مهدی مهدی زاده رستم

در عصر حاضر با عنایت به تحولات ناشی از اطلاعات، ارتباطات و فضاهای مجازی و نیز قدرت و سرعت و لزوم بهره گیری از فرصت ها بسیار مهم به نظر می رسد. نیاز توجه کردن به ارزش ها و به ویژه ارزش های اخلاقی در کسب و کار و ارتباطات انسانی و سازمانی بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. اخلاق حرفه ای از جمله حوزه هایی است که با مبانی ارزشی و اعتقادی، ارتباطی تنگاتنگ دارد. انسان عامل بنیادی حرکت و تحول در سازمان/ اداره است و توجه به این عامل مهم و استراتژیک در محیط کار و فعالیت رشد و تعالی مجموعه ای را به دنبال خواهد داشت. لذا اخلاق حرفه ای با توجه به راهکارهای سالم سازی ارتباطات درون سازمانی نقش مهم در این زمینه ایفا خواهد نمود. در این مقاله که با هدف بررسی اخلاق حرفه ای و ارائه راهکارهایی جهت نهادینه کردن آن در ادارات و سازمان ها از منظر آموزه های دینی به رشته تحریر در آمده است با استفاده از روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است. در این مجموعه با شیوه بهره گیری از آیات و روایات و سخنان بزرگان علم و دین مؤلفه های اخلاق حرفه ای در دو قالب تفصیلی- تحلیلی و نموداری ارائه گردیده است. یافته های این پژوهش حاکی از آن است که بکارگیری نیروی انسانی متعهد و مقید به اخلاقیات و قانون در ادارات و سازمان ها، آموزش علمی مؤلفه های اخلاقی توسط کارکنان متعهد، تدوین منشور اخلاقی در ادارات و سازمان ها، تبدیل آموزش اخلاقیات به یادگیری یا به بیانی دیگر نهادینه کردن مؤلفه های اخلاقی و مسأله محور بودن در امور اخلاق حرفهای از جمله راهکارهای تقویت و توسعه اخلاق حرفه ای در سازمان ها و ادارات مطرح شده اند.

واژه ی تمرکز به فلسفه سازمان و مدیریت اشاره دارد، که به حفظ سیستماتیک اختیار در سطوح بالای مدیران متمرکز می شود. اما در سلسله مراتب اختیارات، تمرکز به آن سطح از اختیارات گفته می شد که قدرت تصمیم گیری دارد و هنگامی که تصمیم در سطح بالای سازمانی گرفته می شود، آن سازمان را متمرکز می گویند و هنگامی که تصمیم گیری ها به سطوح پایین تر سازمان تفویض گردد، می گویند که سازمان غیرمتمرکز است. تفویض قدرت یا اختیار از یک شخص یا سازمان به دیگری. یا واگذاری اختیار توسط فرادستان یا مشارکت دادن وسهیم نمودن سایر اعضاء در اختیارات یا دادن اختیارات سازمانی به فرودستان است. بررسی این مفهوم نشان می دهد که «تفویض اختیار» از جنبه نظری از دو طرف امکان پذیر می شود یکی دادن اختیار از طرف افراد جامعه به حزب، مجلس یا دولت از طریق انتخابات در نظامهای دموکراتیک و دیگری از سوی دولت های مرکزی به مقامات استان، به مقامات محلی، گروه مدیران جمعیتها یا اشخاص. اگر مدیر بداند که این تفویض سودمند است قدرت خود را به راحتی به دیگران واگذار می کند. تفویض اختیار موجب ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد شد زیرا آنان احساس می کنند که باید مؤثر واقع شوند و باید به آنها میدان داده شود تا اثربخشی و ابتکار عمل و خلاقیت های خود را افزایش دهند. از رهگذر پدیده واگذاری اختیار صلاحیت ، شایستگی ، مهارت ، بعنوان پاداش نصیب کارکنان خواهد شد.

