اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی

مقدمه

بى تردید سازمانها باید از طریق کارکنان خود به اهداف گروهى برسند، به همین دلیل کیفیت ونحوه انجام کار کارکنان در تحقق اهداف سازمان بسیار مؤثر است.

توجه به این نکته، بازبینى، شناسایى و ارزش گذارى کیفیت و نحوه انجام کار نیروى انسانى و توسعه برنامه هاى لازم براى بهبود عملکرد را امرى اجتناب ناپذیر مى کند که به آن ارزشیابى عملکرد کارکنان مى گویند.

صاحب نظران مدیریت منابع انسانى بر این عقیده اند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمى چون ارتقاء، افزایش حقوق و مزایا، جابجایى، انتصاب، عزل و برکنارى از خدمت، عملکرد کارکنان را با توجه به معیارهاى متناسب مورد ارزشیابى قرار دهد. از طریق این فرایند اطلاعاتى به دست مى آید که بر بسیارى از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و با اجراى صحیح و اصولى آن، عملکرد کارکنان بهبود مى یابد و سازمان نیز در تعیین نیازهاى آموزشى، پرداخت عادلانه حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهره بردارى مى کند.

از سوى دیگر کارکنان با آگاه شدن از وضعیت خود، اقدامات لازم را به منظور تسلط بر ضعف ها و بهبود توانایى هاى خود انجام مى دهند تا بتوانند در مسیر زندگى شغلى خود موفق گردند. بنابراین منافع فرد و سازمان هر دو اقتضا مى کند که این فرایند به طور صحیح و مستمر در دوره هاى معین صورت گیرد.

در منابع دینى نیز امر ارزشیابى و رسیدگى به اعمال انسان بسیار مورد تأکید قرار گرفته و تصریح شده که در ترازوى عدل الهى کوچک ترین عمل مورد توجه و سنجش قرار مى گیرد و در وقت رسیدگى به اعمال انسان هرگز آنهایى که اعمال شایسته دارند با دیگران، مساوى نیستند:

فَمَن یَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّةٍ خَیْرًا یَرَهُو وَ مَن یَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّةٍ شَرًّا یَرَهُو

و یا در جاى دیگر مى فرماید:

کُلُّ نَفْسِم بِمَا کَسَبَتْ رَهِینَةٌ ؛ هر نفسى در گرو عملکرد خود است.

حضرت على(ع) خطاب به مالک اشتر مى فرماید:

نباید نیکوکار و بدکار در نزد تو داراى موقعیت مساوى باشند.

بنابراین، ارزشیابى عملکرد کارکنان از خطیرترین وظایف مدیران و از فرایندهاى حساس مدیریت در سازمان است و انجام بدون نقص آن غیر ممکن به نظر برسد. به همین دلیل ضرورى است مدیران، فرماندهان و سایر مسئولان و افرادى که به گونه اى در اظهار نظر و اتخاذ تصمیم نسبت به همکاران خود مشارکت دارند، اطمینان حاصل کنند که در ابراز نظر خود جانب عدالت و حسن نیت را لحاظ کرده اند و احیانا تحت تأثیر پیش داورى ها، اغراض شخصى، ظاهر افراد و... قرار نگرفته و امر ارزشیابى را در نهایت اخلاص، صداقت و بى نظرى انجام مى دهند. این امر ممکن نیست مگر اینکه در فرایند ارزشیابى از اصولى معتبر، متقن، برگرفته از ارزشهاى دینى و الهى و قابل قبول پیروى کرده باشیم.

ما در این مقاله برآنیم برخى از این اصول را که حاصل مطالعات فراوان افراد و صاحب نظران متعدد در منابع اسلامى است ارائه نماییم و مدیران، فرماندهان و مسئولانى را که به نحوى مرتبط با این فرایند خطیر هستند به مراعات این اصول در اجراى فرایند توصیه کنیم.

تعریف ارزشیابى

در مباحث مدیریت منابع انسانى، ارزشیابى عملکرد با واژه ها وتعابیر گوناگونى مانند ارزیابى، ارزیابى عملکرد، ارزیابى شایستگى یا لیاقت، ارزیابى کارکنان و یا ارزشیابى عملکرد کارکنان بیان شده که معمولا از همه آنها یک مفهوم برداشت مى شود.

