قراردادهای کار

«پدرمآبی» به مفهوم حمایت از فرد در مقابل خود او و منع او از اضرار به خود است که در حقوق سنتی قراردادها در خصوص افراد دارای اهلیت قانونی جایگاهی نداشت، ولی امروزه در قوانین حاکم بر روابط کارگر و کارفرما به رسمیت شناخته شده و بدین وسیله، دخالت دولت با انگیزه منع کارگران از اضرار به خود در قراردادهای کار، از طریق مقررات حقوق کار تجویز گردیده است. این مفهوم به لحاظ نظری و عملی در سنت های فکری و نظام های حقوقی مختلف، به اندازه منع اضرار به غیر، از حمایت فراگیر، یکسان و مطلقی برخوردار نبوده و محل اختلاف نظرهای فراوانی است. بر این اساس، مقاله حاضر ابتدا به طور جداگانه به بررسی جایگاه پدرمآبی در اندیشه ها و آموزه های مکاتب فردگرا، جامعه گرا و اسلام پرداخته است و سپس با تشخیص ضعف این جایگاه در سنت فکری لیبراسیسم و وجود ظرفیت و قابلیت پدرمآبی در آموزه های شریعت اسلام در عین خروج قراردادها از حوزه آن، دیدگاه های موافق و مخالف را در قالب توجیه ها و انتقادها در این خصوص مورد بررسی قرار داده و در نهایت در راستای برقراری سازش بین نظرات متغایر، چارچوب و اصولی را برای تجویز سطح مطلوبی از مداخله های پدرمآبانه در قراردادهای کار پیشنهاد می نماید.

امروزه حقوق اساسی یا بنیادین صرفاً در رابطه بین دولت و اشخاص خصوصی اعمال نمی شود، بلکه در روابط بین اشخاص خصوصی ازجمله روابط قراردادی نیز اعمال می گردد. در اغلب موارد از حق های اساسی در روابط قراردادی به منظور حمایت از طرف ضعیف استفاده می شود روش هایی وجود دارد که تحت آن ها می توان از طریق حقوق اساسی از طرف ضعیف قرارداد حمایت کرد. این روش ها عبارتند از1. روش تأثیر افقی مستقیم حقوق اساسی 2. روش تأثیر افقی غیرمستقیم. روش اخیر به دو روش تأثیر افقی غیرمستقیم قوی و تأثیر افقی غیرمستقیم ضعیف تقسیم بندی می شود. در این مقاله برای نمونه نحوه حمایت از طرف ضعیف قرارداد از طریق حقوق اساسی در قراردادهای کار، قراردادهای ضمانت خانوادگی و همچنین در برابر شروط نامنصفانه بررسی گردیده است. با اعمال روش های فوق الذکر در این قراردادها می توان به راهکارهای مفیدی جهت حمایت از طرف ضعیف دست یافت. برای مثال بر اساس حقوق اساسی می توان شروط وجه التزام گزاف و قراردادهای ضمانت خانوادگی نامنصفانه را باطل دانست و از کارگران در مقابل درج شروط نامنصفانه در قراردادهای کار ازجمله شروط عدم رقابت حمایت کرد.    

روابط کار با تاریخ پردرد و رنج برای انسان ها توأم بوده است؛ ازجمله بردگی، استثمار، شرایط بد کار، بیماری و حوادث شغلی و مرگ و میر ناشی از آن. قرارداد کار به عنوان منشأ این رابطه کاری، در طول تاریخ از قراردادهای خصوصی صِرف به قراردادهای با ماهیت خصوصی- عمومی تغییر ماهیت داده و علت این تغییر، انقلاب های کارگری و دخالت دولت با وضع قواعد آمره حمایتی از کارگر جهت ایجاد تعادل در روابط کار و در راستای تأمین کرامت انسانی بوده است. این مقاله تلاش دارد با روش توصیفی- تحلیلی، تعریف و ویژگی ها، وجه تمایز و انواع قرارداد کار در نظام حقوق کار ایران را تبیین نموده، به نارسایی های قراردادهای کار در حوزه تقنینی و رویه قضایی بپردازد. قانون کار مصوب مجمع تشخیص مصلحت به مقتضای کرامت انسانی در قرارداد کار که همانا تضمین حداقل های حمایتی است توجه کرده، اما نحوه تصویب ماده 7 قانون کار و تبصره های آن، موجبات تزلزل امنیت شغلی در کارهای مستمر را پدید آورده که آثار آن در عملکرد کارفرمایان، وزارت کار و دیوان عدالت اداری نمایان است. پیمان های دسته جمعی هم با توجه به شروط عام و مطلق بند «ب» ماده 141، با محدودیت های گسترده ای مواجه هستند. راه حل مسئله، اصلاح بند «ب» ماده 141 و ماده 7 و تبصره های آن است.