عوامل مؤثر بر منزلت سازمانی نظامیان

مقدمه و زمینه بحث

فرهنگ لاروس، سازمان نظامى را سازمانى با سلسله مراتبى از زنان و مردان دانسته که قادر به هدایت جنگ در وراى مرزها و حفظ نظم در درون مرزها در ـ صورت لزوم ـ است.

در این تعریف، دو کارکرد (function) مهم براى سازمان نظامى منظور شده؛ هدایت جنگ و حفظ نظم. اما چنانکه مى دانیم، کارکرد سازمانهاى نظامى محدود به این نمى شود، بلکه جنبه هاى دیگرى نیز دارد، مانند کارکرد تمدنى (civil function) و سیاسى (political - function).

براى فهم بهتر این موضوع باید دانست که کارکرد سازمانهاى نظامى در دو سطح آشکار و پنهان قابل تشخیص و بررسى است. در سطح آشکار، همان هدایت جنگ و حفظ نظم مهم ترین و اصلى ترین کارکرد یک سیستم نظامى است. ولى، در سطح پنهان کارکردهاى بسیار مهم دیگرى براى این سازمانها مى توان در نظر گرفت؛ مانند پیشگامى در تولید و کاربرد دانش، اطلاعات و تجهیزات بسیار پیچیده و پیشرفته و توسعه کاربرد آن در سایر بخش هاى جامعه، پیشبرد فرایندهاى جامعه پذیرى نظامى، هنجارسازى و تسرى نظم و دیسیپلین و روحیه خودباورى، خوداتکایى، عزت نفس، استقلال خواهى، آزادگى، میل به پیروزى و کسب افتخار در زوایاى مختلف جامعه.

به این ترتیب، ملاحظه مى شود که سازمانهاى نظامى ـ در صورتى که به نحو مطلوب و شایسته سازماندهى و هدایت شوند ـ دو کار بسیار مهم و حیاتى را در فراگرد توسعه همه جانبه و متوازن یک جامعه انجام مى دهند: الف ـ بستر سازى و ایجاد زمینه توسعه از طریق دفاع از حریم امنیتى و حفظ نظم، ب ـ پیشگامى و پیشتازى در پیشبرد فرایندهاى توسعه پذیرى.

بنابراین، اهمیت کارآمدى و اثر بخشى براى سازمانهاى نظامى تا بدانجاست که اصل موجودیت جامعه و نظام به آن بستگى پیدا مى کند. با توجه به نقش تعیین کننده عامل انسانى در این سازمانها و برجستگى نقش منزلت سازمانى کارکنان نظامى در عملکرد بهینه آنان، در این مقاله عوامل دخیل در منزلت سازمانى کارکنان در سازمان هاى نظامى و چگونگى مقابله با عوامل کاهنده و نحوه تقویت و عوامل افزاینده منزلت سازمانى نظامیان و در نتیجه ارتقاء آن معرفى مى شوند.

طرح مسأله

با توجه به ابعاد کارکردى سازمانهاى نظامى، معمولاً آنها را به صورت سیستم هاى تام و کامل طراحى و اداره مى کنند؛ زیرا امنیت security ، ثبات، آرامش و حفاظت از ارزشهاى اساسى و منافع حیاتى ملت و برقرارى نظم عمومى - آن چنان که امام على(ع) نیز تأکید کرده اند ـ مهم ترین و گواراترین نعمتى است که خداى متعال به وسیله سازمانهاى نظامى در اختیار جامعه قرار مى دهد.

به همین دلیل، این سازمانها باید در بهترین شرایط کارکردى بوده، بدون کم ترین وابستگى بتوانند روى پاى خود بایستند تا بتوانند به اذن پروردگار، پناهگاه امن و آرامش بخش شهروندان، زینت و سرفرازى زمامداران، عزت و اقتدار دین و مایه امنیت، ثبات و نظم جامعه باشند.

مقدمه قانون اساسى جمهورى اسلامى ایران نیز اساس و ضابطه کلى در تشکیل و تجهیز نیروهاى دفاعى کشور را ایمان و مکتب دانسته، علاوه بر حفظ نظم و حراست از مرزها، بار رسالت مکتبى را نیز بر دوش آنها قرار داده است؛ یعنى جهاد در راه خدا و مبارزه در راه گسترش حاکمیت قانون خدا در جهان، در چنین شرایطى است که عزت و اقتدار و به طور کلى منزلت سازمانى و به دنبال آن منزلت اجتماعى کارکنان سازمانهاى نظامى اهمیت فوق العاده خود را نشان مى دهد. به دیگر تعبیر، حتى تصور یک کارکرد حداقلى هم براى سازمانهایى که در آنها منزلت کارکنان مراعات نمى گردد، دور از ذهن و ناممکن مى نماید. وقتى نظامى گرى در ذهن و زبان خود نظامیان و آحاد جامعه ارزش و منزلت لازم را نداشته باشد، انگیزه نظامیان از یک سو و اعتماد جامعه به سازمانهاى دفاعى و امنیتى از سوى دیگر، هر دو به خطر مى افتد و کارآمدى و اثر بخشى این سازمانها به کلى از بین مى رود و در نتیجه، استقلال و تمامیت ارضى و ثبات و امنیت کشور در معرض تهدید و خطر جدى قرار مى گیرد.

نکته اساسى این است که در شرایط بحران و تهدید، به دلیل عینى بودن و حیاتى بودن کارکرد سازمانهاى نظامى؛ نظامیان اهمیت، توجه و منزلت بالایى پیدا مى کنند ولى با تغییر شرایط و تثبیت اوضاع و جابه جایى اولویت ها، ممکن است مورد غفلت، فراموشى و بى مهرى قرار گیرند و به حاشیه رانده شوند. اینجاست که منزلت اجتماعى آنان به شدت کاهش یافته، تحت تأثیر آن، نگرش نظامیان به خودشان، مسئولیت و کارکردشان و به کلى سازمانشان آسیب مى بیند و از منزلت سازمانى آنان نیز فرو کاسته مى شود.

