علیرضا صحرانورد

پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی انجام گرفته است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و آمیخته کمی و کیفی و از حیث روش اجرا از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از خبرگان که به عنوان تیم تصمیم در شناسایی شاخص ها و ابعاد متغیرها که از روش غیرتصادفی (هدفمند) و روش گلوله برفی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که مدل برنامه ریزی  و مدیریت منابع انسانی پایدار بر اساس رویکرد آینده پژوهی به چهار بعد اصلی شامل (درونداد، سازمان، فرآیند، برونداد) و 15 مولفه و 53 شاخص، تشکیل می شوند. این یافته ها در سه مرحله از پرسشنامه های خبرگان، تکنیک دلفی مرحله اول و تکنیک دلفی مرحله دوم بدست آمدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در طراحی مدل مدیریت منابع انسانی پایدا در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی باید به چهار بعد درونداد، سازمان، فرآیند و برونداد مدیریت منابع انسانی پایدار توجه داشت.

منابع انسانی به عنوان مهم ترین دارایی سازمان های دانشی و منبع خلاقیت و نوآوری که قابلیت های فردی، استعداد، دانش، تجربه، مهارت، توانایی و نگرش را در خود دارند، زیر بنای اصلی موفقیت سازمانی را تشکیل می دهند هدف پژوهش طراحی مدل مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی می باشد . هدف پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و توسعی و کیفی و روش اجرای آن از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی است . جامعه آماری پژوهش 15 نفر از خبرگان که به عنوان تیم تصمیم در شناسایی شاخص ها و ابعاد متغیرها که از روش غیرتصادفی (هدفمند) و روش گلوله برفی استفاده شده است, می باشد . یافته ها ی پژوهش حاکی از آنست مدل مدیریت منابع انسانی پایدار در صنعت پتروشیمی ایران بر اساس رویکرد آینده پژوهی از چهار بعد اصلی (درونداد ، سازمان ، فرآیند ، برونداد) و 15 مولفه و 53 شاخص ، تشکیل می شود . این یافته ها در سه مرحله از پرسشنامه های خبرگان ، تکنیک دلفی مرحله اول و تکنیک دلفی مرحله دوم بدست آمدند که می بایست به هر چهار بعد توجه داشت.

حوزه منابع انسانی از تعاملات و ارتباطات متقابلی با حوزه های کارکردی و عملیاتی مختلف در سازمان ها برخوردار می باشد و از همین روی می تواند اثرگذاری شایان توجهی بر عملکرد سازمان ها و دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشد. بنابراین، سازمان ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمدی نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. در این پژوهش قصد داریم به بررسی نقش میانجی بلوغ سازمانی در تاثیر سبک های رهبری بر تعهد سازمانی کارکنان در مجموعه پتروشیمی های عسلویه بپردازیم. بواسطه بررسی ادبیات موضوع در حوزه های تحقیق، از الگوی سبک رهبری اولیو و باس (2004) (سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی) به منظور تعیین سبک رهبری مدیران، از الگوی تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) (تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری) به عنوان مبنای سنجش وضعیت تعهد سازمانی کارکنان و از الگوی قابلیت های منابع انسانی ( P-CMM ) به منظور تعیین سطح بلوغ سازمانی کارکنان بهره گرفته شد. داده ها با استفاده از نرم افزار Smart-PLS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج بدست آمده نشان داد بین سبک های رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان در مجموعه پتروشیمی های عسلویه رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بلوغ سازمانی در تاثیر سبک های رهبری بر تعهد سازمانی کارکنان در مجموعه پتروشیمی های عسلویه نقش میانجی دارد.