 2004)، عملکرد تکلیفی (ویلیامز و اندرسون، 1991) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف و همکاران، 1990) را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و جهت آزمودن اثرهای واسطه ای از روش خودراه انداز استفاده شد. شاخص های برازندگی به دست آمده نشان داد که الگوی پیشنهادی پژوهش از برازش خوبی برخوردار است. از بین روابط مستقیم، تنها رابطه مستقیم دگرگون سازی شغلی با عملکرد تکلیفی غیرمعنادار بود که از الگوی پیشنهادی حذف شد. شاخص های برازندگی به دست آمده نشان داد که الگوی اصلاح شده نیز از برازش خوبی برخوردار است. یافته ها نشان دادند که دگرگون سازی شغلی هم به طور مستقیم و هم از طریق انگیزش شغلی با رفتار شهروندی سازمانی، و فقط از طریق انگیزش شغلی با عملکرد تکلیفی رابطه دارد. دگرگون سازی شغلی نه تنها اثر قابل توجهی بر انگیزش شغلی کارکنان دارد، بلکه به واسطه آن بر عملکرد آن ها نیز اثر می گذارد. از این رو سازمان ها با به کارگیری راهکارهای مناسب و فراهم آوردن بستر لازم جهت دگرگون ساختن شغل، نه تنها می توانند انگیزه کارکنان خود را افزایش دهند، بلکه به تبع آن می توانند عملکرد آن ها را نیز بهبود بخشند.