بنابراین، پویایى، بالندگى، نشاط، نوآورى، خلاقیت، روحیه ایثار و فداکارى، شهامت، شجاعت و خطر پذیرى، رزمندگى و جانفشانى، ترجیح منافع و ارزشهاى حیاتى کشور و نظام به منافع شخصى و گروهى و نیز پیشگامى در فرایندهاى توسعه و ترقى متاعى نیست که در یک سازمان به حاشیه رانده شده با کارکنانى بى انگیزه و فاقد اعتماد به نفس پیدا شود.

این توضیحات مى تواند پرسش هاى بسیار مهمى براى مسئولان و مدیران عالى سازمانهاى نظامى و انتظامى و تصمیم سازان و تصمیم گیران کلان جامعه مطرح سازد؛ پرسشهایى از قبیل این که؛

ـ نظامیان چه منزلت سازمانى براى خودشان قائل هستند؟

ـ چه عواملى در منزلت سازمانى نظامیان دخالت دارد؟

ـ چگونه مى توان منزلت سازمانى نظامیان را بهبود و ارتقا بخشید؟

پاسخهاى دقیق، علمى و قابل اتکا به پرسش هاى فوق مى تواند مبناى تصمیم هاى بسیار اساسى و کار گشا در افزایش کارآمدى و اثر بخشى سازمانهاى نظامى قرار گیرد و دندانهاى طمع خنّاسان داخلى و خارجى براى نفوذ در لایه هاى این سازمانها را از بن برکند و مایه هاى اعتماد و اطمینان نظام را به این سازمانها فراهم سازد.

این نوشته در پى آن است که براى این پرسش ها، از میان تحقیقات انجام شده و نظریه هاى کارکردى موجود در زمینه هایى مانند رضایت شغلى، انگیزش، نگرش، تعهد و علقه سازمانى، کار آیى، اثر بخشى و... که در مدیریت منابع انسانى در مبحث رفتار سازمانى مطرح مى شود، پاسخهایى را استخراج، تبیین و ارائه نماید.

1. پیشینه مطالعات

پیشینه مطالعات دانشمندان علوم اجتماعى درباره سازمانهاى نظامى به جنگ جهانى اول بر مى گردد. در طى این جنگ، روانشناسان اجتماعى ودیگر دانشمندان علوم اجتماعى در زمینه انگیزه ها و ویژگیهاى شخصیتى نظامیان مطالعات بسیارى انجام دادند. هدف این مطالعات، یافتن روشها و ابزارهایى براى ارزیابى هوش، مهارت و استعداد داوطلبان خدمت نظام و یافتن جایگاه شغلى مناسب براى آنها در سازمان هاى نظامى بود.

در جنگ جهانى دوم، پژوهشهاى دقیق تر و گسترده ترى درباره سازمانهاى نظامى به انجام رسید. براى مثال، شعبه اطلاعات لشکر جنگ روانى متفقین، از «موریس جانو وتیز» و «ادوارد شیلز» تقاضا کرد که درباره نقاط ضعف و قوت ارتش آلمان، پژوهشى انجام دهند. گزارش این پژوهش تحت عنوان «انسجام و واگرایى در ارتش آلمان در جنگ جهانى دوم» منتشر شد. در این گزارش استدلال شده بود که مقاومت سرسختانه سربازان آلمانى در جنگ جهانى دوم، برخاسته از ایدئولوژى نازیسم نبود، بلکه به دلیل شیوه هاى سازمانى و نظامى اى بود که نازیها در ارتش آلمان حاکم کرده بودند.

ساموئل استوفر (Samoel stouffer) نیز پس از جنگ جهانى دوم، تحقیق معروفى انجام داد که گزارش آن در کتابى دو جلدى به نام «سرباز آمریکایى» منتشر شد. در این کتاب، نتیجه گیرى شده بود که تنها با استفاده از مفاهیمى همچون روحیه (Morale) نمى توان رفتارهاى نظامى را توضیح داد، بلکه بهترین عامل پیش بینى کننده رفتار رزمى، مفهوم «نقش نهادینه شده» است، یعنى درک این نکته که فرد نظامى یک سرباز است نه یک شهروند معمولى. از آن پس، تأکید صرف بر مفهوم روحیه، جاى خود را به نظریه رفتار سازمانى و حرفه اى داد که مفاهیمى همچون اقتدار، ارتباطات، فرمان، سلسله مراتب، منزلت، نقش اجتماعى و جامعه پذیرى در آن نهفته بود.

مطالعات دیگرى نیز در زمینه نقش نیروهاى نظامى در تحولات سیاسى جامعه، به کوشش دانشمندان علوم سیاسى، مانند هارولد لاسول (Harold Laswell) ساموئل هانتینگتون (Samoel Hantington) و هانس اشپیر (Hanse Echpear) به انجام رسید. براى مثال، کتاب هانتینگتون تحت عنوان سرباز و دولت از جمله اساسى ترین کتابها در این زمینه بود که مى کوشید بین مطالعات سیاسى و تجزیه و تحلیل سازمانى پیوند برقرار کند. هدف این پژوهشگران، مطالعه سازمان نظامى به عنوان یک نهاد اجتماعى و تأثیر آن بر روند تحولات سیاسى و اجتماعى جوامع (مانند انقلابها و کودتاها) و فرایندهاى توسعه سیاسى، اقتصادى و اجتماعى ـ به ویژه در کشورهاى جهان سوم ـ بود.

بعضى از پژوهشگران نیز در موضوع کارکردهاى گروههاى اولیه (گروههایى که اعضاى آنها با یکدیگر روابط نزدیک و صمیمى دارند) در زندگى نظامیان به تحقیق پرداختند. این تحقیقات نشان داد که این گروهها در نظامیان احساس امنیت و منزلت ایجاد مى کنند.

2. نظریه ها

گروهى از پژوهشگران، علاوه بر تحقیقات تجربى، نظریه هاى علمى گوناگونى در زمینه مسائل و موضوعات سازمانى ارائه دادند. این نظریه ها درباره انگیزش کار، رضایت شغلى، کارایى، رهبرى و... بود. از آنجا که منزلت سازمانى نظامیان به شدت متأثر از عوامل گوناگون سازمانى است، براى شناخت بهتر این عوامل توجه به نظریه هاى موجود در این زمینه ضرورى مى نماید که به اختصار مهم ترین آنها ارائه مى شود.
1 ـ 2. نظریه سلسله مراتب نیازها

به اعتقاد «مازلو» (Maslow) انسانها پنج نوع نیاز دارند که به ترتیب عبارتند از:

اول: نیازهاى جسمى (نیاز به هوا، آب، غذا، خواب، همسر و...)

