نقش مدیران و سازمان ها در خلاقیت و نوآورى

مـسـئولان دولتـى در روش هـاى اقـتـصادى ، در روش هاى سیاسى و دیپلماسى ، در پیشبرد کشور به سمت علم و تحقیق ، در گسترش فرهنگ مطلوب در میان کشور، در ارائه خدمات به هـمـه قشرها بخصوص قشرهاى محروم و مظلوم ، در آبادانى کشور، آحاد مردم در دانشگاهها، در بـنـگـاهـهـاى اقـتـصادى ، در دستگاههاى گوناگون اجتماعى و خدماتى ، هر کدامى نیاز دارند در کار خود و در عرصه فعالیت خود نوآورى کنند.305
مقدمه

پـس از گـذشـت سال هاى متمادى ، دانش و تجربه بشرى به اینجا رسید که براى تحقق آرمان ها، هدف ها، رفع نیازها، مشکلات و در نهایت پیشرفت همه جانبه جوامع بشرى نیازمند سـازمـان در تمامى حوزه هاى اقتصادى ، سیاسى ، اجتماعى ، آموزشى ، فرهنگى ، امنیتى و مانند آنها هستند. و براى دستیابى به موارد مذکور چند قرنى است که در کشورهاى مختلف جهان سازمان هاى کوچک و بزرگ جهانى ، منطقه اى و داخلى ایجاد شده است و روز به روز به ابعاد، پیچیدگى و انواع سازمان ها اضافه مى شود. در واقع زندگى بشر امروزى بدون سازمان میسر نیست .

سـازمـان هـا بـراى بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دریافت دیدگاه هاى نو مبتنى بر تحقیقات میدانى و اندیشه ها و تـئورى هـا بـتـوانـنـد پـویـایـى خـود را تـضـمـیـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودى هستند. مقاومت سازمان ها در قبال تغییرات و تحولات جهانى و منطقه اى موجب حذف آنها شده و حتى قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.

جـریـان نـوجـویى و نوآورى همچون یک جنبشى است که به صورت آشکار و پنهان سایه خـود را به روند فعالیت ها مى افکند تا دیوارهاى کهنه و مندرس روش هاى ناکارآمد را در هـم شـکـنـد و بـناى نو و مستحکم را ایجاد نماید. در حقیقت امروزه شعار ((نابودى در انتظار شـمـاسـت مـگـر ایـن که خلاق و نوآور باشید)) در جلوى دیدگان بشر امروزى است . زیرا نـیـازهـاى مـتـنـوع و پـیـچـیـده انـسان ها موجب خلاقیت و نوآورى در زندگى انسان ها است تا بـتـوانـد اسـتعدادهاى فردى و جمعى را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندى هاى مادى و معنوى را دریابد.
معناى خلاقیت و نوآورى

((خـلاقـیـت )) یـا آفـریـنـشـگـرى از واژه creativity و بـه مـعـنـاى خلق کردن است . و در اصـطـلاح به معناى پدید آوردن چیزى از چیز دیگر به گونه اى منحصر به فرد است . بـه عـبـارت دیـگـر خـلاقـیـت بـه مـعـنـى کـم یـا زیـاد کـردن یـک پـدیـده و تـغـیـیـر شـکـل و یـا تـرکیب کردن آن با سایر پدیده ها، اشیاء و چیزها است . لذا خلاقیت به معناى خـلق کـردن چـیـزى تـازه و مـنـحـصـر بـه فـرد اسـت کـه به گونه اى مناسب و مفید، موجب حل یک مساءله ، سؤ ال یا نیاز علمى ، صنعتى ، اجتماعى و مانند آن باشد.306

صـاحـب نـظـران و انـدیـشـمندان هر یک به زعم خود معنایى را براى خلاقیت و نوآورى ذکر کرده اند که مى توان مجموعه آن نظرات را به صورت سه دیدگاه جمع بندى نمود:

1. دیـدگـاهـى کـه نوآورى را بیشتر یک امر ((روان شناختى )) و مربوط به میزان هوش و استعدادهاى فردى تلقى نموده است . بنابراین ، در سازمان استفاده از امکانات آموزشى و سـیستم پاداش و تقویت کننده هاى مثبت را براى پرورش استعدادها و خلاقیت افراد با هوش و با استعداد توصیه مى نماید.

2. دیـدگـاه اجتماعى که خلاقیت و نوآورى سازمانى را بیشترى امرى ((جامعه شناختى )) و مـربـوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب جهت بروز استعدادها مى داند. این نگرش ‍ غنى سازى امکانات و زمینه هاى لازم در سازمان را براى ایجاد و استمرار خلاقیت ها و نوآوریها توصیه مى نماید.

3. دیدگاه ((سیستمى )) که ایجاد نوآوریها و استمرار و فراگیرى آنها در سازمان را یک امر سازمانى یعنى فراتر از عوامل فردى و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه هاى لازم تـلقـى کـرده و مـعـتـقـد اسـت کـه بـایـد بـا مـجـمـوعـه و سـیـسـتـمـى از عـوامـل در سطح فردى و گروهى همراه با ساختارها، کارکردها و نقش هاى مرتبط به آن و نـیـز ارزش هـا و باورهاى خاصى سازمان فراهم آید تا بتوان خلاقیت ها و نوآوریها را در سـازمـان بـه صـورت مـستمر و فراگیر درآورده و آن را به عنوان پیش فرضى اساسى براى بقاء و رشد نهادى نمود.307

بر این اساس متخصصان مدیریت ، ((نوآورى )) را مترادف با ((ابداع )) مى دانند و معتقدند، نوآورى فرآیند پایانى خلاقیت و به عبارتى جلوه و نمود بیرونى آن مى باشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار مى شود.308

ضرورت و جایگاه خلاقیت و نوآورى و رابطه آن با شکوفایى

تـبـیـیـن ضـرورت و جـایـگـاه خلاقیت و نوآورى ، در حقیقت پاسخ به چرایى آن مى باشد. چنانچه بتوانیم ادله اى کافى براى پاسخ دریابیم ، باور و اعتقاد خود را نسبت به نقش خلاقیت و نوآورى در پیشرفت همه جانبه و تولید را مستحکم نموده ایم .

هـر انسان و جامعه اى خواهان بقاء و حیات مادى و معنوى خود است . و حیات و بقاء با توقف و ایـسـتـا بـودن سـازگـارى ندارد و تحقق پیشرفت همه جانبه محتاج تلاش مستمر، خلاقیت فـراگـیر و نوآورى است . شعار ((یا مرگ یا نوآورى )) شعار روز کشورهاى دنیا است . و گسترش مدیریت نوآورى ، تبیین جنبش نوآورى و ترسیم و نهادى کردن فرهنگ نوآورى در هـمـگان در راستاى بقاء و حیات و پیشرفت همه جانبه است . لذا مى طلبد نوآورى و تغییر بـراى تـطبیق خود با محیط جهت ادامه حیات با حفظ ارزش هاى اسلام ناب محمدى (ص ) محقق گردد.

جـایـگـاه خـلاقیت و نوآورى به حدى است که مى توان گفت مجموعه دستاوردهاى فرهنگى ، سـیـاسـى ، اجـتـمـاعـى ، اقـتـصـادى ، عـلمـى ، امـنـیـتـى و مـانـنـد آن در انـدیـشـه و عـمـل و پـیـشـرفـت وسـیـع تـکـنـولوژى و تـجـهـیـزات در هـمـه مـوضـوعـات ، حـاصـل خلاقیت و نوآورى است نه تکرار، در جا زدن و قانع شدن به وضع موجود، لذا مى تـوان گـفـت انـدیـشـه هـاى خـلاق و نـوآور از گـذشـتـگـان شـروع و بـه مـرور تکمیل و تکمیل تر شده و مى شود.