از ارزشیابى عملکرد کارکنان تعاریف متعددى ارائه شده که به چند تعریف مشهور اشاره مى کنیم:

1. ارزشیابى عملکرد یک فرایند رسمى است که از طریق آن بازخوردهایى در مورد عملکرد شغلى کارکنان فراهم مى شود. در این فرایند کمک هاى یک کارمند به سازمان طى دوره زمانى مشخصى، مورد ارزیابى قرار مى گیرد و از طریق باز خورد نتایج حاصل از آن، براى کارکنان این امکان فراهم مى شود تا بدانند در مقایسه با استانداردهاى تعیین شده توسط سازمان تا چه حد خوب عمل کرده اند.

2. فرایندى است که به طور نظام دار به تشریح توانایى ها و ضعف هاى کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین مى پردازد.

3. سنجش منظم و سیستماتیک کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین توانایى هاى بالقوه موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

4. مطالعه میزان تأثیر یک شخص در نیل به هدف هایى که آن شخص براى رسیدن به آن هدف ها استخدام شده است.

5. بررسى کیفیت رفتار و سنجش میزان کوشش و حدود موفقیت کارکنان در انجام وظایف و اجراى مسئولیت هاى محوله.

براساس تعاریف فوق، فرآیند ارزشیابى عملکرد، به ارزیابى رسمى و منظم کارکنان مى پردازد و میزان و نحوه انجام وظایف و مسئولیت هاى محوله آنان را با توجه به هدف هاى سازمان بررسى مى کند. و با ارائه شناخت علمى و دقیق از توانایى هاى بالقوه و ضعف هاى موجود کارکنان نسبت به شغل آنها در جهت رشد و تعالى نیروى انسانى و سازمان گام بر مى دارد.

بنابراین ارزشیابى عملکرد کارکنان عبارت است از:

فرایند رسمى و سیستماتیک ارزیابى نحوه انجام کار و موفقیت کارکنان در اجراى وظایف و مسئولیت هاى محوله نسبت به هدف هاى سازمان، و تعیین توانایى هاى بالقوه و ضعف کارکنان نسبت به شغل آنها.

اهمیت ارزشیابى عملکرد

ارزشیابى عملکرد کارکنان از مهم ترین و مشکل ترین جنبه هاى مدیریت منابع انسانى و وظایف یک مدیر و فرمانده است و از جمله ابزار و وسایل مؤثرى است که با استفاده صحیح از آن نه تنها تحقق اهداف و مأموریت هاى سازمان فراهم مى شود بکله از طریق شناسایى نقاط قوت و ضعف کارکنان و تقویت و بهبود آن بهره ورى و کارایى سازمان به حداکثر خود رسیده و منافع واقعى کارکنان و سازمان نیز تأمین مى گردد.

اجراى فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان گامى است مؤثر جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصص هاى آنان و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. نیز از بهترین تدابیر در ایجاد روابط حسنه و تفاهم بین مدیران و کارمندان، کارفرمایان و کارگران در تمامى واحدهاى کوچک و بزرگ دولتى و خصوصى، صنعتى، تولیدى، خدماتى، علمى و فرهنگى به شمار مى آید.

ارزشیابى عملکرد کارکنان نشان مى دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر.

از همین طریق نارسایى ها و نقاط ضعف خدمت کارکنان تشخیص داده مى شود و از راههاى گوناگون مانند هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام مى گردد. همچنین علاوه بر شناسایى نارسایى هاى مهارتى و نقاط قوت و ضعف کارکنان، محکى است براى ارزیابى برنامه هاى آموزشى سازمان که مى توان پى برد کدام یک از برنامه هاى آموزشى، اثر بخش، قابل اعتماد و معتبر است و کدام یک خیر.

