غزاله حیاوی

هدف پژوهش حاضر بررسی اثر سرمایه روان شناختی بر عملکرد شغلی و بهزیستی روان شناختی از طریق نقش واسطه ای رشد روان شناختی در کار بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت ملّی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز در سال 1398 را در بر می گیرد که از این میان تعداد 418 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از  پرسش نامه های سرمایه روان شناختی لوتانز و همکاران، رشد روان شناختی در کار پوراث و همکاران، عملکرد شغلی ویلیام و آندرسون، و بهزیستی روان شناختی دینر و بیسواس-دینر جمع آوری گردید. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری ( SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS-25 و AMOS-24 صورت گرفت. جهت آزمودن اثرات واسطه ای نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. یافته های پژوهش حاکی از تأیید اثرات مستقیم سرمایه روان شناختی و رشد روان شناختی در کار بر عملکرد شغلی و بهزیستی روان شناختی بود. هم چنین اثر مستقیم سرمایه روان شناختی به رشد روان شناختی در کار مورد تأیید قرار گرفت. یافته های مربوط به فرضیه های غیرمستقیم نشان دهنده تأیید نقش واسطه ای متغیر رشد روان شناختی در کار در رابطه بین سرمایه روان شناختی و پیامدهای عملکرد شغلی و بهزیستی روان شناختی بود. با توجه به نتایج این تحقیق، تمرکز بر حالات فردی نیروی انسانی در محیط کار منجر به ارتقاء عملکرد شغلی و بهزیستی روان شناختی می گردد، لذا اقداماتی جهت افزایش سرمایه روان شناختی و رشد روان شناختی در کار در قالب برنامه های آموزشی به سازمان توصیه می شود.

این پژوهش با هدف تعیین اثر سیاست سازمانی ادراک شده بر استرس شغلی و قصد ترک شغل با میانجی گری بدبینی به سازمان انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان شهرداری شهر ویس در استان خوزستان به تعداد 256 نفر در سال 1393 بودند که از میان آنان، 185 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارها شامل پرسشنامه سیاست سازمانی ادراک شده، پرسشنامه بدبینی به سازمان، پرسشنامه استرس شغلی و پرسشنامه قصد ترک شغل بود. جهت تحلیل داده ها از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شد. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. نتایج نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. یافته ها نشان داد که ادراک سیاست سازمانی با استرس شغلی، قصد ترک شغل و بدبینی به سازمان رابطه دارد. به علاوه، بدبینی به سازمان، میانجی گر رابطه بین سیاست سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و قصد ترک شغل بود.

هدف پژوهش حاضر، بررسی اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی با میانجی گری سرمایه های روا ن شناختی بود. جامعه پژوهش کارکنان شرکت فولاد اکسین در اهواز در سال 1395 را در بر می گیرد که از این میان تعداد 300 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در این مطالعه از پرسش نامه های حمایت سازمانی ادراک شده ایزنبرگر و همکاران (1997)، سرمایه های روا ن شناختی لوتانز و همکاران (2007)، اشتیاق شغلی شافلی و همکاران (2002) و رفتار مدنی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) استفاده شد. طرح پژوهش از نوع همبستگی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بود. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از نرم افزارهای SPSS و AMOS ویراست 22 انجام گرفت. جهت تعیین معنی داری اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ی ماکرو پریچر و هایز (2008) استفاده شد. نتایج مطالعه نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. یافته های پژوهش حاکی از تأیید اثرهای مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه های روا ن شناختی بر اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی بود هم چنین اثر مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده به سرمایه های روا ن شناختی ( متغیر میانجی گر) مورد تأیید قرار گرفت. یافته های مربوط به فرضیه های غیرمستقیم نشان دهنده تأیید نقش میانجی گر متغیر سرمایه های روا ن شناختی در رابطه ی بین حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی و رفتار مدنی سازمانی بود. ادراک حمایت سازمانی توسط کارکنان موجب افزایش سرمایه های روا ن شناختی و در نتیجه اشتیاق بیشتر کارکنان نسبت به شغل هم چنین بروز رفتار های مدنی سازمانی می گردد. با توجه به نتایج این تحقیق، برای ارتقاء حمایت سازمانی ادراک شده به سازمان توصیه می شود مکرر به کارکنان اعلام کند فعالیت ها و اقدامات مطلوبی که سازمان برای کارکنان فراهم می آورد مانند فرصت های آموزش، ترفیع و پاداش، امنیت شغلی، دادن استقلال و خودمختاری به کارکنان و کاهش عوامل استرس زای شغلی و سازمانی، ناشی از خواست و صلاحدید سازمان به منظور رفاه بیشتر کارکنان در محیط کار است. عملی ساختن این رویکرد از طریق مدیران ارشد سازمان که به میزان زیادی مترادف با سازمان پنداشته می شوند صورت می گیرد. مدیران ارشد می بایست ارزشمندی بالای کارکنان و خوش بینی نسبت به آنان را نشان دهند و توجه خود را نسبت به رفاه و آسایش کارکنان در شرایط مختلف معطوف سازند. هم چنین می بایست فرهنگی در سازمان پرورش داده شود که در آن حمایت سرپرست از زیردست مورد پاداش و توجه قرار گیرد و بخشی از ارزیابی عملکرد سرپرستان به کیفیت رابطه آنان با زیردستان اختصاص داده شود.