چنانچه فرآیند علمى و عملى خلاقیت و نوآورى در سطوح فردى و اجتماعى به درستى طى شـود ثـمرات آن براى فرد و جامعه آشکار شده و شکوفایى را در موضوعات مختلف به دنـبـال خـواهد داشت . به عبارت دیگر جامعه اى که ابعاد همه جانبه خلاقیت و نوآورى را مد نظر قرار ندهد و یا به صورت ناقص و بخشى و شعارى از آن سود جوید هیچگاه نخواهد تـوانـسـت تـولیـد عـلم و شکوفایى در عمل را به چشم ببیند. در حقیقت شکوفایى ثمره و مـحـصـول نـوآورى و خلاقیت مستمر، فراگیر و واقعى است . هرچه خلاقیت و نوآورى واقعى تر باشد شکوفایى بهتر و ثمراتش بر همگان آشکارتر مى شود.
اهمیت خلاقیت و نوآورى در سازمان

خـلاقـیـت و نـوآورى از ویـژگـى هـاى خـاص انـسـان اسـت ، زیـرا برگرفته از اندیشه و تعقل است که مختص انسان مى باشد.

از نظر طرز کار، توانایى هاى فکرى ما را مى توان به طریق زیر خلاصه نمود:

1. جذب ، توانایى مشاهده و بکار بردن توجه

2. ضبط، توانایى حفظ کردن و بخاطر آوردن

3. استدلال ، توانایى تجزیه و تحلیل و قضاوت

4. خلاقیت ، توانایى تجسم ، پیش بینى و ایجاد ایده ها

اکـنـون مـاشـین هاى کامپیوتر سه فعالیت اول را تا اندازه اى انجام مى دهند لیکن مسلم به نظر مى رسد که هیچ ماشینى قادر به ایجاد ایده ها نخواهد بود.309

از آنـجـایـى کـه رکن اصلى و کلیدى همه سازمان ها نیروى انسانى است و نیروى انسانى اسـت که مى تواند در موارد فوق ما را یارى دهد تا بدانیم سازمان خلاق و نوآور بستگى تقریباً تامى نسبت به نیروى انسانى دارد اگر چه سایر ابعاد سازمان خلاق نیز در این مساءله دخیل هستند که در این مقاله به اختصار مورد بررسى قرار مى گیرند.

سـازمـان هـا بـا مـحـیـط بـیـرونـى و داخـلى خـود بـه طـور مـسـتـمـر تعامل داشته و تاءثیرپذیر و تاءثیرگذارند. و تغییرات متعدد، گوناگون و پیچیده اى کـه در مـحـیـط بـیـرونـى وجـود دارد کـه سازمان ها نمى توانند نسبت به آنها بى تفاوت بـاشـنـد. در صـورت بـى تـفاوتى و تداوم رفتارهاى تکرارى در محیط بسته ، این نوع سـازمـان هـا رو بـه نـابـودى بوده و قادر به حفظ وضع موجود نیستند. لذا تداوم و بقاء سازمان ها و تحقق اهداف آنها مى طلبد که نهضت خلاقیت و نوآورى را در ارکان سازمان که هـمـانا کارکنان ، مدیران و ساختار سازمانى است پیش بینى و فرآیند آن را ترسیم و به صورت مستمر و فراگیر مطرح سازند تا از سقوط و نابودى در امان باشند.

انعطاف پذیرى منطقى سازمان ها در قبال تغییرات گوناگون و پیشرفت هاى تکنولوژى ، مـوجـب مـى شـود کـه سازمان به روز بوده و سیاست ها، روش ها، برنامه ها و تصمیمات خـود را بـراسـاس ‍ واقـعـیـات تـنـظـیـم نـمـوده و در صورت نیاز تغییرات لازم را ایجاد و اشـکـالات را مـرتـفـع و بـرنـامـه هـاى پـیشرفت خود را ترسیم نمایند. در چنین صورتى سازمان ، به بقاء و حیات خود مى توانند ادامه دهند و به اهداف مورد نظر دست یابند.

بـهـبود و نوآورى مستمر و فراگیر در واقع نوعى کند و کاو منظم براى یافتن شیوه ها و پـاسـخ ‌هـاى نو به فشارها و تغییر و تحولات محیطى است چرا که در محیطهاى پیچیده و مـتحول امروزى دیگر واکنش هاى تکرارى براى رویارویى با این تغییرات کارآمد نبوده و دائمـاً بـاید در جستجوى راههاى جدید براى واکنش در برابر محیط برآمد. به عبارتى آن دسـتـه از سـازمـان هـا و سـیـسـتـم هـایـى در مـحـیـط پـیـچـیـده و پرتحول مى توانند به بقاء خود ادامه دهند که به طور مستمر قادر باشند ایده ها و طرح هـاى جـدیـدى را کـه لازمـه مـقـابـله بـا فـشـارهـا و تـحـولات مـحـیـطى است ، ایجاد و منتشر نمایند.310

آنـچـه امـروز بـیـشـتـر از گذشته بر سازمان ها آشکار گشته است ، ضرورت پیش بینى راهـهـایـى اسـت بـه جـهـت رفـع نـیـازهـایـى کـه مـمـکـن اسـت در آیـنـده بـه دنـبـال تـغـیـیرات احتمالى پدیدار شود، که هر سازمانى یا باید از پیش ، خود را براى چنین تغییراتى آماده سازد یا اینکه خطر مواجهه با وضعیت بحران واقعى را بپذیرد.311

بـنـابـرایـن چـنـانـچـه خـلاقـیـت و نـوآورى بـه صـورت هـمـه جـانـبـه و کـامـل در انـدیـشه و عمل مد نظر قرار گیرد مى تواند موجبات رشد و شکوفایى استعدادها افراد، موفقیت هاى فردى ، شغلى و اجتماعى ، افزایش کمیت و کیفیت در تولیدات و خدمات ، کـاهـش هزینه ها و ضایعات و اتلاف منابع مادى و انسانى ، افزایش انگیزش کارکنان ، ارتقاى بهداشت روانى و رضایت شغلى ، ارتقاى بهره ورى و رشد و بالندگى سازمان هـاى گـونـاگون تحریک و تشویق رقابت هاى سالم در تولید، توزیع و خدمات ، کاهش بـوروکـراسـى ادارى و کـاهـش پـشـت مـیـزنـشـیـنـى و تـشـریـفـات و افـزایـش ‍ عمل گرایى و دهها فایده دیگر خواهد شد.
ویژگى هاى اندیشه و عمل خلاقانه

تـبـیـیـن و شـرح ابـعـاد و مـبـاحث مربوط به خلاقیت در این مختصر نمى گنجد. اما آنچه مى تـوانـد مـا را در شـنـاخـت خـلاقـیـت در سـازمـان یـارى دهـد، تـبـیـیـن ویـژگـى هـاى عـمـل خلاقانه است . زیرا شناخت این ویژگى ها در تشخیص و هدایت مدیر تاءثیر سازنده داشـتـه و بـاعـث ایـفاى نقش صحیح مدیران در سازمان ها مى شود. برخى از مهم ترین این ویژگى ها به اختصار مورد بررسى قرار مى گیرد:

1. تـازگـى ، نـو بـودن و اصـالت داشته باشد؛ هر اندیشه ، فکر و ایده اى که بدون سـابـقـه بـوده و از اصالت برخوردار باشد، اندیشه و ایده خلاقانه است . اندیشه هاى تـکـرارى ، مشابه و ترکیبى که فقط صورت و ظاهرش متفاوت باشد اندیشه خلاق نیست بـلکـه انـدیـشـه اى کـه بـا حـفـظ اصـول و مـبـانى عقلى و علمى سازگار بوده و بر این اصـول اسـتـوار اسـت انـدیـشـه خـلاق مـى بـاشـد بـه نـحـوى کـه مـنـجـر بـه حـل مـسـاءله اى یـا ابـداع و نـوآورى در بدست آوردن راه حلى یا کشف مجهولى که منجر به تولید علم و ابزار و مانند آن شود.

2. مـنـاسـب و مـفـید باشد؛ اندیشه هاى خلاق ، تخیلى و بى فایده نیستند بلکه با توجه بـه مـعـضـلات و نـیـازهـا و مـشـکـلات ، مـنـشـاء فـایـده بـوده و درصـد فـایـده رسـانى هم قـابـل قـبـول است به نحوى که طیف زیادى از مشکلات یا نیازها را مى تواند رفع کند در حقیقت سطح بهره ورى آن بالا است .