مدیران سازمان ها با ارزشیابى عملکرد کارکنان، از یک سو با شناسایى نیروهاى مازاد مى توانند نسبت به جابجایى، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیرى کنند و از سوى دیگر با شناسایى استعدادهاى نهفته کارکنان، به ارتقاء، ترفیع، انتصاب و اعطاى پست هاى بالاتر اقدام نمایند.

در بیان اهمیت ارزشیابى از دیدگاه اسلام همین بس که خداوند متعال این امر مهم را به خود نسبت داده و آزمون انسانها را ـ که نتیجه آن ارزشیابى آنان است ـ دائمى و همیشگى بیان مى کند. آنجا که مى فرماید:

وَ إِن کُنَّا لَمُبْتَلِینَ

ما دائما بندگان را مى آزماییم.

مزایاى ارزشیابى عملکرد

ارزشیابى عملکرد کارکنان در صورت اجراى صحیح و توأم با حسن نیت بر مبناى آموزه هاى دینى و شیوه ها و اصول علمى و پذیرفته شده، نه تنها کارمند را در انجام بهتر و ظایف خود یارى مى دهد، بلکه سرپرستان و مدیران سازمان را نیز به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آن ها آشنا مى کند و در نتیجه محیط کارى مطلوب، مناسب و آکنده از حسن تفاهمى را براى کارکنان و مدیران، شکل خواهد داد.

ارزشیابى عملکرد کارکنان پاسخى است علمى به دو مشکل و مسأله اساسى زیر:

1. چگونگى اندازه گیرى لیاقت و توانایى کارکنان و عکس العمل آنان در مقابل استانداردهاى تعیین شده در کار و در مقایسه با سایر کارکنان.

2. چگونگى اعطاى پاداش ها و مزایاى مادى و معنوى به کارکنان طبق اصول صحیح و عادلانه.

درباره فواید و مزایاى ارزشیابى عملکرد کارکنان مطالب فراوانى در مدیریت منابع انسانى ذکر شده است که به برخى از آنها به شرح زیر اشاره مى کنیم:

1. شناخت نیازهاى آموزشى: با ارزشیابى عملکرد کارکنان، کمبودها و نیازهاى آموزشى آنها شناخته مى شود و در واقع ارزشیابى کارکنان مبنایى براى برنامه ریزى آموزشى و تنظیم برنامه هاى جدید آموزشى در سازمان قرار خواهد گرفت.

2. پیشرفت شغلى و تکامل شخصیت کارکنان: ارزشیابى مى تواند با ایجاد زمینه مناسب گامى مؤثر باشد در جهت تعالى و پیشرفت حرفه اى و تکامل شخصیت کارکنان.

3. کاهش نارضایتى: وقتى ارزشیابى ملاک تصمیم گیرى و عزل و نصب باشد، علایق و سلایق شخصى از بین رفته، نارضایتى به میزان بسیار بالایى کاهش خواهد یافت.

4. انتقال و جابجایى صحیح کارکنان، براى جابجایى هاى افقى و عمودى کارکنان و انتقال از یک واحد سازمانى به واحد دیگر مبنا و معیار صحیح ایجاد خواهد شد.

5. مبناى تشخیص شایستگى: ارزشیابى، مبناى منطقى و عادلانه اى براى تشخیص میزان شایستگى کارکنان خواهد بود.

6. مبناى شایستگى: با وجود ارزشیابى، یک نظام ترفیعاتى صحیح، منطقى و عادلانه برمبناى شایستگى و استحقاق ایجاد خواهد شد ومعیار ضابطه جانشین رابطه خواهد شد.

7. تعیین معیار و ضابطه: براى تنزل مقام، توبیخ و احیانا عزل و برکنارى از خدمت معیارها و ضوابط تعیین خواهد شد.

8. ایجاد روش صحیح ارائه امتیازات مادى.

9. ایجاد انگیزه: از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقى، انگیزش لازم و گرایش به کار در کارکنان فراهم خواهد گردید.

10. تشخیص خدمات برجسته: خدمات برجسته کارکنان مشخص شده و از آنها تقدیر به عمل خواهد آمد و به اطلاع همه افراد خواهد رسید.