دوم: نیاز به امنیت (امنیت سیاسى، اقتصادى، اجتماعى، شغلى خانوادگى و...)

سوم: نیاز به دوستى و محبت (دوستى با پدر و مادر، برادران و خواهران، همسر و فرزندان، دوستان و همکاران و...)

چهارم: نیاز به منزلت و احترام (منزلت در خانواده، محل کار، محله و...)

پنجم: نیاز به رشد و کمال (رشد اخلاقى، مذهبى، علمى، اجتماعى و...)

از نظر مازلو، ارضاى این نیازها حالت سلسله مراتبى دارد. یعنى هر دسته از این نیازها، زمانى تبدیل به عامل اصلى رفتار فرد مى شود که نیازهاى طبقه پیشین تا اندازه اى ارضا شده باشد. پژوهشگرى به نام پورتر (porter) با الهام گرفتن از این نظریه کوشید نیازهاى کارکنان کارخانه ها را مورد مطالعه قرار دهد. وى پرسشنامه اى تنظیم کرد که در آن درباره نیازهاى مختلف کارگران (از قبیل نیاز به امکانات مالى، نیاز به امنیت شغلى، نیاز به دوستان صمیمى در محل کار، نیاز به منزلت شغلى و سازمانى، نیاز به رشد شخصى و افزایش استقلال) سؤالاتى مطرح شده بود. این پژوهش، نظریه مازلو را تأیید کرد، زیرا براى نمونه، پورتر دریافت که کارکنان یک سازمان، زمانى به «منزلت سازمانى» خود اهمیت مى دهند و آن را به عامل اصلى تصمیمات و تلاشهاى خود تبدیل مى کنند که نیازهاى جسمى، امنیتى و عاطفى آنها، کم و بیش ارضا شده باشد.

از این نظریه مى توان استنباط کرد که «منزلت»، زمانى براى کارکنان یک سازمان اهمیت مى یابد که نیازهاى جسمى، امنیتى و عاطفى آنها به اندازه لازم ارضا شده باشد. چرا که اگر نیازهاى اساسى تر کارکنان یک سازمان به خوبى ارضا نشود؛ نیاز چندانى به کسب «منزلت سازمانى» احساس نخواهند کرد و همین امر مى تواند یکى از عوامل تنزل منزلت سازمانى آنها باشد.
2 ـ 2. نظریه ناهماهنگى شناختى

فستینجر (Festinger) در این نظریه بر این باور است که اگر بین عقاید، نگرشها و رفتار فرد، ناسازگارى ایجاد شود، در او احساس ناراحتى و تنش به وجود مى آید و در این حالت مى کوشد با اصلاح یا تغییر عقاید، نگرشها یا رفتارش، خود را ازاین وضعیت ناراحت کننده برهاند و به سازگارى و آرامش درونى دست یابد.

از این نظریه مى توان استنباط کرد که هر چند یک نظامى براى شغل خود ارزش و منزلت بالایى قایل باشد، اگر در شرایطى قرار گیرد که با این اعتقاد او ناسازگار باشد، احتمال بسیار دارد که نگرش او درباره شغلش تغییر کرده، به تدریج معتقد شود که در سازمانهاى نظامى از ارزش و منزلت چندانى برخوردار نیست.
3 ـ 2. نظریه دو عاملى

هرزبرگ (Herzberg) کوشید تا عوامل رضایت و نارضایتى شغلى را مشخص کند. او در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که این عوامل از یکدیگر جدا هستند. به همین دلیل آنها را به دو گروه تقسیم کرد: عوامل بهداشتى و انگیزشى.

1 ـ عوامل بهداشتى: این دسته از عوامل، مربوط به «محیط شغلى» است که اگر وجود نداشته باشند نارضایتى شغلى را فراهم مى آورند اما اگر وجود داشته باشند باعث رضایت شغلى نمى شوند و تنها حالت بى تفاوتى در فرد شاغل به وجود مى آورند، زیرا او برخوردارى از این عوامل را حق خود مى داند. این عوامل عبارتند از:

درآمد کافى؛

سرپرست لایق؛

اداره درست امور؛

شرایط مطلوب.

2 ـ عوامل انگیزشى: این دسته از عوامل، مربوط به «محتواى شغل» است که اگر وجود نداشته باشند، فرد شاغل دچار نارضایتى شغلى نمى شود و تنهادر او حالت بى تفاوتى به وجود مى آید، اما اگر وجود داشته باشند، رضایت شغلى را در پى دارند این عوامل عبارتند از:

ـ موفقیت در کار؛

ـ قدردانى براى انجام کار؛

ـ واگذارى مسئولیت؛

ـ پیشرفت شغلى.

نظریه هرزبرگ را مى توان با طرح زیر نشان داد:

رضایت شغلى بى تفاوتى شغلىنارضایتى شغلى

با استفاده از این نظریه مى توان دریافت که اگر نظامیان در سازمانهاى خود از عوامل بهداشتى و انگیزشى، محروم باشند، دچار نارضایتى و بى تفاوتى شغلى مى شوند و در نتیجه در سازمان، احساس بى منزلتى به آنان دست خواهد داد و این امر مى تواند دلیلى دیگر در کاهش منزلت سازمانى آنها باشد.
4 ـ 2. نظریه انتظار

وروم (Vroom) در این نظریه به این نتیجه رسیده است که افراد از بین راهها و امکانات مختلف، راهى را بر مى گزینند که انتظار دارند، با بیشترین احتمال، آنها را به اهداف مورد نظرشان برساند. بر اساس این نظریه، مهم نیست انتظار یا پیش بینى افراد چقدر درست باشد، بلکه آنچه که مهم است، خود انتظار یا پیش بینى آنهاست.