3. موجب حل یک مساءله یا رفع نیاز علمى و عملى گردد؛ اندیشه خلاق که قادر است براى مـشـکـلات راه حـل هـاى مـخـتـلف اتـخـاذ کـنـد و از بـیـن راه حـل هـا، راه حـلى را کـه بـیـشـتـریـن نـقـاط مـثـبـت را بـراى حـل مـسـاءله یـا رفـع نـیـازهـاى عـلمـى و عـملى در موضوع مورد نظر را دارد با توجه به شـرایـط و امـکـانـات مـهـیـا سـازد بـه نـحـوى کـه راه حل رفع نیازها ذهنى نبوده بلکه واقعى و مستدل باشد.

4. دوام داشته باشد؛ اندیشه خلاق ، اندیشه اى است که بتواند از ثبات نسبى برخوردار بـوده و در عـمـل دوام داشـتـه بـاشد. اندیشه هاى آنى ، موقتى و سطحى که حتى قادر به نوآورى و ابداع نیستند اندیشه خلاق محسوب نمى شوند.312
خلاقیت و مدیریت

هـمـانـطـور کـه اشـاره شـد سـازمـان ها براى تداوم حیات و بقاء و رشد و پیشرفت محتاج خـلاقـیـت و نـوآورى هـسـتـنـد. سـازمـان هـا به خودى خود یک مفهوم هستند که با وجود نیروى انسانى (مدیران و کارکنان ) حرکت ، پویایى و پیشرفت را رقم مى زنند.

خلاقیت و نوآورى در سازمانها، داراى سه رکن اساسى هستند که در صورت وجود ویژگى هاى خلاق در هر یک ، امکان تحقق همه جانبه خلاقیت و نوآورى بوجود مى آید. این ارکان سه گـانـه شـامـل مـدیر خلاق ، سازمان خلاق و کارکنان خلاق مى باشد که مى توان تاءثیر نقش ‍ مدیران خلاق را در راءس این مثلث قرار داد.

مـدیـر خـلاق . نـقـش مـدیـر در سـازمـان از سـاخـتـار، نـیـروى انـسانى ، تجهیزات و سایر عـوامـل تـاءثـیـرگـذارتـر اسـت . چـنـانچه مدیر از دانش ، اطلاعات ، تجربیات و هنر لازم مدیریت برخوردار باشد تا حدى که بتواند رهبرى سازمانى را نیز عملاً عهده دار گردد، نقش و تاءثیر او دو چندان خواهد شد.

نـقـش مـدیـریـت در مـجـمـوعـه هـایـى کـه خـلاقـیـت و نـوآورى از ضـروریـات و عـوامـل اصـلى سـازمـان اسـت بـسـیـار مهم و حساس است ، زیرا مدیریت مى تواند توانایى خـلاقـیـت و نـوآورى را در افـراد ایـجـاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او مى تـواند مانع این امر حیاتى شود. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن هاى خلاق .313

مـدیـریـت خـلاق نـمـى تـوانـد در بـنـد شـیـوه هـاى سـنـتـى و مـعـمـول بـاشـد، بـلکـه سـبکى را براى مدیریت برمى گزیند که براى سازمان خلاق و نـوآور مناسب باشد و منجر به محیطى گردد که روح ابتکار و نوآورى در آن حاکم باشد. در سـازمان هاى خلاق روابط بین مدیران و کارکنان مبتنى بر صمیمیت ، روشنى و تشریک مساعى است و این امر منجر به احساس امنیت و آرامش خاطر در افراد مى شود.314

مدیران خلاق در ایجاد فرصت هاى شغلى مناسب ، فضاسازى محیط سازمانى براى تلاش ‍ بـیـشـتـر کـارکـنـان و بـالا بـردن بـازده سـازمان نسبت به مدیران غیر خلاق ، کارآمدتر عـمـل مـى کـنـنـد. آنـان در ایـن راه بـه گـونـه اى ابـتـکـارى در رفع تنگناها و مشکلات مى کوشند.315

پـس مـدیـران خـلاق کـسـانـى هـسـتـنـد کـه مـى تـوانـنـد بـه بـرکـت تمایل شخصى خود یا آموزشى که دیده اند، از کسب نتایج خلاق احساس رضایت کنند حتى وقتى که نقش خودشان در نیل به این نتایج غیر مستقیم باشد. مدیریت یک تخصص است که موفقیت در آن به موفق کردن دیگران بستگى دارد.316

ویـژگـى هـاى مـدیـران خـلاق و کـارآفـریـن . وظـایـف مـدیـران خـلاق از چـنـد زاویـه قـابـل تـاءمل و بررسى است . وظایف مدیران خلاق از نظر ایجاد شرایط، رشد و توسعه خـلاقـیـت مـورد نـظر است که به اختصار مورد بررسى قرار مى گیرد. مدیران کارآفرین بـه دنـبـال نـوآورى و تـغـیـیرات جدید هستند. لذا چنانچه شرایط را تدابیر ایجاد وضع مـوجـود فـعـالیـت هـا سـازمـان و مـدیـریـت معنى کنیم ، ایجاد وضع موجود فعالیت کارکنان برعهده مدیران سازمان ها است ، که برخى از مهم ترین مصادیق آن را اشاره مى نماییم .

1. کمک به تغییر و تحول ارزش هـا و هنجارهاى نامناسب و نامساعد در کار و تولید. زیرا ایجاد فرصت کار و تلاش نـیازمند اصلاح مقررات ، نگرش ها و محدودیت هاى دست و پا گیر که مدیران خلاق از عهده آن برمى آیند ضرورى است .

2. ریـسـک پـذیـرى و تـحـمـل ابـهـام . آن هـا از شـکـسـت خـوردن نـمـى تـرسـنـد و بـا قـبـول یـک خـطـر بـه دنـبـال بـاز کـردن فـضـاى کـار و رقـابـت جـدیـد مـى رونـد. یـعنى قبول ابهامى که پیش بینى پذیر نیست .

3. اسـتـفـاده درسـت از خلاقیت خود و دیگران . مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگى در خود و کارکنان به نحو درست و مناسب استفاده مى کنند.

4. هـمـاهـنـگ بـا شـرایـط و واقـعـیت ها. مدیران خلاق و کار آفرین با توجه به سرمایه ، مـنـابع انسانى ، تجربه و شواهد علمى ولى هماهنگ با شرایط و واقعیت هاى کار اقدام مى کنند.

5 . تـوجـه بـه آیـنـده و شـکـار فـرصت هاى طلایى . مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت هاى طلایى ترغیب مى کنند. آنها در به نـتـیـجـه رسـانـدن فـرصـت هـا و طـرح هـاى ابـتـکـارى حـوصـله و تحمل فراوانى دارند و با علاقه به پى گیرى آنها مى پردازند.

6 . تـصـمـیـم گـیـرنـدگان مستقل . مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کـمـتـر تـحـت تـاءثـیـر القائات دیگران [تصمیم سازان ]اند. آن ها متکى به نفس و داراى روحـیـه اى کـامـلاً مـسـتـقل هستند [نه مستبد] به عبارت دیگر اراده قوى از آنان شخصیتى مى سـازد کـه مـى تـوانـنـد در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پـذیـرش طـرح هـاى نـو نـیـازمـنـد اسـتـقـلال در انـدیـشـه و عمل است .

7. رشد دهندگى ، علاقه مندى و بهره ورى . مدیران خلاق و کارآفرین به شکوفاسازى اسـتعدادهاى کارکنان توجه مى کنند. مناسب سازى نوع کار با علایق و تخصص کارکنان ، فـراهـم آوردن فـرصت براى تلاش و انجام کار مورد علاقه آن ها، تشویق آنان به ارائه طـرح هـاى نـو و قـدردانـى بـجا و کافى از زحماتشان ، به افزایش بازده کارى کمک مى کنند.317

وظـایـف مـدیران خلاق . مدیران باید بدانند که سازمان آنها مجموعه زنده انسانى است که در تـعامل با ابزار و تجهیزات و مواد مى باشد، آنها باید در جهت انطباق و رشد در محیط و بـهبود توانایى یادگیرى خود و دیگر عناصر انسانى سازمان تحریک کننده و انتخاب گـر بـاشند. واکنش هاى انطباقى را در پیکره سازمان تقویت کنند تا استعداد و توانایى نـوآورى را بـهـبـود دهـند. در این صورت مدیران مى توانند یادگیرى نوآورى را ترویج دهند. لذا مدیران جهت پرورش ‍ افراد خلاق و آموزش آنان ، موارد زیر را باید امکان پذیر سازند:

1. تحمل مخاطره ؛ کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهاى ارائه واجراى یک برنامه آن را تجربه نموده و اشتباهات را به عنوان فرصت هاى یادگیرى به شمار آورند.

