ندا اشتیاقیان

مقاله حاضر می کوشد تا چگونگی شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان را بر مبنای نگرشی که ترکیبی از تحلیل­های مبتنی بر فرد، سازمان و تا حدی شغل محسوب می­شود (با عنوان رویکرد تلفیقی) تشریح کرده، فرایند اجرای آن را در یک بررسی موردی نشان دهد. در رویکرد پیشنهادی، نیازسنجی آموزشی، بر مبنای شایستگی­های مورد نیازی که تحقق آرمان (چشم­انداز، رسالت) و اهداف راهبردی سازمان را میسر می­نمایند، انجام می­گیرد. مراد از شایستگی نیز: دانش، توانایی، مهارت، نگرش و انگیزه برای انجام موفقیت آمیز وظایف و فعالیت­های سازمان تلقی می­شود. روش مورد استفاده در این مطالعه، شامل شناسایی شایستگی های کلیدی کارکنان، ترسیم مدل سلسله مراتبی معیارها و شاخص­های نیازسنجی، به کارگیری تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، ارزیابی و رتبه بندی کارکنان از دیدگاه شاخص­های شایستگی و شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان بر مبنای تحلیل فاصله موجود کارکنان با رتبه های برتر در شایستگی هاست. به عبارت دیگر، در ابتدا با دیدگاهی که متأثر از ایده کارت امتیازی متوازن است، مدل شایستگی­های عمومی کارکنان سازمان طراحی و اعتباربخشی می­شود. در مرحله بعد، ضمن تعیین وزن معیارهای مدل، به ارزیابی قابلیت های موجود کارکنان و رتبه بندی آنان پرداخته ­شده و در نهایت نیازها و برنامه های آموزشی مرتبط و مورد نیاز توسط فرد ارزیاب شایستگی و نیز با الگوبرداری از افراد سرآمد در شایستگی­ها تعیین می­شوند. یافته­های حاصل از اجرای متدولوژی مورد اشاره در یک بررسی موردی از مدیران میانی شاغل در واحد معاونت فنی/عملیاتی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی، علاوه بر اینکه سهولت درک و اجرای روش پشنهادی را نشان می­دهد، گویای آن است که این روش می­تواند به تشخیص دقیق­تر نیازهای آموزشی، افزایش اثربخشی آموزشی و افزایش انگیزه مشارکت کارکنان در نیازسنجی و اجرای برنامه های آموزشی کمک کند. همچنین، در این مقاله با به کارگیری تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی، نشان داده شده است که زمینه وسیعی برای کاربرد گسترده سایر فنون تصمیم­گیری چند شاخصه در موضوع های ارزیابی و نیازسنجی آموزشی فراهم است.