11. افزایش اثربخشى سازمان: ارزشیابى عملکرد به تعبیرى عبارت است از مقایسه عملکرد با استانداردهاى از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالى و سنجش تأثیر آنها بر روند اجرایى که در بر گیرنده حداکثر کارایى و اثر بخشى است.

اهداف ارزشیابى عملکرد

در ارزشیابى عملکرد اهداف و مقاصد متعدد و مختلفى را مى توان دنبال کرد. عده اى، هدف کلى نظام ارزشیابى را بهبود اثر بخشى سازمان مطرح کرده و از اهدافى نظیر رشد و توسعه کارکنان، پرداخت حقوق و مزایا متناسب با کارکرد، برنامه ریزى نیروى انسانى و شناسایى استعداد نهانى افراد به عنوان اهداف دیگر این فرایند نام برده اند.

برخى دیگر نیز اهداف فرایند ارزشیابى را به دودسته کلى تقسیم کرده اند که به اختصار به آن اشاره مى شود.

1. اهداف مربوط به پرورش و بهسازى کارکنان:

الف. تشخیص نیازهاى آموزشى

ب. ارائه بازخورد به کارکنان و بهبود ارتباطات

ج. ایجاد انگیزه در کارکنان

د. ارائه مشاوره هاى لازم به کارکنان

ه . هدایت و راهنمایى کارکنان

و. تشخیص نقاط ضعف و نارسایى هاى عملکرد کارکنان.

2. اهداف ادارى و اجرایى:

الف. افزایش یا کاهش حقوق و مزایا

ب. ترفیعات و نقل و انتقالات

ج. اخراج یا خاتمه خدمت

د. تنزل رتبه

ه . پیروى از قوانین و مقررات.

اصول ارزشیابى عملکرد

سازمان ها براى شناخت علمى و دقیق از توانایى ها و ضعف هاى کارکنان خود در راستاى نیل به اهداف آن سازمان، اقدام به طراحى و اجراى نظام ارزشیابى عملکرد نموده، آن را به صورت دوره اى به مرحله اجرا در مى آورند.

سازمان هاى موجود در کشور جمهورى اسلامى ایران، متشکل از سازمان هاى متعدد علمى، فرهنگى، خدماتى، تولیدى، صنعتى و مانند آن، به لحاظ حاکمیت نظام اسلامى و ارزشهاى معنوى حاصل از مجاهدت ها، فداکاریهاو ایثارگرى هاى ملت رشید ایران به ویژه شهداى گرانقدر، با دیگر سازمان هاى موجود در دنیا متفاوت اند.

از سوى دیگر بر این اعتقادیم که دین اسلام براى تمامى شئون فردى و اجتماعى انسان برنامه دارد و ما باید در همه زمینه ها، به این مکتب پویا، جامع و منبعى غنى و بى زوال تکیه کنیم.

فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان به عنوان یکى از وظایف خطیر مدیریت منابع انسانى از مواردى است که مى بایست در منابع اسلامى، به دنبال تأمین محتواى آن بود. با کمال تأسف این امر هنوز در مراحل ابتدایى خود است و ما در این مقاله به دنبال طرح و ارائه اصولى هستیم که با به کارگیرى آنها در فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان، ضمن تأمین اهداف سازمان و کارکنان حاکمیت ارزشهاى معنوى را در سازمان هاى ادارى بیش از پیش تحکیم بخشند.

بنابراین به دنبال پاسخ به این سؤال که: اصول ارزشیابى عملکرد کارکنان از نظر اسلام کدام است؟ مطالب زیر ارائه مى گردد:
ـ حفظ آبرو و کرامت انسانى

در دین مبین اسلام، هم اموال مردم حرمت دارد و باید حریم آن حفظ شود و هم خود مردم. در روایات وارد شده است که:

«حرمت مؤمن از حرمت کعبه بالاتر است»!