بی شک مهم ترین رکن هر مجموعه ای نیروی انسانی آن مجموعه است.عملکرد موثر و سازنده در توسعه منابع انسانی باعث پیشرفت بهتر و بیشتر آن مجموعه می شود.توسعه منابع انسانی بدون آموزش های تخصصی و بروز امری دشوار است که به مدد فناوری اطلاعات و ارتباطات ، زمینه به وجود آمدن آموزش های الکترونیکی و جایگزینی آن ها به جای شیوه های سنتی فراهم آمده است.یادگیری الکترونیکی E-Learning مبحث جدیدی است که به سرعت جای خود را در بین روش های آموزشی دیگر باز کرده است.به کمک این شیوه محدودیت زمان و مکان از بین رفته و از انعطاف پذیری و سرعت بالایی در آموزش و بالا بردن سطح مهارت نیروی انسانی، برخوردار است.مقاله حاضر به بررسی توسعه انسانی و نقش آموزش در توسعه ی منابع انسانی و یادگیری الکترونیکی که روش نوین آموزش و یادگیری مبتنی بر فناوری است می پردازد.

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی معماری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای - کاربردی است. جامعه آماری پژوهش برابر 1297نفر  از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس بوده که با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه آماری نیز 297 نفر با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی خوشهای انتخاب شدهاند. از روش مطالعات کتابخانه و میدانی برای گردآوری اطلاعات استفاده شده که ابزار گردآوری پرسشنامه استاندارد معماری مدیریت منابع انسانی مهدیزاده و همکاران (2019) بوده است. برای تعیین الگوی مناسب با استفاده از نرمافزار لیزرل به سنجش مدل با تکنیک معادلات ساختاری پرداخته شده است که در نهایت حاصل این تجزیه و تحلیل یک الگوی مناسب برای معماری سازمانی را در بر داشت. نتایج نشان داده است که معماری منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس، شامل بعدهای، پیشرانههای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، عناصر پایه کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، سیستمهای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، رفتارهای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی، وظایف و فعالیتهای کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی و محصولات و عملکرد کارآفرینی معماری مدیریت منابع انسانی میباشدکه وظایف وفعالیت های معماری معماری منابع انسانی یشترین اولویت در معماری منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس را داراست.

همزمان با شروع قرن بیست و یکم دست یابی به موفقیت و بقای سازمان ها مشکل و مشکل تر می شود. این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که «تغییر» یکی از خصوصیات اصلی آن است. سازمان ها برای مدیریت موفق تغییرات، تلفیق ساختارها و راهبردهای جدید و دستیابی به فرصت های جدید بازار، به سرعت و انعطاف پذیری نیاز دارند. روند شدید تغییرات، رویکردها و دیدگاه های گذشته را در رویارویی با چالش های سازمان ناتوان نشان داده و پارادایم جدیدی بنام «چابکی» را برای رویارویی با چالش و رسیدن به موفقیت معرفی کرده است. همچنین در عصر حاضر، فناوری اطلاعات در سرتاسر جهان در حال ایجاد انقلابی نوین است که اهمیت آن از انقلاب صنعتی کمتر نیست. فناوری اطلاعات در سازمان ها بر شاخص هایی تاٌثیر می گذارند که همگی از شروط اولیه موفقیت برای سازمان ها به شمار می روند. یکی از حوزه هایی که می تواند تاثیرات فراوانی از اینفناوری بپذیرد، چابکی سازمان است. چابکی از سازمان می خواهد تا با ادغام فناوری و کارکنان با زیربنای ارتباطی عجله و شتاب کند تا به نیازهای متغیر مشتریان در محیط بازاری که دارای تغییرات مدام و پیش بینی نشده است واکنش نشان دهد. هدف از پژوهش حاضر بررسی تاًثیر فناوری اطلاعات بر چابکی سازمانی در پرتو فرهنگ سازمانی است.