2. کـاهـش کـنـتـرل بـیـرونـى ؛ قـوانـیـن ، مـقـررات و خـطـمـشـى هـا و کنترل هاى مشابه باید به حداقل کاهش یابد.

3. کاهش تقسیم کار؛ از افراط در تقسیم کار پرهیز شود تا محدودنگر نگشته و وسعت دید را افزایش دهد.

4. قـبـول ابـهـام ؛ در تـاءکـیـد بـر شـفاف ساختن ، عینى بودن ، مشخص بودن در فرآیند خلاقیت ، پرهیز گردد تا محدوده خلاقیت کاهش نیابد.

5 . تحمل راه هاى غیر عملى ؛ از جواب هاى غیر عملى که ممکن است نابخردانه باشد، باید تحمل نمود شاید برخى از راه حل ها در مواقعى منجر به خلاقیت شود.

6 . تـحـمـل تـضـاد؛ تـنوع آراء باید تشویق شود. گرچه هماهنگى و توافق بین افراد و واحدها همیشه به عملکرد موفق منجر نمى شود.

7. تمرکز بر نتایج تا ابزارها؛ هدف ها باید واضح باشد و افراد باید تشویق شوند کـه راه کـارهـاى مـتـعـدد رسـیـدن آنـهـا را در نـظر بگیرند، تمرکز بر نتایج باعث ارائه پیشنهاد و چندین جواب صحیح براى هر مساءله معین مى شود.

8 . ارتـبـاطـات هـمه جانبه ؛ ارتباطات باید به طور افقى ، عمودى و مورّب جریان پیدا کند. جریان آزاد ارتباطات بارورى نظریات را آسان مى کند.

9. ایـجاد نظام مشارکت جو؛ وقتى که کارکنان بدانند در صورت ارائه نظر، مورد حمایت و تـشـویـق مـدیر قرار مى گیرند پیوسته به تفکر و خلاقیت مى پردازند اما اگر مدیران بـه افـکار و نظرات نهایى آنها بى اعتنایى کنند، شخصیت انسانى افراد را مى شکنند و ابتکار را مى خشکانند.

10. گـسـتـرش گـروه هـاى کـار؛ در جـلسـه هـاى گـروهـى ، مـسـایـل از جـوانـب مـخـتـلف مـورد بررسى قرار مى گیرند و افراد تلاش مى کنند نظرات کارسازترى را ارائه دهند.318

نقش نوآورى مدیر. مدیران در سازمان ها داراى نقش هاى گوناگونى هستند که یکى از این نقش ها نقش نوآورى آنان در سازمان است .

از مـدیـر بـه عـنـوان نـوآور انـتـظـار مـى رود کـه امـر تـطـبـیـق پـذیـرى و تـغـیـیـر را تـسـهـیـل نـمـایـد. مـدیـر نـوآور بـه تـغـیـیـر مـحـیـط، تـعـیـیـن و تـشـخـیـص رونـدهاى آن ، تحمل عدم قطعیت و ریسک توجه دارد. صلاحیت هاى لازم با توجه به فعالیت ها و انتظارات این نقش شامل همسازى با تغییر، تفکر خلاق و توانایى اداره تغییر است .319

پـایـه نـهادى کردن نوآورى ، فرهنگى است یعنى مدیران باید تاءکید اصلى خود را بر تـوانـایـى افـراد بگذارند. و سازمان را نیز به چنین امرى تشویق نمایند. علاوه بر این مـدیـران بـا اسـتفاده از توانایى خود در جهت ساخت دهى سازمان از پایین به بالا و اعتماد به افراد مى توانند جریان مطلوبى از ایده ها و طرحها را در سازمان ایجاد نمایند.320
سازمان خلاق

از آنـجـایى که سازمان ها در معرض تغییرات ، تحولات و پیشرفت هاى گوناگون محیط داخـلى و مـحـیطهاى بیرونى هستند. و براى اینکه بتوانند به هدف هاى خود دست پیدا کنند بـه نـاچـار مـى بـایست سازگارى ، انطباق و انعطاف پذیرى منطقى ، عاقلانه و دانایى مـحـور را بـا مـصادیق و واقعیت هاى علمى و عملى ـ نه ذهنى ـ را به طور سنجیده در سازمان عـمـلیـاتـى نـمـایـنـد. علاوه بر این سبک زندگى ، انتظارات ، تغییرات اجتماعى و دهها مؤ لفـه دیـگـر در درون سـازمـان دخـالت دارنـد که بى توجهى نسبت به آنها سازمان را از بقاء و پویایى و موفقیت دور مى سازد.

سـازمان خلاق بستر سیاست هاى خلاقانه . خلاقیت ، نوآورى و شکوفایى در هر سازمان و مـحـیـطـى کـه افـراد در آن فـعـالیـت دارنـد، زمـانـى مـحـقـق مـى شـود کـه زمـینه و شرایط لااقـل بـه طـور نـسـبـى بـراى افـراد فـراهـم شـود. بـرخـى از زمـیـنـه هـا مـى تـوانـد شامل محیط سازمانى ، ساختار و چینش ، ارتباط عمودى ، افقى و مورّب در سازمان ، حذف یا کـاهـش مـوانـع خـلاقـیـت و نـوآورى ، ایـجـاد راهـهـاى تـرغـیـب و تـسـهـیـل خلاقیت و نوآورى در سازمان ، باشد. همچنین ایجاد شرایط لازم و در برخى موارد کـافـى بـراى خـلاقـیـت و نـوآورى در سـازمان مهم و حیاتى است . و مراد از شرایط وضع موجودى است که سازمان و مدیر ایجاد نموده اند. فضاى تحریک کننده خلاقیت ، نقش پویا و کارآمد مدیر، ایجاد انگیزه هاى درونى و بیرونى ، تهیه ابزارهاى فکرى و عملى و مانند آن همگى مى توانند شرایط مناسب براى خلاقیت و نوآورى را در سازمان ایجاد نمایند.

سـازمـان خـلاق را باید محیط و بسترى اساسى براى سیاست هاى خلاقانه مدیر و تلاش هاى ابتکار کارکنان تعبیر نمود. ((ریکادز)) (1990) معتقد است که در محیطهاى فقیر از حیث خـلاقـیـت ، تـمـایـل بـه ریـسـک ، بـروز تـفـکـر انـتـقـادى و مـیـل به تغییر، کاهش قابل توجهى مى یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهاى کلیشه اى و مملو از محدودیت ها، ارزیابى هاى ناکام کننده ، و موج محافظه کارى ، مقررات دست و پاگیر، نا امنى شغلى ، ابهام در اهداف و بى توجهى به افراد خلاق در سـازمـان جـسـتـجـو کـرد. بـرعـکـس درمـحـیـطـهـاى سـازمـانـى کـه روح خلاقیت در آن ها مورد اقبال واقع مى شود بسترى مناسب براى حرکات ابتکارى فراهم مى گردد.321

ویژگى هاى سازمان خلاق و نوآور. سازمان هاى خلاق و نوآور را مى توان از ویژگى هاو خـصـوصـیـات مـفـهـومى و عملى آنان شناخت و بدون توجه به این ویژگى ها سازمان ها و مـدیـران به درستى قادر نخواهند بود از خلاقیت و نوآورى در رسیدن به اهداف سازمانى بـهـره مند شوند. برخى از مهم ترین ویژگى هاى سازمان هاى خلاق و نوآور را مرور مى نماییم :