در اندیشه امیر مؤمنان على(ع) حرمت مردمان چنان است که کمترین اهانتى به آنان و زیر پا گذاشتن کرامت انسانى قابل تحمل نیست. امام على(ع) حرمت مردمان را برتر از همه حرمت ها معرفى مى نماید و حقوق مسلمانان را پیوند خورده با اخلاص و یگانه پرستى اعلام مى کند. از این رو زیر پا نهادن حرمت مردمان، زیر پا نهادن همه حرمت هاست و دریدن هیچ حریمى اینگونه نیست. جلوه اخلاص و یگانه پرستى، همانا پاسدارى از حقوق مسلمانان و اداى حقوق آنها است.

فرایند ارزشیابى کارکنان نیز باید حافظ حریم و کرامت انسانى آنان بوده، عزت و حرمت نیروى انسانى سازمان را پاس دارد و رعایت کرامت و حرمت کارکنان و اداى حقوق آنها را از این لحاظ به عنوان یک اصل اساسى مورد توجه قرار دهد.

بنابراین با توجه به این واقعیت که سرمایه اصلى هر کسى در جامعه آبروى اوست و مسائل دیگر همه تحت الشعاع آن است نباید در فرایند ارزشیابى کارکنان این سرمایه گرانقدر به مخاطره افکنده شود و با افشاء اسرار نهانى و کشف اطلاعاتى که ربطى به عملکرد سازمانى ندارد خطرى متوجه او سازد.
ـ عدالت جویى و انصاف

امام على(ع) خطاب به مالک اشتر نخعى مى فرماید:

«مالکا: انصاف و عدل، سرلوحه برنامه حکومت است. توکه با خانواده و عشیره خود به مصر مى روى و ممکن است برخى از مصریان را بیش از دیگران دوست بدارى، هرگز در قضاوت و داورى اینگونه تعلقات را مراعات مکن. در مقابل قرآن، خویشاوندى و علاقه خصوصى، هرگز موقعیت و احترام نخواهد داشت. اسلام منادى آزادى و مساوات است و عموم مسلمانان باید از این نداى آسمانى برخوردار گردند. اى پسر حارث! اگر چنین نکنى و همگان را با نظر مساوى ننگرى بر بندگان خداى ظلم کرده اى و خداوند توانا را به دشمنى خویش برانگیخته اى.

و نیز به عمر خطاب مى فرماید:

سه چیز است که اگر آن را به خوبى حفظ کنى و عمل نمایى تو را از امور دیگر بى نیاز مى کند و اگر آنها را ترک نمایى چیزى غیر از آن تو را سود نمى دهد...: 1. اجراى حدود الهى نسبت به افراد دور و نزدیک. 2. حکم بر طبق کتاب خدا در خشنودى و غضب 3. تقسیم با عدالت در میان سیاه و سفید.

با توجه به اینکه ارزشیابى عملکرد نوعى قضاوت و حکم است و در معارف اسلامى نسبت به اجراى عدالت تأکید فراوان شده است، در جمع آورى اطلاعات و ارزش گذارى آنها در فرایند ارزشیابى باید به اصل عدالت و انصاف توجه ویژه گردد.
ـ حق جویى

امام على(ع) پس از آنکه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، به منظور اجرا کردن احکام الهى و تجلى ارزشهاى اصیل اسلامى در ارکان جامعه، حکومت ایده آل مکتبى را بر پایه هاى دین محورى و حق مدارى بنیاد نهاد. سپس تأکید کرد که در ارزشیابى افراد، عملکرد آنان ملاک است نه حسب و نسب و ارتباطات و امورى از این قبیل. در این باره خطاب به مالک اشتر فرمود:

مبادا بزرگى (مقام) کسى موجب شود که رنج اندک او را بزرگ شمارى و مبادا پایین بودن رتبه کسى سبب شود که کوشش سترگ وى را خوار به حساب آرى!