از این نظریه مى توان استنباط کرد که اگر یک نظامى تصور کند در صورت داشتن شغلى دیگر، بهتر مى تواند به هدفهاى خود دست یابد ـ حتى اگر در عمل چنین امکانى براى او وجود نداشته باشد ـ دچار نارضایتى شغلى شده و احساس خواهد کرد که در سازمان از منزلت لازم برخوردار نیست. بنابراین، یکى دیگر از عوامل تنزل منزلت سازمانى نظامیان اعتقاد آنها به وجود مشاغل بهتر است.
5 ـ 2. نظریه برابرى

«نظریه برابرى» (Adams) شبیه «نظریه انتظار» است با این تفاوت که هزینه اى را که فرد صرف یک کار معین مى کند، با پاداشى منصفانه در نظر مى گیرد. آدامز در این نظریه مى گوید: هر فرد شاغل داده هاى خود به شغلش (مانند تحصیلات، دانش، تجربه، استعداد، ساعات کار، سختى کار، تعهدات شغلى، محدودیتهاى شغلى و...) و ستاده هاى خود از شغلش (مانند درآمد، مزایا، امنیت شغلى، رضایت شغلى، منزلت سازمانى و..)را در نظر مى گیرد و آنها را با داده ها و ستاده هاى سایر شاغلان مقایسه مى کند. اگر دریابد که بین داده ها و ستاده هاى شغل او و شاغلان دیگر ـ که کارى مشابه او انجام مى دهند ـ و یا مشاغل دیگر ـ که شبیه شغل او هستند ـ نوعى موازنه وجود دارد؛ احساس آرامش و رضایت مى کند و اگر دریابد که ستاده هاى شغل او بیش از دیگران است؛ ارزش شغلش براى او بیشتر مى شود و بر تلاش خود مى افزاید؛ اما اگر دریابد که ستاده هاى شغل او کمتر از آنان است، ارزش شغلش در نظرش پایین آمده و از تلاش خود مى کاهد.

این نظریه مى گوید که اگر نظامیان احساس کنند که ستاده هاى آنها در مقایسه با افراد هم رده شان یا مشاغل مشابه دیگر پایین تر است، آرامش و رضایت شغلى خود را از دست داده، ضمن اعتقاد به نبود «عدالت سازمانى» به این نتیجه خواهند رسید که در سازمان از منزلت لازم برخوردار نیستند.
6 ـ 2. نظریه هدف گذارى

لاک (Lock) در این نظریه ـ برخلاف نظریه هاى انتظار و برابرى ـ مشوقها و مزایاى شغلى را عامل حیاتى در فعالیت کارکنان یک سازمان نمى شمارد، بلکه عامل حیاتى را، میزان انطباق اهداف کارکنان با اهداف سازمان مى داند. از این رو، مقایسه هایى که با دیگران انجام مى شود و انتظارات کارکنان براى دریافت مزایا و پاداشها، تنها به اندازه اى که بر اهداف کارکنان تأثیر مى گذارند، اهمیت دارند و آنچه موجب انگیزش و احساس خاص کارکنان نسبت به شغلشان مى شود، هدف آنها است نه پاداشها و مزایایى که دریافت مى کنند.

بنابراین، اگر ما قصد داریم بر نگرش و رفتار شغلى کارکنان یک سازمان تأثیر بگذاریم و رضایت یا تعهد شغلى آنها را افزایش دهیم، باید بکوشیم اهداف کارکنان را تا حد امکان با اهداف سازمان منطبق کنیم. براى این کار، مشارکت کارکنان در فرایند هدفگذارى، تعریف دقیق اهداف سازمان براى آنها و منوط کردن پاداشها و مشوقها به میزان دستیابى به اهداف سازمان، بسیار مؤثر است.

پژوهشهاى تجربى متعددى که در سازمانهاى گوناگون اجرا شده اند، صحت «نظریه هدفگذارى» را تایید کرده اند. براى مثال در یک سازمان، اهداف مشخص و دشوارى براى فعالیت رانندگان در نظر گرفته شد و تلاش شد که این اهداف مورد پذیرش خود رانندگان قرار گیرد. این کار تعهد و فعالیت رانندگان را پنجاه درصد افزایش داد و باعث صدها هزار دلار صرفه جویى شد، بدون اینکه هیچ گونه پاداش مالى براى آنها در نظر گرفته شده باشد.

از این نظریه مى توان دریافت که عامل اساسى در کاهش تعهد، رضایت و منزلت سازمانى نظامیان، تنها پایین بودن مزایاى آنها نیست، بلکه مهمتر از آن، این که اهداف آنان با اهداف سازمانهاى نظامى همخوانى ندارد.
7 ـ 2. نظریه اهمیت تکلیف

هاکمن (Hackman) الدمن (Oldman) جانسون (Janson) و پوردى (Purdy) یکى از عوامل مؤثر بر رضایت شغلى کارکنان را اهمیت و ارزش وظایف شغلى آنها دانسته و به این نتیجه رسیده اند که به هر میزان معتقد باشند که شغل آنها مفیدتر و ارزنده تر است، احساس رضایت بیشترى خواهند کرد. براى مثال، اهمیت شغل کارگرانى که بالهاى هواپیما را تمیز مى کنند، بیش از اهمیت شغل کارگرانى است که به تمیز کردن کانتینرهاى آشغال مى پردازند. به همین دلیل، گروه اول احساس رضایت شغلى بیشترى دارند.