1. سـاخـتـار مـتـنـاسـب بـا اهـداف ؛ یـکـى از مـهـم تـریـن عـوامـل تـسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآورى در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب بـا اهـداف اسـت . اگـر ساختارهاى سازمانى را به دو نوع ماشینى و زیستى تقسیم کنیم ، سـاخـتـار زیـسـتـى یـاارگـانـیـک سـاختار مناسب خلاقیت و نوآورى در سازمان است . ساختار زیـسـتـى بـا شـرایـط مـتـحـول مـحـیـطـى بـه سـرعـت هـمـاهـنگ شده ، امکان انعطاف و آزادى عـمـل را براى اعضاء فراهم آورده و بستر مناسبى را براى رشد خلاقیت و نوآورى آماده مى سـازد. ایـن سـاخـتـار واجـد ویـژگـى هایى از قبیل ارتباطات موازى ، انجام امور در سطوح مربوطه (عدم احاله امور براى تصمیم گیرى به رده بالاتر) تعهد به اهداف وظیفه اى ، هـم سـطـح بـودن هـرم سـازمـانـى ، روابـط نزدیک شغلى و تخصصى ، همکارى و همراهى پرسنلى است .322

هـمـچـنـیـن ، سـازمـان هـاى بزرگ به طور فزاینده اى سعى بر این دارند که به انعطاف پـذیرى ساختارى سازمان هاى کوچک دست یابند. یعنى آنها در جهت هر چه بیشتر ارگانیک کـردن عـمـلیـات بـا تـاءکید قوى بر ارتباطات افقى و تیم ها و نیروى کار داراى وظایف مـتـقـاطـع تلاش مى کنند. سازمان هاى نوآور براى ایجاد واحدهاى کوچک تر بسیار تجدید سـازمـان مـى کـنـنـد تـا به تیم هاى خلاق امکان عمل بدهند و کارآفرینى را در پروژه هاى جدید تشویق مى کنند.323

2. فرهنگ و استراتژى سازمان ؛ سازمان هاى نوآور براى حمایت از خلاقیت و کارآفرینى بـسـیـج مـى شـونـد و مـدیـرانـشـان نقش هاى فعالى در هدایت فرآیندِ نوآورى به عهده مى گیرند. در سازمان هاى فوق العاده نوآور، فرهنگ و استراتژى صنفى ، نوآورى را حمایت مـى کند. استراتژى هاى سازمان ، بصیرت و ارزش هاى مدیریت ارشد و چارچوب خط مشى هـا و انتظارات بر روحیه نوآورى تاءکید مى ورزد. اما حتى با وجود چنین جهت گیرى هایى شـکـسـت پـذیـرفـتـه مـى شـود و سـازمـان بـه ریـسـک پـذیـرى تمایل دارد. کلید اصلى در این جا براى مدیران این است که جوّ گریز از ریسک را از میان بـردارنـد و آن را بـا یک نوع فرهنگ سازمانى جایگزین کنند که نوآورى را انتظار دارد و شکست را مى پذیرد.

3. تـاءمـیـن نـیـروى انـسـانـى مـتـفـاوت ؛ سـازمـان هـا بـراى مـوفـق شـدن در تـمـام مـراحل فرآیند نوآورى به آدم هاى متفاوتى نیازمندند، از جمله پدیدآورندگان اندیشه که بینش و دیدگاه هاى نو به وجود مى آورند، دارندگان اطلاعات که با منابع دانش مربوط هستند،قهرمانان محصول که طرفدار اتخاذ شیوه هاى جدید هستند، مدیران پروژه که وظایف فـنـى لازم را انـجـام مـى دهـنـد تـا یـک پروژه نوآورى را در مسیر صحیح خود نگاه دارند و رهبرانى که فعالانه دیگران را تشویق ، حمایت و هدایت مى کنند تا نوآورى را پى گیرى کنند.

4. حـمـایـت مدیران عالى ؛ سازمان هاى داراى نوآورى بالا، مدیریت عالى از نوآورى حمایت مـى کـنـنـد. آنـهـا فـرآیـنـد نـوآورى را درک مـى کـنـنـد، انـتـقـادات و اخـتـلاف عـقـیـده را تـحـمـل مـى کـنـنـد و تـمام قدم هاى ممکن را براى حفظ جریان نوآورى و رفع موانع موفقیت بـرمـى دارنـد. کـلید اصلى به وجود آوردن و زمینه براى افراد بالقوه خلاق به منظور عـمـل کـردن بـا تـمـام تـوانشان است . بر این اساس ‍ ((ماکس دیرى )) مى گوید: اگر مى خواهید بهترین چیزها در زندگى شرکت [سازمان ] روى دهد باید راههایى را بیابید تا آدم هاى غیر عادى را تحمل کنید.324

عـلاوه بـر ایـنـهـا ویـژگـى هـاى دیـگـر سـازمـان هـاى خـلاق عـبـارتـنـد از؛ رقـابـت کـامـل و فـشـرده ، فـرهـنـگ مـردم بـه نحوى که اتلاف وقت را گناه بدانند، دسترسى به مدیران ، طورى که بتوان افکار و نظرات دیگران به طور مستقیم و بدون واسطه توسط مـدیر دریافت شود، احترام به افراد به نحوى که افراد باور کنند که مى توانند همگام بـا نـیازهاى سازمان رشد کنند، ارائه خدمات مردمى جهت رفع نیازمندى هاى مردم و رضایت آنـان ، تـخـصـص ، بـاعـث فـراهم کردن جایگاه مناسب گردش شغلى شده ، کار گروهى ، رابـطـه کـارکـنـان بـا سـازمـان بـاعـث بـرخـوردارى آنـان از امـنـیـت شـغـلى اسـت و اسـتـقـبـال مـدیـران از عـامـل یـا عـوامـل تـغـیـیـر و پـذیـرفـتـن آنـان نـه مـقـاومـت کـردن در قبال آنان همگى ویژگى هایى هستند که براى سازمان هاى خلاق برمى شمرند.325

مـوانـع فـردى و سـازمـانـى در نـوآورى . خـلاقـیـت و نـوآورى مـثـل هـر پدیده اى دیگر داراى موانعى است که فرد و سازمان مى بایست آنها را شناسایى نموده و درصدد رفع آن باشند تا جریان مستمر و فراگیر خلاقیت و نوآورى در افکار و اعـمـال فـردى و سازمانى بروز و ظهور یابد. بر این اساس ‍ موانع خلاقیت و نوآورى را مى توان در محدوده فرد و سازمان به صورت مجزا مورد اشاره قرار داد.

موانع اصلى خلاقیت و نوآورى براى فرد را مى توان به اختصار چنین مطرح ساخت :

1. عـدم اعـتـمـاد بـه نـفس ؛ اعتماد به نفس یا خودباورى به منزله دانستن این مفهوم است که انـسـان داراى اسـتـعـدادهـاى خـدادادى اسـت که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردبارى در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح مى تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.

2. تـرس از انـتـقـاد و شـکست ؛ عده اى از افراد از اینکه عملى خلاقانه انجام دهند که باعث انـتـقـاد دیـگران از وى شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصارى است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت .

3. تـمـایل به همرنگى و همگونى ؛ عده اى معتقدند ((گر خواهى نشوى رسوا همرنگ جماعت شو)). این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشاء آسایش و حذف و کاهش ‍ گرفتارى هـا مـى دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است . در حالى که با خلاقیت و نوآورى سازنده مغایرت داشته و خلاقیت و نوآورى را کمرنگ و حذف مى نماید در نـتـیـجـه پـیـشـرفـت در عـلوم و عـمـلکـردهـاى درسـت حاصل نمى شود.

4. عـدم تـمرکز ذهنى ؛ از مؤ لفه هاى خلاقیت و نوآورى تمرکز ذهنى ، عمیق و دقیق بر یک مـوضـوع است . کسانى که از تمرکز ذهنى عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر مـوضـوعـات مـتـعـدد و مختلف مى کنند باعث تشتت و پراکندگى توانایى هاى ذهنى خود مى شـونـد و در حـقـیـقـت تـوانـایـى و انرژى فکرى خود را تقسیم و پراکنده مى کنند. این عدم تمرکز ذهنى عنصرى است که خلاقیت و نوآورى را کاهش یا مخدوش مى سازد.326

موانع خلاقیت و نوآورى سازمانى عبارتند از:

1. منزوى شدن مدیریت عالى ؛ سوء تفاهم به وجود مى آورد و به جو ریسک گریزى کمک مى کند.