قرآن کریم نیز بر این معنا تأکید فراوان دارد که به برخى از آنها اشاره مى کنیم:

یَـا أَیُّهَا الَّذِینَ ءَامَنُواْ کُونُواْ قَوَّ امِینَ بِالْقِسْطِ شُهَدَآءَ لِلَّهِ وَلَوْ عَلَىآ أَنفُسِکُمْ أَوِ الْوَالِدَیْنِ وَالاْءَقْرَبِینَ إِن یَکُنْ غَنِیًّا أَوْ فَقِیرًا فَاللَّهُ أَوْلَى بِهِمَا فَلاَ تَتَّبِعُواْ الْهَوَىآ أَن تَعْدِلُواْ وَإِن تَلْوُوآاْ أَوْ تُعْرِضُواْ فَإِنَّ اللَّهَ کَانَ بِمَا تَعْمَلُونَ خَبِیرًا

اى کسانى که ایمان آورده اید، همواره به عدالت قیام کنید و براى خدا شهادت دهید اگر چه به زیان شما یا پدر و مادر و نزدیکان تان بوده باشد (چرا که) اگر آنها غنى یا فقیر باشند خداوند سزاوارتر است که از آنها حمایت کند، پس از هوى و هوس پیروى نکنید که از حق منحرف خواهید شد. و اگر حق را تحریف کنید و یا از اظهار آن اعراض نمایید، خداوند به آنچه انجام داده اید آگاه است.

و در جاى دیگر مى فرماید:

إِنَّـآ أَنزَلْنَآ إِلَیْکَ الْکِتَـابَ بِالْحَقِّ لِتَحْکُمَ بَیْنَ النَّاسِ بِمَآ أَرَلـکَ اللَّهُ وَلاَ تَکُن لِّلْخَآلـءِنِینَ خَصِیًما

ما این کتاب را به حق بر تو نازل کردیم تا به آنچه خداوند به تو آموخته است در میان مردم قضاوت کنى و از کسانى مباش که از خائنان حمایت نمایى.

در آیات فوق و کلام معصوم(ع) در خصوص ارزیابى عملکرد اشخاص به حق جویى و حق گرایى به عنوان میزان و اصل محورى تصریح و بر آن تأکید شده است. بر این اساس فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان هرگز نباید از این اصل محورى عدول نماید و در هر شرایطى این اصل حاکم و جارى است.
ـ تقوا و حسن ظن

«تقوا براى همه لازم است و براى کسانى که متصدى امور کشور هستند لازم تر است از آنها که متصدى امور نیستند. تقوا یک امرى است که براى شخص خودشان و احیانا هم براى یک عده اى که با او تماس دارند، مؤثر است. و خلاف تقوا براى شخص آن آدم و براى اشخاصى که با او معاشر هستند. گاهى سرایت مى کند و مؤثر مى شود.

«اگر بخواهید شما به اسلام خدمت کرده باشید باید کارهایى که انجام مى دهید با حسن نیت و تقوا باشد.»

«تقوى در قرآن به عنوان عامل سعادت و رستگارى انسان معرفى شده و رعایت آن، مورد تأکید فراوان قرار گرفته است. تا جایى که این کلمه و مشتقات آن در قران دویست بار به کار رفته است.»

«حقیقت تقوا، عبارت است از خوددارى از عمل به نواهى خداوند و ترک اوامر الهى. این حقیقت داراى مراتب متفاوت است که تقواى از کبائره اولین مرتبه آن است.»

قرآن کریم مى فرماید: «کسانى که تقوا دارند، وقتى اندیشه اى شیطانى، آنان را وسوسه کند، زود یادآور خدا شوند و در این صورت ایشان از بینایان خواهند بود.

إِنَّ الَّذِینَ اتَّقَوْاْ إِذَا مَسَّهُمْ طَـائِفٌ مِّنَ الشَّیْطَـانِ تَذَکَّرُواْ فَإِذَا هُم مُّبْصِرُونَ

امام هفتم شیعیان موسى بن جعفر(ع) به هشام مى فرماید:

لقمان حکیم به پسرش چنین نصیحت مى کرد: «دنیا دریاى عمیقى است که انسان هاى زیادى در آن غرق شده اند، باید کشتى تو در آن پرهیزگارى باشد، آن کشتى که پر از ایمان است، بادبان هاى آن توکل به خدا، نگهبان و نگهدارنده اش عقل و فکر، راهنما و ناخدایش علم و تدبیر و سکان آن صبر و شکیبایى است.