از این نظریه مى توان دریافت که از جمله عوامل مؤثر در کاهش رضایت و منزلت سازمانى نظامیان بازگو نشدن ارزش و اهمیت شغل آنهاست البته به هنگام جنگ که اهمیت مشاغل نظامى آشکارتر است، انجام این کار آسانتر خواهد بود، اما در هنگام صلح نیز لازم است تدابیرى اندیشیده شود تا نظامیان وظیفه خود را با ارزش و حیاتى و خدمات خود را مفید و ارزنده بدانند.
8 ـ 2. نظریه تنوع و خلاقیت شغلى

پژوهشهاى والکر (Walker) و گست (Guest)، هاکمن و لاولر (Lawler)، کرمن (Kermen) و گرونبرگ (Grunberg) این نکته را آشکار ساخت که کار یکنواخت و تکرارى و فاقد تنوع و خلاقیت از عوامل مهم نارضایتى شغلى کارکنان است. به همین دلیل «غنى سازى شغل» (تبدیل شغل از یک کار یکنواخت و تکرارى به کارى متنوع و توأم با کاربرد مهارت و خلاقیت کارکنان که بعضى آن را چالش انگیزى شغل، نیز خوانده اند، یکى از راههاى افزایش رضایت شغلى شناخته شده است. بنابراین اگر کارکنان، دریابند که انجام وظایف شغلى آنها نیازمند هیچ گونه مهارت، تنوع و خلاقیتى نیست، احساس ناخوشایند «تبدیل شدن به یک ماشین» به آنها دست مى دهد ودر نتیجه، دچار کسالت، بیزارى و افسردگى شغلى و در نتیجه نارضایتى از شغل خود مى شوند. اما اگر دریابند که انجام درست وظایف شغلى آنها، مستلزم به کارگیرى تخصص، مهارت و خلاقیت آنهاست، احساس رضایت و منزلت شغلى خواهند کرد.

از این نظریه مى توان دریافت که یکى از عوامل کاهش رضایت و منزلت سازمانى نظامیان، وظایف تکرارى، یکنواخت و فاقد خلاقیت است.
9 ـ 2. نظریه استقلال شغلى

در این نظریه، هاکمن و لاولر سلسله مراتب خشک سازمانى، تحمیل نظر سرپرست بر کارکنان و عدم استقلال آنها در تصمیم گیرى و عمل را از عوامل نارضایتى شغلى شناخته اند و بر این باورند که براى افزایش رضایت شغلى، باید سرپرستان در تصمیم گیرى هاى خود، زیردستان را مشارکت داده و تا اندازه اى به آنها استقلال عمل بدهند. هر چند این استقلال عمل نباید به گونه اى باشد که آنها احساس ابهام، بلاتکلیفى و سردرگمى کنند.

بر اساس این نظریه، سلسله مراتب خشک سازمانهاى نظامى و اجبار نظامیان براى تبعیت بى چون و چرا از تصمیمات ما فوق، مى تواند یکى از عوامل پایین بودن رضایت شغلى نظامیان و کاهش منزلت سازمانى آنان تلقى شود.
10 ـ 2. نظریه وضوح شغل

هاوس (House) ریزو (Rizzo) و کلر (Keller) در مطالعات خود به این نتیجه رسیده اند که در مشاغلى که وظایف کارکنان، توقعات سرپرست از آنها و معیارهاى تشویق و تنبیه، واضح و روشن نباشد، ایجاد نارضایتى شغلى مى کند.

بر اساس این نظریه، واضح بودن وظایف کارکنان، توقعات سرپرست و معیارهاى ارزشیابى و اطلاع دادن دقیق و مکرر نتایج ارزشیابى به کارکنان، رضایت شغلى آنان را افزایش داده و باعث مى شود که آنان ارزش و منزلت بیشترى براى شغل خود قایل شوند از این نظریه مى توان استنباط کرد که یکى از عوامل پایین بودن رضایت شغلى و منزلت سازمانى نظامیان، مى تواند ابهام در بعضى از وظایف آنان و ابهام در معیارهاى تشویق و تنبیه (مانند ترفیع، انتقال و...) باشد.
11 ـ 2. نظریه نیاز به پیشرفت

مک کللند (Macclelland) دراین نظریه، عامل اصلى تلاش افراد براى کسب موفقیت و پیشرفت را وجود انگیزه اى در آنها به نام «انگیزه پیشرفت» مى داند. اگر افرادى که این انگیزه در آنان قوى است در محیط کار خود نتوانند راهى براى نشان دادن صلاحیتهاى خود و کسب موفقیت و پیشرفت بیابند، دچار نارضایتى شغلى خواهند شد و منزلت شغلشان درنظرشان کاهش خواهدیافت. به همین خاطر در پژوهشهاى لاک و ایوانسویچ، مشخص شده است که موفقیت و پیشرفت کارکنان از طریق نشان دادن شایستگى هایى که دارند، عامل مهمى در رضایت شغلى آنان است.

براساس این نظریه، اگر نظامیان لایق، مستعد و با انگیزه نتوانند در سازمانهاى نظامى راهى براى نشان دادن لیاقت واستعداد خود و کسب موفقیت و پیشرفت بیابند، دچار نارضایتى شغلى شده، احساس بى منزلتى در سازمان به آنها دست خواهد داد.
12 ـ 2. نظریه روابط با همکاران

هرزبرگ، موسنر (Mausner) پترسون (Peterson) و کاپول (Capwell) در این نظریه نشان داده اند که روابط کارکنان هر سازمان با یکدیگر از مهم ترین عوامل رضایت یا نارضایتى شغلى آنها به شمار مى رود. این پژوهشگران معتقدند که اگر کارکنان یک سازمان، این امکان را داشته باشند که همکارانشان را خودشان انتخاب کنند و با آنها روابط نزدیک و صمیمى داشته باشند، میزان رضایت شغلى آنان افزایش مى یابد و ارزش و منزلت بیشترى را براى خود در سازمان قایل خواهند شد.

پژوهشهاى وان زلست نیز این نظریه را تأیید کرده است. او هنگامى که به گروهى از کارکنان یک سازمان اجازه داد تا همکاران خود را انتخاب کنند، مشاهده کرد که نه تنها رضایت شغلى آنان افزایش یافته، بلکه هزینه هاى تولید نیز کاهش یافته است.