این پژوهش در راستای بررسی تیم مدیریت ارشد و موقعیت استراتژی در سازمان بر عملکرد سیاسی در شهرداری شیراز به مرحله ارزیابی قرار گرفت. مورد بررسی ارزیابی ضرایب مسیر بین متغیرهای نهفته مدل در سطح معناداری حداقل 5 درصد می باشد. این امر از طریق بررسی دو بخش ضرایب t و ضرایب مسیر (β) صورت گرفته است. خروجیهای توصیفی تحقیق جهت درک بهتر و تحلیل صحیح تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی می باشد و از نظر ماهیت توصیفی دارد. نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق در شکلها و جداولی به طور مختصر ارائه گردید. تجزیه و تحلیل با استفاده از نرمافزار Smart PLS23 و روش حداقل مربعات جزئی انجام میپذیرد. در این روش پس از بررسی انواع روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات، اقدام به بررسی مدل کلی و در نهایت فرضیات کرده ایم. مدلهای PLS در دو مرحله که در مرحله اول مدل بیرونی (هم ارز مدل اندازه گیری یا سنجش) (تحلیل عاملی تاییدی) بوده و از طریق تحلیلهای روایی و پایایی و تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار میگیرد. مرحله دوم مدل درونی که مشابه مدل ساختاری در سایر نرم افزارها (Lisrel22,AMOS23,EQS20) است به وسیله برآورد مسیر بین متغیرها و تعیین شاخصهای برازش مدل بررسی میشود.

این مطالعه باهدف شناسایی و اولویت بندی عوامل موثربرکاهش انگیزه کارکنان با استفاده ازمدل تحلیل شبکه ای درکمیته امدادامام خمینی (ره) استان فارس انجام گردیده است.این تحقیق ازنظرهدف تحقیق کاربردی، و براساس ماهیت و روش یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است.جامعه آماری این پژوهش،۷۲۳ نفرازکارکنان کمیته امداد امام خمینی تشکیل می دهندکه از این میان، نمونه ای متشکل از۲۵۱نفر با استفاده ازفرمول کوکران انتخاب شده است.نمونه گیری به صورت تصادفی انجام شد.جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیات ازدو پرسشنامه استفاده شده است.نخست پرسشنامه مبتنی برطیف لیکرت 5 درجه برای غربال ابتدایی معیارها و زیرمعیارها است و پرسشنامه خبره جهت اولویت بندی معیارها و زیرمعیارها مبتنی برمقایسه زوجی می باشد.جهت ارزیابی روایی پرسشنامه مبتنی برطیف لیکرت ازروش صوری-محتوایی استفاده شده است.برای ارزیابی پایایی نیز ضریب آلفا کرونباخ محاسبه شده است.در پرسشنامه خبره که مبتنی برمقایسه زوجی تمامی عناصر با یکدیگراست احتمال اینکه یک متغیردرنظر گرفته نشودصف است. بنابراین چون تمامی معیارها در این سنجش مورد توجه قرارگرفته است و طراح قاد به جهت گیری خاصی در طراحی سوالات نمی باشد لذا این پرسشنامه فی نفسه از روائی برخوردار است.دراین پژوهش، ازفرایند تحلیل شبکه برای اولویت بندی شاخص ها استفاده شده است. به این منظوراز ماتریس مقایسه زوجی برای تعیین وزن معیار ها بهره گرفته شده است.فراینداجرای تکنیک ANPبا استفاده از نرم افزارsuper decision انجام شده است.براساس نتایج بدست آمده؛ عامل سطح درآمدبا وزن 0.294 دررتبه1قرار دارد.عامل سرپرستی با وزن 0.265 در رتبه2 قراردارد.عامل سطح شغل با وزن 0.182 در رتبه 3 قرار دارد.عامل جنسیت با وزن 0.16 دررتبه 4 قراردارد.عامل جو سازمانی با وزن 0.099 دررتبه 5 قراردارد.