سازمان ورزش

هدف تحقیق حاضر، تعیین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی (OCB) در سازمان ورزش شهرداری تهران بود. روش تحقیق، توصیفی- تحلیلی است که به شکل میدانی انجام گرفت. جامعه تحقیق شامل کارشناسان ورزشی این سازمان بودند (90n=). نمونه گیری، به روش کل شمار انجام گرفت. ابزار تحقیق، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی نت مایر و همکاران (1997) بود (75/0=α). برای تحلیل دادها از آزمون K-S، تی یک نمونه ای، تی مستقل و تحلیل واریانس یکطرفه در سطح 05/0=α استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد مقدار ""OCB"" در بین کارشناسان در حد تقریباً خوبی قرار داشت (42/0 ± 6/3) و تنها بعد جوانمردی وضعیت مطلوبی نداشت. همچنین، بین میانگین OCB در سوابق شغلی، جنسیت و سنین مختلف کارشناسان تفاوت معناداری به دست نیامد (05/0 < P)؛ بنابراین، می توان نتیجه گرفت که مسئولان امر، می توانند بدون در نظر گرفتن ملاحظات متغیرهای اخیر، برنامه های خود را در خصوص پیشبرد رفتارهای شهروندی سازمانی، تدوین کنند و به اجرا بگذارند. همچنین با توجه به وضعیت نامطلوب بعد جوانمردی در بین ابعاد OCB، توجه بیشتر مسئولان به شاخص های این بعد لازم می نماید؛ در انتها و براساس یافته ها، پیشنهادهایی برای مسئولان امر ارائه شده است.

هدف از این پژوهش، تعیین ارتباط بین جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران بود. روش پژوهش، توصیفی و از نوع هم بستگی بود. نمونه آماری، برابر با کل جامعه آماری (90 نفر) انتخاب شد؛ اما اطلاعات 75 نفر از آن ها مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد بین جوسازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد. همچنین، جوسازمانی 28% و از بین ابعاد آن، دو بعد ""وضوح و توافق هدف"" و ""رضایت از پاداش"" با هم حدود 31% از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می کنند. یافته دیگر این بود که بین متغیرهای تعدیلکننده (سن، جنس و سابقه اشتغال) با رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معناداری وجود ندارد. از یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که سازمان ورزش شهرداری تهران با ایجاد جوی مناسب در سازمان می تواند در جهت ایجاد و ارتقای رفتارهای شهروندی سازمانی گام بردارد. به ویژه، ترسیم اهدافی مورد قبول و واضح برای کارکنان و همچنین ، تدوین سیستمی عدالت گونه در پرداخت حقوق و پاداش می تواند در این زمینه مؤثرتر باشد.

هدف از این تحقیق ارائه مدل عوامل فردی و سازمانی پیش برنده و بازدارنده موفقیت شغلی در کارکنان زن سازمان ورزش شهرداری تهران بود. روش تحقیق «توصیفی-تحلیلی» بود. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران زن شاغل در سازمان ورزش شهرداری استان تهران بودند. در این تحقیق با توجه به محدود بودن حجم جامعه، تمام جامعه آماری(130n=) به روش نمونه گیری کل شمار به عنوان نمونه انتخاب شد. برای گردآوری اطلاعات از روش میدانی و ابزار پرسشنامه محقق ساخته عوامل فردی و سازمانی پیش برنده و بازدارنده موفقیت شغلی در کارکنان زن استفاده شد. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، برابر 892/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی از جمله تی تک نمونه ای، تحلیل عاملی تاییدی، برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد و تحلیل مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد، عوامل فردی و سازمانی (بازدارنده) و (پیش برنده) بر موفقیت شغلی کارکنان زن سازمان ورزش شهرداری تهران تاثیر معنی داری دارد(05/0>p). نتایج تحلیل مسیر نشان داد که بزرگترین ضریب مسیر مربوط به تاثیر مهارت های ارتباطی بر موفقیت شغلی(264/=β) و کوچکترین ضریب مسیر مربوط به تاثیر قابلیت و توانمندی فردی بر موفقیت شغلی برابر با (100/0= β) می باشد که این ضریب از نظر آماری معنادار نیست. نتایج تحلیل مسیر در مدل نشان داد، بزرگترین ضریب مسیر مربوط به تاثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیت شغلی(298/0=β) و کوچکترین ضریب مسیر مربوط به تاثیر جامعه پذیری زنان بر موفقیت شغلی برابر با (085/0=β) می باشد که این ضریب از نظر آماری معنادار نیست

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل معادلات ساختاری ارتباط هوش سازمانی با عملکرد سازمانی با نقش میانجی فرایند استقرار شش سیگما در کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران بودند (200=N) که بر اساس جدول نمونه گیری مورگان 127 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت (2003)، عملکرد سازمانی چودهری (2001) و پرسشنامه بیک زاد (1389) بود که روایی این ابزارها در پژوهش های پیشین مورد تأیید و پایایی این ابزارها به ترتیب 88/0، 78/0 و90/0 بدست آمد که نشان دهنده پایایی مطلوب و قابل قبول ابزارهای اندازه گیری داشت. داده ها جهت مدل یابی به روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس تحلیل شدند. نتایج پژوهش تأیید کننده روابط ساختاری مفروض بود؛ بطوریکه هوش سازمانی هم به طور مستقیم (35/0) و هم بطور غیرمستقیم از طریق میانجی شش سیگما (81/0) بر عملکرد سازمانی تأثیر داشت. همچنین متغیر شش سیگما به طور مستقیم بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار و مثبت داشت (55/0). بنابراین نتایج مدل ساختاری بیان کننده آن است که با افزایش هوش سازمانی کارشناسان و بهبود فرایند شش سیگما، عملکرد سازمانی در سازمان ورزش شهرداری تهران توسعه پیدا می کند.

هدف از پژوهش حاضر، سنجش سیستم مدیریت کیفیت در سازمان ورزش شهرداری تهران براساس مدل ISO 9000 بود. جامعه آماری پژوهش، تمامی کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران بودند (200=N) که براساس جدول مورگان 127 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری، پرسشنامه سیستم مدیریت کیفیت (QMS) برگرفته از سازمان ملی استاندارد ایرلند بود که روایی صوری و ظاهری آن توسط متخصصان تاًیید شد و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد (823/0=α). به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار آماری (SPSS) استفاده شد و تحلیل های مربوط به مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس (AMOS) انجام گرفت. نتایج نشان داد که تمامی مؤلفه های (QMS) در این پژوهش از بار عاملی قابل قبولی در سطح معناداری کمتر از 05/0 برخوردار بودند. همچنین براساس مقادیر بارهای عاملی، مؤلفه ارزیابی عملکرد با بار عاملی 85/0 و مؤلفه ماهیت سازمان و بهبود فرایندها با بار عاملی 80/0 مهم ترین عوامل سیستم مدیریت کیفیت بودند. بنابراین زمان بندی مناسب در توسعه مراحل سیستم مدیریت کیفیت در ارائه خدمات به شهروندان، برقراری ارتباط مناسب با کارکنان از سوی مدیریت، ارزیابی دوره ای برای تضمین کیفیت خدمات ورزشی و توجه به نیازهای ورزشی شهروندان و اهتمام به ارزیابی عملکرد کارکنان پیشنهاد می شود.