با توجه به این نظریه، یکى از عوامل پایین بودن رضایت شغلى و منزلت سازمانى نظامیان، مى تواند محدودیت آنها در انتخاب همکاران خود و عدم برقرارى روابط نزدیک و صمیمى با آنها باشد.
13 ـ 2. نظریه روابط با سرپرستى

لیکرت (Likert) وروم سادلر (sadler) هاوس، فیلى (Filley)، کر (Kerr) وار (warr)، وال (Wall) و میس هاوک (Miss hawk) در مطالعات خود به این نتیجه رسیده اند که ویژگیهاى سرپرستان و افراد مافوق، تأثیر مهمى در میزان رضایت شغلى و منزلت سازمانى کارکنان دارد. بر اساس این نظریه سرپرستان داراى ویژگیهاى زیر، رضایت شغلى و منزل سازمانى کارکنان تحت امر خود را ارتقا مى بخشند:

ـ با ملاحظه (داراى توجه به نیازها و خواسته هاى افراد زیر دست)

ـ لایق و کاردان (داراى مهارتها و دانش لازم)

ـ مشارکت جو (غیر مستبد)

بنابراین، در تمامى سازمانها ـ از جمله سازمانهاى نظامى ـ کمبود سرپرستان و رهبرانى با ملاحظه، مشارکت جو و کاردان مى تواند عاملى مؤثر در افت منزلت سازمانى باشد.

3. تعریف مفاهیم و متغیرهاى تحقیق

در این تحقیق، «منزلت سازمانى» به عنوان متغیر وابسته و سیزده عامل مؤثر بر افزایش منزلت سازمانى نظامیان به عنوان متغیرهاى مستقل به شمار مى روند. اکنون به تعریف نظرى و عملى هر یک از این متغیرها مى پردازیم:
1 ـ 3. منزلت

«منزلت» در فرهنگ علوم اجتماعى گُلد و کُلب، چنین تعریف شده است:

منزلت، مقام فرد یا گروه با توجه به توزیع شأن (حیثیت) در یک نظام اجتماعى است که در مواردى به طور تلویحى و با در نظر گرفتن چگونگى توزیع حقوق، مسؤولیتها، قدرت و اقتدار با چارچوب همان نظام همراه است. براى مثال، مى گوییم که منزلت فلان فرد یا فلان گروه بالا یا پایین است.

آ. گ. ب. و نیمکف نیز «منزلت» را چنین تعریف کرده اند:

منزلت، ارزشى است که یک جمع [جامعه، گروه یا سازمان] براى یک نقش اجتماعى قایل مى شوند.

بنابراین «منزلت نظامیان» ارزش یا مقامى است که نظامیان از جهت شأن و حیثیت در یک نظام اجتماعى خاص (کل جامعه یا سازمانهاى نظامى) از آن برخوردارند.

این منزلت به دو بخش سازمانى و اجتماعى تقسیم شده است و براى اندازه گیرى آن نیز مى توان از مقیاس هاى سنجش نگرش استفاده کرد.
2 ـ 3. منزلت سازمانى

منظور از «منزلت سازمانى»، منزلت نظامیان از نگاه خودشان مى باشد که مى توان آن را با استفاده از مقیاس گاتمن و مقایسه زوجى، اندازه گیرى نمود.
3 ـ 3. نیازهاى اساسى تر

بر اساس نظریه «سلسله مراتب نیازها» نیازهایى که پیش از سایر نیازها فعال مى شوند و فرد را به تلاش وا مى دارند، «نیازهاى اساسى تر» شمرده مى شوند. از این رو نیازهاى اساسى تر مقدم بر منزلت عبارتند از:

ـ نیازهاى جسمى (نیاز به هوا، آب، غذا، خواب، همسر و...)

ـ نیاز به امنیت (امنیت سیاسى، اقتصادى اجتماعى، شغلى، خانوادگى و...)

ـ نیاز به دوستى و محبت (دوستى با پدر و مادر، برادران و خواهران، همسر و فرزندان، دوستان و همکاران و...)

براى اندازه گیرى میزان ارضاى نیازهاى اساسى تر نظامیان از پرسشهاى مناسب استفاده مى شود.
4 ـ 3. ناهماهنگى شناختى

هنگامى که فرد به صورت همزمان، داراى دو شناخت ناهمگون باشد، دچار ناهماهنگى شناختى شده است.

در رابطه با سازمانهاى اجتماعى - به ویژه سازمانهاى نظامى - اگر فرد پیش از اشتغال در این گونه سازمانها، تصورى آرمانى و مطلوب از آنها داشته باشد، اما پس از استخدام با شرایطى رو به رو شود که با این تصورش، سازگارى و همخوانى ندارد، دچار ناهماهنگى شناختى شده و نوعى تنش در او به وجود مى آید و به تدریج احساس بى منزلتى در سازمان به او دست خواهد داد. این شرایط در سازمانهاى نظامى عبارتند از:

الف ـ معیار قرار گرفتن درجه به عنوان تنها معیار در قایل شدن احترام و حیثیت براى افراد، توزیع امکانات، اعطاى مسوولیتها و...

ب ـ جذب افراد نالایق به سازمان.

ج ـ برخوردهاى تحقیرآمیز افراد مافوق با زیردستان.

د ـ عدم حمایت لازم از کارکنان در خارج از سازمان.

ه ـ نبود پشتیبانى لازم از بازنشستگان.
5 ـ 3. عوامل بهداشتى و انگیزشى

در چارچوب نظرى تحقیق ـ بخش نظریه دو عاملى هرزبرگ ـ عوامل بهداشتى و عوامل انگیزشى تعریف شد. عوامل بهداشتى عبارت بودند از: درآمد کافى، سرپرست لایق، اداره درست امور، شرایط مطلوب کار و عوامل انگیزشى نیز عبارت بودند از: موفقیت در کار، قدر دانى براى انجام کار، واگذارى مسؤولیت و پیشرفت شغلى که اینک به تعریف هر یک از این متغیرها مى پردازیم:

یک ـ درآمد کافى: درآمد کافى، درآمدى است که نیازهاى متعارف فرد شاغل را برطرف سازد. براى سنجش این متغیر، درآمد هر پاسخگو از پرونده استخدامى او استخراج مى شود و اضافه بر آن، از خود وى نیز درباره میزان رضایت از درآمد، پرسش مى شود.

دو ـ سرپرست لایق: سرپرست لایق، سرپرستى است که تجربه، دانش و صلاحیت اخلاقى لازم براى اداره بخش تحت سرپرستى خود را دارا باشد.

سه ـ اداره درست امور: اداره درست امور به معناى هماهنگى بین بخشهاى مختلف سازمان، حاکمیت قوانین و مقررات به جاى حاکمیت سلیقه هاى شخصى، نظم و انضباط، برنامه ریزى مناسب و... مى باشد.