2. تـحـمـل نـکـردن تـفـاوت هـا؛ نـاهمانندى را قبول ندارند، یکنواختى به وجود مى آورد. و کـسـانـى کـه وضـع مـوجـود را مـورد سـؤ ال قـرار مـى دهـنـد ((مشکل آفرین )) مى خواند.

3. منافع شخصى ؛ به جاى کُل روى اجزا متمرکز مى شود و بر دفاع از منافع خویش در برابر تجاوز افراد بیرونى تاءکید مى ورزد.

4. مـحـدودیـت اُفق دید؛ روى هدف هاى کوتاه مدت به جاى اندیشه هاى نو براى دستاوردها در بلند مدت تاءکید مى ورزد.

5 . افراط در تفکر عقلانى ؛ سعى دارد فرآیندهاى خلاق و بعضى اوقات بى نظم را به صـورت تـوالى مـنـطـقى و سیستماتیک درآورد و ممکن است به جاى نیازهاى توسعه ، روى برنامه ها تاءکید ورزد.

6 . مـشـورت هـاى نـامـنـاسـب ؛ از نـظـام پـاداش هـا و کنترل براى اِعمال نظم و مقررات و یکنواختى روزمره استفاده مى کند و کارهاى غیر منتظره و تفاوت هاى مربوط به نوآورى را مانع مى شود.

7. دیوان سالارى بیش از حد؛ به مقررات ، روش ها و بازدهى که موجب دلسردى در خلاقیت و نوآورى مى شود پاى بند است .327

بـنـابـرایـن سـازمـان ، مـدیـریـت و کارکنان زمانى از اندیشه هاى نو، طرح ها و روش هاى خـلاقـانـه بـهـره مـند مى شوند که همت جدى در حذف یا کاهش موانع باشند در این صورت است که بهره مندى اندیشه هاى خلاقانه و عملکردهاى نوآورانه نصیبشان خواهد شد.

نـتـایـج خـلاقـیـت و نـوآورى در سـازمـان . دسـتـاوردها و نتایج اندیشه هاى خلاق و عملکرد نوآورانه باعث شکوفایى در موارد ذیل مى باشد:

1. خـلاقـیـت بـه نـوآورى شـغـلى کـه مـحـصـول آن تـنـوع در اشتغال است یارى مى رساند.

2. خلاقیت به افزایش بازده کار و شغل کمک مى کند.

3. خـلاقـیـت بـه پـویـایـى افـراد و تـلاش بـیـشـتـر بـراى کـار و شغل کمک مى کند.

4. خلاقیت ضریب آسیب پذیرى شغل را با شکار طرح هاى خوب کاهش مى دهد.

5 . خلاقیت بر صرفه جویى در پول و سرمایه براى کار تاءثیر مى گذارد.

6 . خـلاقـیـت وابـسـتـگـى بـه مـشـاغـل دولتـى را از راه پـرورش استقلال کارى مى کاهد.

7. خلاقیت به توسعه و گستردگى کار و شغل در آینده مى انجامد.

8 . خلاقیت به ایجاد فرصت هاى شغلى متنوع براى دیگران منجر مى شود.

9. خـلاقـیـت بـه ایـجـاد فـضـاى رقـابـت در کـار و خـلق مشاغل بهره ور کمک مى کند.

10. خلاقیت در هر حوزه کارى به بسط و توسعه آن یارى مى رساند.

11. خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک مى کند.

12. خـلاقـیـت بـه اصـلاح شـکـل کـنـونـى اشـتـغـال (مشاغل غیر مولد) کمک مى کند.

13. خلاقیت به ایجاد مشاغل با بازدهى ابتکارى یارى مى رساند.328

14. خـلاقـیـت فـرصـت کـسـب سـود بـیـشـتـر را بـه افـراد شاغل اعطاء مى کند.

در یـک جـمـع بـنـدى کـلى مـى تـوان چـنـیـن نـتـیـجـه گـرفـت کـه خـلاقـیـت و نـوآورى حـداقـل سـه فـایده براى جامعه دارد. باعث افزایش رشد اقتصادى مى شود، بهره ورى را بالا مى برد، و باعث به وجود آمدن تکنولوژى ، کالا و خدمات جدید مى گردد.329
کارکنان خلاق

مـثـلث خـلاقـیـت در سـازمـان داراى سـه ضـلع اسـت کـه مـدیـر، سـازمـان و کـارکـنـان آن را تشکیل مى دهند. درباره دو ضلع سازمان و مدیر به اختصار مطالبى ارائه شد. ضلع سوم ایـن مـثلث را کارکنان خلاق تشکیل مى دهند که به نظر مى رسد بسیار مهم و کلیدى است و در حـقـیـقـت سـازمان و مدیر خلاق همچون بسترى هستند براى خلاقیت و نوآورى کارکنان که منجر به شکوفایى در سازمان مى گردد.

حـمـایـت کـارکـنـان از سـیـاست هاى خلاق . بهره ورى از منابع انسانى با کارآمدسازى این افراد معنا مى یابد. موفقیت سازمانى هدف و غایتى است که به پشتوانه و همت کارکنان در حـمـایت از سیاست هاى خلاق یک مدیر امکان پذیر مى شود لذا باید به ویژگى هاى زیر توجه شود:

1. بـهـره ورى کـارکـنـان بـا انـگـیـزش آنان ارتباط کاملاً مستقیمى دارد. به عبارت دیگر، درگـیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات ، نیازمند یک پشتوانه انگیزشى است و این انتظارى است که مدیر خلاق باید به درستى به آن پاسخ دهد یعنى کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند.

2. بـروز انـدیـشـه و رفـتـار ابتکارى در کارکنان با پرورش حس مفید بودن ، احترام به شـخـصـیت کارى آنان افزایش مى یابد. مشارکت در حرکات سازنده سازمانى و تولیدى ، احترام به اندیشه و تلاش آنان ، قدردانى از اقدامات مثبت و شکوفاسازى استعدادهاى آنان همواره از خواسته هاى کارکنان خلاق به شمار مى رود.330

ویـژگـى هـاى افـراد اخلاق . روانشناسان سعى داشته اند تا مشخصات افرادى که داراى سـطـح بـالایـى از خـلاقـیـت هـسـتـنـد را مـشـخـص کـنـنـد. ((اسـتـیـفـر)) عوامل زیر را براى افراد خلاق بیان داشته است :

1. سلامت روانى و ادراکى ؛ توانایى ایجاد تعداد زیادى ایده به طور سریع .

2. انعطاف پذیرى ادراک ؛ توانایى دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنى .

3. ابتکار؛ توانایى در ایجاد و ارائه پیشنهادهاى جدید.

4. ترجیح دادن پیچیدگى نسبت به سادگى ؛ توجه کردن و در نظر گرفتن چالش جدید مسائل پیچیده .

5 . اسـتـقـلال راءى و داورى ؛ مـتـقـاوت بـودن از هـمـکـاران در ارائه نـظرات و اندیشه هاى نو.331

در هـر صـورت ، انسان ها همگى داراى استعداد خلاقیت و نوآورى هستند اگرچه باهم متفاوت انـد. امـا در مـجـمـوع بـررسـى مـى تـوان ویـژگـى هـا و خـصـوصیات افراد خلاق را چنین برشمرد:

1. تیزهوش تر از دیگران است .

2. عـلاقـه او به مسایل علمى ، هنرى ، فرهنگى و اجتماعى بیشتر و دامنه اطلاعات او وسیع تر است .

3. درباره مسایل انتزاعى در مقایسه با مسایل عینى و ملموس ، بهتر و عمیق تر مى اندیشد.

4. نسبت به مسایل اجتماعى و سیاسى حساس است .

5 . انعطاف پذیر و بیانش داراى طنز است .

6 . دوسـت دارد در مـبـاحـثـه عـقـیـده خـود را بـیـان کـنـد ولى اصـرارى بـه تحمیل عقاید خود ندارد.

7. بسیار کنجکاو است .

8 . بیشتر ریسک مى کند.

9. خودخواه نیست .

10. به سرنوشت دیگران اهمیت مى دهد.

11. استقلال طلب است .

