تربیت نیروی انسانی

در دنیای امروز با وجود مطالعات فراوان و صرف بودجه های کلان برای کنترل استرس شغلی نیازجدی به تولید الگویی کارآمد برای مدیریت آن احساس می شود. آمار روزافزون معضلات اجتماعی و فردی برخاسته از استرس شغلی از نشانه های عدم کارایی لازم مدل های پیشین با وجود تلاشهای فراوان بوده است . دراین مقاله، محقق به دنبال کشف عوامل اصلی استرس شغلی و ارائه مدل مدیریت آن، بوده است؛ بر این مبنا، در ابتدا با مرور ادبیات نظام اسلامی و دانش مدیریت رایج، عوامل دخیل در ایجاد استرس شغلی سازمانی استخراج ، سپس با انجام مصاحبه های تخصصی با بیش از بیست نفر از صاحبنظران و دانشمندان برتر کشور در رشته های مدیریت، روانشناسی و علوم قرآنی، سنخ های آرمانی مدیریت اسلامی و دانش رفتار سازمانی رایج، با تکنیکهایی چون کدگذاری آزاد، تجزیه وتحلیل شدند . مفاهیم اصلی تحقیق پس از شناسایی ، کدگذاری باز"شاخص ها" سپس با کدگذاری محوری"مولفه ها" وبا کدگذاری انتخابی "ابعاد" مدل پدیدار شد و برای یکپارچگی وانسجام ابعاد، مولفه ها وشاخص های به دست آمده ، پرسشنامه اکتشافی تهیه ، وبا توزیع آن، دربین نخبگان فوق، تمامی ابعاد مدل(عوامل مدیریتی، عوامل سرمایه ای، رفتار سیاسی، عوامل اخلاقی، نهادهای حاکمیتی)، تایید و به فرایند استقرائی خبرگی ارتقا یافت و نهایتا بر اساس پیشنهادات کلیدی راهبردی آنها، مدل مدیریت استرس شغلی کارکنان، منتج ازادبیات نظری ودیدگاه خبرگان، نمایان شد.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اعتبارسنجی مؤلفه های تربیت نیروی انسانی شایسته در دانشگاه فرهنگیان بود. این پژوهش، با روش آمیخته انجام شد. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، روش داده بنیاد از نوع نوظهور و استراتژی پژوهش در بخش کمی نیز روش پیمایشی بود. محیط پژوهش بخش کیفی، صاحب نظران تعلیم وتربیت و اساتید دانشگاه فرهنگیان سمنان در حوزه تربیت نیروی انسانی در سال 1398 بودند که 18 نفر طبق اصل اشباع نظری با روش هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی، معلمان فارغ التحصیل از دانشگاه فرهنگیان (شاغل در آموزش و پرورش استان سمنان 400 نفر) در سال تحصیلی 1399-1398 بودند که 195 نفر با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و بررسی اسناد و در بخش کمی، از سیاهه محقق ساخته استفاده شد. نتیجه شامل مضمون های فراگیر دانشی - تخصصی با پنج مضمون سازمان دهنده (خودکارآمدی، عمل فکورانه و ابتکار، سواد رسانه ای، مدیریت دانایی، به روز بودن)، ارزشی - معنوی با سه مضمون سازمان دهنده (اخلاق حرفه ای، فرهنگ جهادی، نمونه و الگو بودن)، منشی - رفتاری با چهار مضمون سازمان دهنده (جمع گرایی و خود انگاشت ه ای گروهی، عامل تغییر بودن، نظم و آراستگی، خودساختگی و خود تربیتی)، کنشی - تعاملی با سه مضمون سازمان دهنده (پاسخگویی، ارتباط دوسویه، سعه صدر)، مهارتی - حرفه ای با چهار مضمون سازمان دهنده (قانون شناسی و قانون مندی، عدالت آموزشی، زیبایی شناختی، ورزیدگی کاری) و رهبری - مدیریتی با مضمون سازمان دهنده (نقش آفرینی، تفکر سیستمی، رهبری یادگیری، مشارکت جویی) به دست آمد. نتایج بخش کمی مقیاس نهایی با 6 عامل و 69 نشانگر را تأیید کرد و ابزاری جهت سنجش تربیت نیروی انسانی شایسته ارائه داد.

پژوهش حاضر باهدف تحلیل استراتژی ها و سیاست های مربوط به تربیت و توسعه نیروی انسانی حرفه ای صورت گرفت. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و همچنین، به لحاظ نوع داده ها، از نوع آمیخته اکتشافی (کیفی/کمی) است. مشارکت کنندگان این پژوهش در بخش کیفی شامل 13 نفر از خبرگان دانشگاهی و حوزه منابع انسانی بودند که با اصل اشباع انتخاب شدند. همچنین جامعه آماری پژوهش در بخش کمی شامل 335 نفر مدیران ارشد شرکت های خصوصی شهر تهران بودند. برای جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. در بخش مصاحبه های میدانی از فیش برداری و ضبط صوت و برای جمع آوری اطلاعات آماری از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. در خصوص روش تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی از مصاحبه (کدگذاری باز، محوری و انتخابی) استفاده شد. در بخش کمّی با توجه به سؤال های پژوهش از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. همچنین جهت اولویت بندی مؤلفه ها از فرایند تحلیل سلسله مراتبی در محیط فازی بهره گرفته شد. نتایج نشان داد استراتژی های تربیت و توسعه نیروی انسانی حرفه ای شامل انتخاب و کارمند یابی، آموزش وپرورش، توسعه سازمانی و مدیریت اجرایی است. همچنین بر اساس نتایج، مدیریت اجرایی در اولویت اول قرار گرفت.