چهار ـ شرایط مطلوب کار: منظور از شرایط مطلوب کار، دلپذیر بودن محیط کار براى کارکنان، وجود روابط صمیمى بین سرپرست و زیر دستان و بین خود کارکنان مى باشد.

پنج ـ موفقیت در کار: موفقیت در کار به معناى موفق بودن هر فرد شاغل در انجام وظایف شغلى است که براى دستیابى به آن، لازم است وظایف شغلى افراد نه بسیار دشوار و نه بسیار آسان و پیش پا افتاده، بلکه مطابق با تخصص و توانایى آنها باشد.

شش ـ قدردانى براى انجام کار: قدردانى براى انجام کار یعنى تشویق مادى و معنوى (لفظى، کتبى و عملى) از کارکنانى که وظایف خود را به بهترین وجه ممکن به انجام رسانده اند. لازمه این گونه قدردانى ها، وجود نظام مناسب ارزش گذارى و تشویق و پاداش در سازمان است.

هفت ـ واگذارى مسئولیت: منظور از واگذارى مسئولیت آن است که سرپرست سازمان به هر یک از کارکنان با توجه به تعهد (تقوا، ایمان، جهاد در راه خدا...)، تخصص، استعداد و... مسئولیت معین و مناسبى را واگذارد.

هشت ـ پیشرفت شغلى: پیشرفت شغلى به این معناست که هر یک از کارکنان، متناسب با صلاحیت و کارایى خود، از ترقى و ارتقاى شغلى لازم برخوردار گردد.
6 ـ 3. انتظار شغل مطلوب تر

منظور از این اصطلاح آن است که فرد شاغل تا چه اندازه احتمال مى دهد که اگر شغل فعلى خود را رها کند بتواند به شغل مطلوب ترى دست یابد.
7 ـ 3. داده ها و ستاده هاى شغلى

بر اساس نظریه آدامز، «داده ها» یعنى آنچه که یک فرد شاغل براى ایفاى وظایف شغلى اش از خود صرف یا هزینه مى کند (از قبیل ساعات کار، سختى و خطرات کار، محدودیتهاى شغلى، دانش، تجربه و استعداد) و «ستاده ها» یعنى آنچه که با ایفاى وظایف شغلى اش به دست مى آورد (مانند درآمد، مزایا، امنیت شغلى، رضایت شغلى و منزلت سازمانى و اجتماعى).
8 ـ 3. عدالت سازمانى

با توجه به نظریه برابرى آدامز، «عدالت سازمانى» بدین معناست که در یک سازمان بین ستاده هاى هر یک از کارکنان با داده هاى او، موازنه و برابرى وجود داشته باشد.
9 ـ 3. اهداف فرد و اهداف سازمانى

بر اساس نظریه هدفگذارى لاک، عامل حیاتى در فعالیت کارکنان یک سازمان ـ به ویژه سازمانهاى نظامى ـ انطباق و هماهنگى اهداف آنان با اهداف سازمان است. براى این منظور، توجه به نکات زیر ضرورى است:

ـ مشارکت کارکنان در فرایند هدفگذارى سازمان.

ـ روشن بودن اهداف سازمان براى کارکنان.

ـ منوط کردن پاداشها و مشوقها به میزان دستیابى کارکنان به اهداف سازمان.

همچنین، باید توجه داشت که اهداف سازمان به دو بخش کلى و جزئى تقسیم مى شوند. اهداف کلى، شامل اهداف آرمانى و غایى است و اهداف جزئى، شامل اهداف شغلى و کارى است که در این رابطه، هر سازمانى اهداف خاص خود را داراست.
10 ـ 3. اهمیت وظایف شغلى

اهمیت وظایف شغلى به این معناست که کارکنان یک سازمان معتقد باشند که وظایف شغلى آنها ارزشمند، مفید و با اهمیت است.
11 ـ 3. تنوع و خلاقیت شغلى

منظور از تنوع شغلى، گوناگون بودن وظایف شغلى فرد شاغل است، به گونه اى که تکرار بودن و یکنواخت بودن وظایف شغلى فشار زیادى بر او وارد نکند. منظور از خلاقیت شغلى نیز لزوم به کارگیرى خلاقیت در ایفاى نقش شغلى است، به گونه اى که فرد شاغل احساس «ماشین بودن» نکند.
12 ـ 3. استقلال شغلى

منظور از «استقلال شغلى» آن است که فرد شاغل در ایفاى وظایف شغلى خود تا حدودى از استقلال در تصمیم گیرى و عمل برخوردار باشد، به گونه اى که احساس نکند تنها، مجرى دستورات سرپرستان و افراد مافوق است.
13 ـ 3. وضوح شغلى

منظور از وضوح شغلى، شرایطى است که در آن وظایف شاغلان، توقعات افراد مافوق و معیارهاى تشویق و تنبیه براى شاغلان واضح و روشن باشند.
14 ـ 3. پیشرفت شغلى

منظور از «پیشرفت شغلى» آن است که کارکنان مستعد، لایق و با انگیزه امکان نشان دادن لیاقت، استعداد، ترقى و ارتقاى شغلى را داشته باشند.
15 ـ 3. روابط نزدیک با همکاران

منظور از روابط نزدیک با همکاران، روابط گرم و صمیمى کارکنان با یکدیگر و نیز امکان انتخاب همکاران در یک سازمان است.
16 ـ 3. سرپرست مناسب

منظور از سرپرست مناسب، سرپرست با ملاحظه، مشارکت جو و لایق است که هر کدام به عنوان متغیرى جداگانه، قابل تعریف است:

ـ سرپرست با ملاحظه: سرپرست با ملاحظه سرپرستى است که به نیازها، عواطف و خواسته هاى زیر دستان خود توجه دارد.

ـ سرپرست مشارکت جو (غیر مستبد): سرپرست مشارکت جو سرپرستى است که مى کوشد تصمیمات خود رابا مشورت و همفکرى زیردستانش اتخاذ کند و تا حد امکان از تحکم و تحمیل تمایلات خود بر زیر دستان اجتناب ورزد.