12. ثبات عاطفى بیشترى دارد.

13. اعتماد به نفس خوبى دارد و در مقابل ناکامى ها کمتر دلسرد و ماءیوس مى شود.

14. نـسـبـت به زندگى خود و دیگران احساس مسئولیت مى کند و معتقد است که در زندگى رسالتى به عهده او گذاشته شده است .

15. در فکر و عمل از اصالت و نوآورى بیشترى برخوردار است .332

چـگـونـه مـى تـوان خـلاقـیـت و نـوآورى را در سـازمـان تسهیل کرد؟

هـمانطور که اشاره شد عوامل کلیدى براى خلاقیت و نوآورى در سازمان مدیران و کارکنان مـى بـاشـد. صـاحـب نـظـران عـوامـل مـتـعـددى را بـراى تسهیل خلاقیت و نوآورى در سازمان مطرح مى کنند که از بین آن ، عواملى زیربنایى تر و نقش آفرین تر هستند که عبارتند از:

1. سـاخـتـار و تـشـکـیـلات سـازمـانـى ؛ سـاخـتـار زیـسـتـى یـا ارگـانـیـک بـا شـرایـط مـتـحـول مـحـیـطـى بـه سـرعـت هـمـاهـنـگ شـده ، امـکـان انـعـطـاف و آزادى عـمـل را بـراى اعـضـاء فراهم مى سازد. در ساختار ارگانیک با دورى جستن از خصوصیات سـازمـان هـاى بوروکراتیک و قید و بندها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطى مناسب براى خلاقیت کارکنان ایجاد کرده و یکى ازعوامل تسهیل نوآورى به شمار مى رود.

2. حـمـایـت ، پشتیبانى و تشویق ؛ استراتژى حمایت از افکار نو در سازمان موجب مى شود تـا سـازمان از تحول کافى برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجى هماهنگ سازد. تعیین اهداف روشن و صریح در مورد فعالیت هاى خلاق و ایجاد سیستم پاداش دهى و تشویق افراد نوآور در این زمینه کارساز و مؤ ثرند.

یـکـى از انـدیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤ ثر بر خلاقیت و نوآورى به چهار دسته از عوامل اشاره دارد که عبارتند از:

1. به کارگیرى و جذب نیروهاى خلاق و نوآور به سازمان .

2. امکانات مناسب تحقیقاتى و مالى براى کوشش هاى نوآورانه .

3. آزادى عمل در انجام فعالیت ها و تلاش هاى خلاق .

4. بـه کارگیرى نتایج حاصله از فعالیت هاى خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق .333

24 راهکار عملى خلاقیت و نوآورى در سازمان

بـراى بـهـره مـند شدن از خلاقیت منجر به نوآورى و دست یافتن به شکوفایى که همانا تـحـقـق هـدف هـاى تـرسـیـم شـده سـازمانى است . صاحب نظران راهکارهاى متعددى را مطرح ساخته اند که برخى از مهم ترین آن راهکارها عبارتند از:

1. ایـجـاد فـضـاى خـلاق ؛ فـضاى محرک خلاقیت به معنى این است که مدیریت باید همیشه آمـاده شـنیدن ایده هاى جدید از هر کس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوى ایـن گونه فکرها باشد و تنها منتظر ارائه اندیشه جدید نماند. براى اینکه خلاقیت به وقـوع بـپـیـونـدد بـاید چنان نگرشى وجودداشته باشد تا از پیشنهادهایى که مبتنى بر تـغـییر شرایط موجودند استقبال کند و ملاک اصلى پیشنهاد دهنده آن چیزى است که مدیر در عـمـل انـجـام مـى دهـد نـه سـخـن او. لذا هـر فـکـرى بـایـد بـه طـور جـدى مـورد دقـت و تـحـلیـل قـرار گـیـرد و در صـورت بـه کـار گـرفـتـه نـشـدن ، دلیل رد آن به دقت براى پیشنهاد دهنده تشریح گردد.

2. دادن وقـت بـراى خـلاقیت ؛ موضوعات انحرافى (غیر اصلى ) محیط کار، اغلب مدیران و کـارکـنـان را از خـلاق بـودن بـازمـى دارد. بـرخـورد بـا مـسـایل فورى و فوتى ممکن است بیشتر وقت روزانه فرد را بگیرد، اغلب ، فرصتى که باقى مى ماند یا اندک است یا هیچ فرصتى براى تفکر خلاق نمى ماند.

همه سازمان ها از این روش پیروى نمى کنند، سازمانى ممکن است وقت یا جاى مخصوصى را بـراى خـلاقـیـت اخـتصاص ندهد ولى افراد را به برنامه ریزى در کار خود براى یافتن فـرصـت جـهـت تـفـکـر خـلاق تـشـویـق کـنـد. ضـمـن ایـنـکـه بـه مـسـایـل روزه مـره بـایـد پـرداخـت ولى اغـلب ارزش ‍ دارد حداقل به بعضى از افراد سازمان براى خلاق بودن فرصت داده شود.

3. بـرقـرارى سیستم پیشنهادات ؛ روش هایى براى ارائه پیشنهادات فراهم شود. براى مـثـال ، صـنـدوق پیشنهادات را مى توان در هر واحدى قرار داد. فرم هاى مخصوص دریافت نـظـرات و پـیـشـنهادات را تهیه و در اختیار افراد گذاشت و جایزه اى نقدى یا تقدیرنامه هایى براى پیشنهادات مفید و سازنده در نظر گرفت و دادن پاداش کافى نیست ، کارکنان بـایـد اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده هاى آنان نیاز دارد و لازمه چنین اعتقادى در کـارکـنـان ایـن است که مدیر هر پیشنهادى را به طور جدى مورد بررسى قرار دهد و اگر فکرى پذیرفته نشد علت آن را براى صاحب فکر و پیشنهاد دهنده آن توضیح دهد.

4. ایـجـاد واحـد مخصوص خلاقیت ؛ این گونه واحد وقتشان را صرف یافتن ایده هاى جدید بـراى ارائه خـدمـات یـا سـاخـتـن مـحـصول مى کنند و گاهى تحقیق محض انجام مى دهند. این گـونـه تـحـقـیـقـات بـراى پـیشرفت دانش ، بدون تلاش براى یافتن کاربرد فورى آن صـورت مـى گـیـرد. البـته بعدها این اندیشه هاى محض مى تواند جنبه کاربردى داشته بـاشـد. ولى امـروزه تـحـقـیـقـات کـاربـردى بـیـشـتـر معمول و مورد توجه است .334
ده طریق افزایش خلاقیت :

پـروفـسور ((جان آرش مرهورن )) در کتاب مدیریت و رفتار سازمانى ، ده طریق افزایش ‍ خلاقیت را چنین مطرح مى سازد:

1. بیش از یک پاسخ ((درست )) یا بیش از یک ((بهترین راه )) را جستجو کنید.

2. از منطقى بودن بیش از حد بپرهیزید. بگذارید فکرتان آزادانه سیر کند.

3. با قواعد چالش داشته باشید. بپرسید چرا؛ به وضع موجود راضى نشوید.

4. سؤ ال ((اگر این طور شود، چه خواهد شد)) را مطرح کنید.

5 . بگذارید ابهام به شما کمک کند و بگذارید دیگران چیزها را طور دیگرى ببینند.

6 . از خطا کردن نهراسید، بگذارید آزمون و خطا راهى به سوى موفقیت باشد.

7. بـراى تـجـربـه کـردن و تـفـریـح وقـت بـگذارید، بگذارید آنها راهى براى کشفیات باشد.

8 . به بیرون از تخصصتان نگاه کنید تا سایر نظرات و دیدگاهها را دریابید.

9. از عدم همرنگ شدن حمایت کنید، بگذارید تفاوت ها وجود داشته باشند.

