واماندگی استعدادها

هدف: یکی از پیامدهای مدیریت نادرست استعدادها در سطح جهان، واماندگی استعدادهاست که سازمان های ایرانی را نیز با چالش های بسیاری مواجه کرده است؛ بنابراین چرایی واماندگی استعدادها، سؤالی است که همواره در ذهن مدیران و پژوهشگران مطرح شده است. بررسی ها نشان می دهد که پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها در سازمان ها، موضوعی است که تاکنون به صورت نظام مند و جامع و در چارچوبی مشخص ارائه نشده و لازم است مطالعاتی جامع و کل نگر در این خصوص طراحی و اجرا شود. بر همین اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی الگوی پیشایندها و پیامدهای واماندگی استعدادها اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر مطالعه ای کیفی است که با استفاده از فراترکیب اجرا شده است. فراترکیب روشی است مناسب برای تلفیق یافته های پراکنده مطالعات پیشین، در راستای ارائه چارچوب های مفهومی جدید. جامعه آماری را مطالعات پیشین تشکیل می دهد که در این میان، پس از جست وجو و یافتن منابع موجود، از طریق بررسی و ارزیابی عنوان، چکیده و محتوای منابع یافت شده، به انتخاب منابع مناسب، به عنوان نمونه های پژوهش اقدام شده است. داده های لازم نیز از طریق بررسی یافته های منابع منتخب گردآوری شده اند. برای تجزیه وتحلیل و ترکیب داده ها و گزارش نتیجه نهایی فراترکیب نیز، روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته ها: پس از انتخاب منابع مناسب برای انجام پژوهش، به بررسی متن منابع منتخب و استخراج کدهای اولیه اقدام شد. پس از آن، کدهای شناسایی شده بررسی و ضمن حذف کدهای تکراری و ادغام کدهای مشابه از نظر معنایی و مفهومی، کدهایی نهایی دسته بندی شدند. در ادامه، پیشایندهای واماندگی استعدادها در سازمان ها، در دو بُعد عوامل فردی و عوامل سازمانی دسته بندی شدند. عوامل فردی، دو مؤلفه را شامل می شود که عبارت اند از: عوامل نگرشی (عدم اعتمادبه نفس، نارضایتی از شغل، عدم وجود چشم اندازی روشن به آینده فردی در سازمان، بی عدالتی ادراک شده، خودکارآمدی پایین، فقدان حمایت سازمانی ادراک شده، عدم هویت سازمانی ادراک شده و تعارض کار زندگی) و عوامل رفتاری (عدم توانایی سازگاری و تاب آوری فردی، فقدان هوش هیجانی، داشتن مشغولیت کاری در بیرون از سازمان، عدم تمایل به بروز رفتارهای سیاسی، ضعف مهارت های ارتباطی فرد). عوامل سازمانی نیز پنج مؤلفه را دربرمی گیرد که عبارت اند از: عوامل شغلی (عدم استقلال، فشار کاری شدید و استرس زا، عدم امنیت شغلی، عدم دریافت بازخورد، عدم تناسب بین شایستگی ها و وظایف کاری فرد، عدم دسترسی به فرصت های رشد و توسعه)، عوامل فرهنگی (فضای کاری نامناسب، رواج قلدری و خشونت، رواج سیاسی کاری، حاکمیت روحیه فردگرایی، حاکمیت دیدگاه دیگ ذوب، رواج فرهنگ خویشاوندسالاری)، عوامل ساختاری (رسمیت زیاد، ساختار سازمانی خشک و بوروکراتیک، تمرکز تصمیم گیری، تفکیک ساختاری)، عوامل مدیریتی (ناشایستگی، روحیه ماکیاولگری، عدم انتقادپذیری، خودشیفتگی، کارگرایی بیش از حد) و عوامل فرایندی (ضعف سیستم پاداش و جبران خدمات، ضعف فرایندهای ارتباطی، ضعف سیستم مدیریت عملکرد، ضعف سیستم مدیریت استعداد و جانشین پروری). پیامدهای واماندگی استعدادها نیز در دو بُعد پیامدهای فردی (متشکل از دو مؤلفه نگرشی و رفتاری) و پیامدهای سازمانی (در قالب دو مؤلفه کوتاه مدت و بلندمدت) شناسایی شدند. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش می تواند آگاهی مدیران در ارتباط با چرایی شکل گیری این پدیده در سازمان ها را افزایش دهد و شناخت آنان از عوامل مؤثر بر واماندگی استعدادها در سازمان ها را بهبود بخشد. شناسایی پیشایندهای واماندگی استعدادها، همچنین بستر مناسبی برای برنامه ریزی و اجرای اقدامات لازم برای پیشگیری و مدیریت این پدیده در سازمان ها فراهم می کند. شناسایی پیامدهای واماندگی استعدادها نیز می تواند اهمیت موضوع را به مدیران گوشزد کند و حساسیت آنان را به مدیریت این پدیده منفی و پیشگیری از آن را افزایش دهد.