ـ سرپرست لایق: سرپرست لایق سرپرستى است که داراى مهارتها، دانش، تخصص و صلاحیتهاى اعتقادى، سیاسى، اخلاقى و ارزشى لازم باشد.

4. عوامل مؤثر بر منزلت سازمانى نظامیان
الف: عوامل افزایش منزلت

از سیزده نظریه اى که بیان شد مى توان موارد زیر را به عنوان عوامل احتمالى مؤثر بر افزایش «منزلت سازمانى نظامیان» استخراج کرد:

1. ارضا شدن نیازهاى اساسى تر (برگرفته از نظریه سلسله مراتب نیازهاى مازلو)

2. هماهنگى شناختى درباره سازمان (برگرفته از نظریه ناهماهنگى شناختى فستینجر)

3. وجود عوامل بهداشتى و انگیزشى در سازمان (برگرفته از نظریه دو عاملى هرزبرگ)

4. انتظار نیل به اهداف (برگرفته از نظریه انتظار وروم)

5. برابرى داده ها و ستاده هاى شغلى و وجود عدالت سازمانى (برگرفته از نظریه برابرى آدامز)

6. انطباق اهداف فرد با اهداف سازمان (برگرفته از نظریه هدفگذارى لاک)

7. با اهمیت دانستن وظایف شغلى (برگرفته از نظریه اهمیت تکلیف هاکمن و دیگران)

8. وجود تنوع و خلاقیت شغلى (برگرفته از نظریه تنوع و خلاقیت شغلى والکر و دیگران)

9. استقلال شغلى (برگرفته از نظریه استقلال شغلى هاکمن و لاولر)

10. وضوح شغلى (برگرفته از نظریه هاوس و دیگران)

11. امکان پیشرفت شغلى (برگرفته از نظریه نیاز به پیشرفت مک کللند)

12. وجود روابط نزدیک و صمیمى با همکاران (برگرفته از نظریه روابط با همکاران هرزبرگ و دیگران)

13. وجود سرپرست مناسب (برگرفته از نظریه روابط با سرپرستى لیکرت و دیگران)
ب: فرضیه هاى کاهش منزلت

همچنین با استفاده از پیشینه نظریه ها و مصاحبه هاى اکتشافى، مى توان فرضیه هاى زیر را با عنوان عوامل مؤثر بر کاهش منزلت سازمانى نظامیان ارائه داد:

به هر میزان یک نظامى احساس کند:

1. درآمد او کم است،

2. فاقد امنیت شغلى (ثبات پست سازمانى) است،

3. در ارزشگذارى ها تنها درجه معیار قرار گرفته است،

4. افراد نالایق به سازمانهاى نظامى جذب مى شوند،

5 . در سازمانهاى نظامى، با یک نظامى برخورد تحقیرآمیز مى شود،

6 . در خارج از سازمان، از نظامیان حمایتهاى لازم (حمایتهاى قضایى، امنیتى، مالى، درمانى و علمى) صورت نمى گیرد،

7. نظامیان بازنشسته از حمایتهاى لازم سازمان (حمایتهاى قضایى، امنیتى، مالى، درمانى و علمى) برخوردار نیستند،

8. بین بخشهاى گوناگون سازمان هماهنگى لازم وجود ندارد،

9. در سازمانهاى نظامى به جاى قوانین و مقررات، سلیقه هاى شخصى حاکم است،

10. نظم و انضباط (از قبیل احترامات نظامى، ظاهر منظم و آراسته حضور به موقع در محل کار) در سازمانهاى نظامى کمتر است،

11. سازمانهاى نظامى از برنامه ریزى مناسب برخوردار نیست،

12. محیط کار براى او مطلوب و دلپذیر نیست،

13. در انجام وظایف شغلى خود از موفقیت کمترى برخوردار است،

14. در قبال انجام درست وظایفش از او قدردانى لازم نمى شود،

15. از مسئولیتى که حق اوست و باید به او واگذار شود محروم است،

16. امکان دستیابى به شغل مطلوب تر در دیگر سازمانها فراهم است،

17. دریافتها و مزایاى شغلى او کمتر از وظایف شغلى اش مى باشد،

18. ستاده هاى شغلى او از دیگر شاغلان هم رده اش کمتر است،

19. سازمان اهداف و خواسته هاى او را تأمین نمى کند،

20. در فرایند هدفگذارى سازمان مشارکت ندارد،

21. اهداف شغلى و کارى سازمان براى او مبهم و نا آشناست،

22. به اندازه تأمین اهداف شغلى و کارى سازمان از پاداشها و مشوقهاى لازم برخوردار نیست،

23. وظایف شغلى او از ارزش، اهمیت و فایده کمترى برخوردار است،

24. کار او تکرارى و یکنواخت است،

25. کار او از خلاقیت کمترى برخوردار است،

26. در کار خود استقلال کمترى در تصمیم گیرى دارد،

27. وظایف شغلى او مبهم است،

28. توقعات افراد مافوق او مبهم است،

29. معیارهاى تشویق و تنبیه در سازمان مبهم است،

30. مطابق صلاحیت، کارایى و استعداد خود از امکان پیشرفت و ترقى کمترى برخوردار است،

31. روابط نزدیک و صمیمى کمترى با همکارانش دارد،

32. انتخاب آزادانه همکارانش ـ تا آنجا که به اهداف، سیاستها و خط مشى هاى کلى سازمان لطمه نزند ـ براى او دشوار است،

33. افراد مافوق به نیازها، عواطف و خواسته هاى زیر دستان توجه کمترى دارند،

34. افراد مافوق تصمیمات خود را بدون مشورت و همفکرى با زیر دستان و با تحکم و تحمیل تمایلات خود اتخاذ مى کنند،

35. افراد مافوق از مهارت، دانش، تخصص و صلاحیتهاى اعتقادى، سیاسى، اخلاقى و ارزشى لازم برخوردار نیستند،

به همان میزان منزلت سازمانى در نزد او کاهش مى یابد.

36. و سرانجام این که منزلت سازمانى نزد نظامیان فاقد مسکن، کمتر از نظامیان داراى مسکن شخصى است.