10. بـه خـلاقـیـت خـودتـان و دیـگـران بـاور داشـتـه بـاشـیـد، بـگذارید خلاقیت به خود شکوفایى شما کمک کند.335

ده گام و راهکار دیگر ایجاد سازمان خلاق را مى توان چنین ترسیم نمود:

1. آیـا آمـاده هـستید کارکنانتان با بیان ایده هاى خود سبب آزار شما شده و یا منشى شما با استدلال براى شما بیان کند که نظرات او از شما هوشمندانه تر است ؟

2. کـارکـنـانـتان داراى قابلیت هاى نهفته و داراى ایده هاى فراوان هستند، در صورتى که بـه طـور فـعـالانـه در زمـیـنـه ارتقاء خلاقیت در سازمان تلاش نکنید، تمامى ایده هایشان فراموش خواهند شد.

3. ایـجـاد امـنـیـت نمایید؛ در صورتى که کارکنان اعتماد به مدیریت شما نداشته باشند، ایده هاى خود را منتقل نخواهند کرد.

4. ارتـبـاطـات را تـسـهـیـل کـنـیـد؛ شـرایـطـى را در سـازمـان پـدیـد آوریـد تا ارتباطات تـسـهـیـل شـده و ایـده هـا در سـازمـان بـه گـردش درآیـنـد و مـدیـریت نیز با جدیت آنان را تـحویل گرفته و مورد بررسى قرار دهد و با ایجاد سیستم مدیریت ((ایده هاى شغلى )) یا ((دیوار ثبت نظرات )) به آن دست یافت .

5 . زمـیـنـه مـشـارکت را فراهم سازید؛ شرایطى را ایجاد نمایید که افراد در بیان ایده ها مشارکت نمایند.

6 . سـودجـویـى از ایـده هـاى افـراد در هـمـه مـوضـوعـات ؛ یـقـیـن حـاصـل کـنید که تمامى کارکنان در کلیه واحدهاى سازمانى مى توانند در سازمان با دادن ایده ها خود و توسعه آنها مشارکت نمایند.

7. دادن پـاداش در خـور شـاءن ؛ اگـر کـارکـنـان شما ایده هاى خوبى ارائه کنند به آنها پـاداش دهـید. فقط پاداش هاى مادى نباشد بلکه پاداش هاى معنوى ، خصوصاً سهیم کردن کـارکـنـان در مـنـافـع نـاشى از به کارگیرى ایده ها، بسیار مهم خواهد بود. زیرا بجاى ایـنـکـه آنـان در پـى تـخـریـب سـازمـان بـاشـنـد بـه دنـبـال ارائه ایده هاى خوب و عملى ساختن آنها خواهند بود. نه اینکه ایده هاى خوب آنها را بـکـار نـبـرد، بلکه از ایده هاى آنها به نام خود استفاده کنید در این صورت مدیر با چنین موج سوارى مُهر خاموشى بر ایده ها و خلاقیت کارکنان مى زند.

8 . هـیـچ گـاه کـارکـنـان را بـخـاطر ایده هاى نامناسب تنبیه نکنید. زیرا کارکنان خلاق در تـمـامـى زمـان هـا داراى ایـده هـسـتـنـد. گـاهى اوقات بعضى از ایده هاى آنها نامناسب اند و بـعـضـى اوقات بسیار هوشمندانه هستند لذا با تنبیه کردن ، مسخره کردن و بى اعتنایى با افراد خلاق این ایده هاى خوب هم از دست خواهد رفت .

9. خـیـلى بـر روى تـحـقـیـقـات و تـحـلیـل هـا تـکیه نکنید. اگرچه آنها در جاى خود بسیار ارزشمند هستند. اما بزرگ ترین ایده ها معمولاً از طریق الهام به دست آمده اند.

10. خـلاقـیـت یـک سـرمایه گذارى بلند مدت است . و منافع آن در کوتاه مدت به سازمان بـازنـمـى گـردد. اگـر سازمان شما خلاق نیست ، زمان نیاز دارد تا کارکنان با روش هاى جدید فکر کردن آشنا شده تا نحوه رفتار و روش تولید کردن آن تغییر کند. پس زمانى که ایده ها به جریان افتد و به مرحله عمل برسند و این نیازمند زمان است .336
نتیجه گیرى

از آنـچـه مـطرح شد مى توان چنین نتیجه گیرى کرد که ، خلاقیت و نوآورى استعدادى است کـه در هـمـه انـسـان هـا وجـود دارد کـه ایـن استعداد محتاج زمینه ها و بسترهایى است که با تـلاش و کـوشـش ‍ فـردى و جمعى در شرایط و وضعیت هاى گوناگون بروز و ظهور مى یابد.

خـلاقـیـت و نوآورى پدیده اى است که محتاج مدیریت نمودن ، برنامه داشتن ، هدفمند بودن را مـى طـلبـد و بـا اراده فـردى و جـمـعـى ، خـودباورى ، رنج و تلاش به ثمر نشسته و شکوفایى و پیشرفت را به ارمغان مى آورد.

خـلاقـیـت و نـوآورى شـعـارگـونـه و احـسـاسـى هـیچگاه ما را به پیشرفت و شکوفایى در تولید علم و خدمات و بهره جویى هاى مادى و معنوى نمى رساند و به تعبیر مشهور ((با حلوا حلوا کردن دهان شیرین نمى شود)) بلکه با کوشش و تلاش مستمر، اصالت دادن به عـلم و دانـش واقـعى ، مدیریت نمودن عمیق و کارآمد مى توان از این نعمت خداداد و الهى بهره هاى فراوان برد.

305. پیام نوروزى مقام معظم رهبرى در سال 1387.

306. مـقـاله کارآفرینى و اشتغال : خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى (برگرفته از سایت علوى ).

307. سلطانى تیرانى ، فلورا، نهادى کردن نوآورى در سازمان ، ص 11.

308. مـقـاله کارآفرینى و اشتغال ، خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى (برگرفته از سایت علوى ).

309. دکـتـر الکس اس . اسبورن ، پرورش استعداد همگانى ابداع و خلاقیت ، ترجمه دکتر حسن قاسم زاده ، ص 18.

310. سلطانى تیرانى ، نهادى کردن نوآورى در سازمان ، ص 43.

311. دکتر رضائیان ، على ، اصول مدیریت ، ص 32.

312. مـقـاله کارآفرینى و اشتغال ، خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى (برگرفته از سایت علوى ، فقط عناوین ویژگى ).

313. روزنامه همشهرى ، شماره 3730، 2 / 4 / 1384.

314. مقاله خلاقیت سید احمد مشیر.

315. مقاله کارآفرینى و اشتغال ، خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى .

316. باقرى زاده ، سید محمد، مدیریت سنجیده ، ص 136.

317. مقاله کارآفرینى و اشتغال ، خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى .

318. سید جوادین ، سید رضا، مرورى جامع بر نظریه هاى مدیریت و سازمان ، ص 153.

319. سلطانى تیرانى ، نهادى کردن نوآورى در سازمان ، ص 212.

320. همان ، ص 220.

321. مـقـاله کارآفرینى و اشتغال : خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى (برگرفته از سایت علوى ).

322. باقرى زاده ، مدیریت سنجیده ، ص 128.

323. جـان آرش مرهورن ، مدیریت و رفتار سازمانى ، ترجمه مهدى ایران نژاد، ص 535 و 536 .

324. همان ، ص 537 .

325. روزنامه همشهرى ، شماره 3730، 2 / 4 / 1384.

326. رضائیان ، اصول مدیریت ، ص 32، فقط عناوین موانع خلاقیت .

327. مـقـاله کارآفرینى و اشتغال : خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى (برگرفته از سایت علوى ).

328. پرفسور جان آرشر مرهورن ، مدیریت و رفتار سازمانى ، ص 537.

329. باقرى زاده ، مدیریت سنجیده ، ص 131.

330. مـقـاله کارآفرینى و اشتغال : خلاقیت ، مدیریت و کارآفرینى (برگرفته از سایت علوى ).

331. روزنامه همشهرى ، شماره 3730، 2 / 4 / 1384.

332. باقرى زاده ، مدیریت سنجیده ، ص 135.

333. دکتر الوانى ، سید مهدى ، مدیریت عمومى ، ص 240.

334. رضائیان ، اصول مدیریت ، ص 49.

335. جان آرش مرهورن ، مدیریت رفتار سازمانى ، ص 398.

336. جفرى ، بام گارتنر. ده گام به سوى تقویت خلاقیت ، ترجمه ، حمید میرزا آقایى .