کارگزار با تقوا خود را محور جهان و برتر از دیگران نمى شناسد، بلکه خود را بنده اى از بندگان خدا مى داند که باید در خدمت به مردم کوتاهى نکند.

بنابراین تقوا باید یکى از اصول اساسى در فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان باشد و علاوه بر اینکه افراد و مؤثرین در آن نظام به این ملکه و فضیلت الهى و انسانى آراسته باشند، به عنوان روح حاکم بر تمامى فعالیتهاى ارزشیابى عملکرد نهادینه گردد. چرا که در غیر این صورت همانا منافع شخصى یا گروهى بر منافع اجتماعى، ملى و سازمان مقدم داشته مى شود و سازمان به فساد و تباهى کشیده شده، اعتماد و اطمینان کارکنان از سازمان سلب مى گردد. و این خود مى تواند عامل اساسى ایجاد نارضایتى شغلى را فراهم کرده، عوارض متعدد منفى را موجب گردد.
ـ عدم تجسس

از دیگر اصول محورى فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان در سازمان، که شرع مقدس اسلام به شدت از آن نهى مى کند، تجسس در امور شخصى است. در برخى سازمان ها، به ویژه اوایل پیروزى انقلاب اسلامى دیده مى شد که براى ارزیابى عملکرد کارکنان در امور شخصى آنها کنجکاوى و تجسس مى شد، این کار براساس نص صریح قرآن، آنجا که مى فرماید: «ولا تجسسوا»و نیز روایات و کلام بزرگان و فتاواى مراجع معظم تقلید، حرام و ممنوع است. در این بخش از مقاله با اصل قرار دادن عدم تجسس در فرایند ارزشیابى قصد داریم به این آفت بزرگ که عوارض منفى فراوانى برآن مترتب است جلب کنیم.

پیامبر اکرم(ص) فرمود:

لغزش هاى مسلمین را جست و جو نکنید؛ چرا که هر کس در جستجوى لغزشهاى مسلمین باشد، خداوند لغزشهاى او را جست و جو مى کند و هر کس خداوند لغزهایش را جست و جو کند، رسوایش مى سازد!

امام خمینى(ره) نیز مى فرماید:

تجسس از احوال اشخاص، در غیر مفسدین و گروه هاى خرابکار، مطلقا ممنوع است و سؤال از افراد به اینکه چند معصیت نمودى، چنانچه بنا به بعضى گزارشات این نحوه سؤالات مى شود، مخالف اسلام و تجسس کننده معصیت کار است. باید در گزینش افراد، این نحوه امورِ خلاف اخلاق اسلامى و خلاف شرع مطهر ممنوع شود.

آیة اللّه مکارم شیرازى در این باره مى فرماید:

عدم تجسس در کارهاى دیگران و زندگى خصوصى آنها یک «اصل» است که باید حفظ شود، ولى تجسس در موارد خاصى یک استثناء است که آن هم باید با حفظ حدود و شرایطى به عنوان یک وظیفه الهى و اجتماعى دنبال شود.

در واقع این استثنا از قانون «اهم و مهم» سرچشمه مى گیرد و تحت عنوان ثانوى واقع مى شود، حفظ آبروى افراد بسیار مهم است، اما حفظ موجودیت جامعه اسلامى و نظام حکومت و امنیت و آرامش، از آن مهم تر و لازم تر است. به همین دلیل در موارد خاصى، دومى فداى اولى مى شود. بنابراین روشن مى شود که همیشه «تجسس» و تفتیش در حال دیگران نیاز به دلیل کافى دارد و اقدام خودسرانه در این امور مجاز نیست.

بنابر آنچه از مطالب فوق و دیگر مطالب موجود در منابع اسلامى استفاده مى گردد تجسس و تفتیش در امور شخصى کارکنان هر سازمان به بهانه ارزیابى عملکرد آنان ممنوع وحرام است و«عدم تجسس» به عنوان یک اصل جدى در فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان باید حاکم گردد.

چرا که کنجکاوى هاى مضرّ، فتنه انگیز و بى فایده در امور شخصى کارکنان موجب نارضایتى شغلى، سلب آسایش، اضطراب و دلهره و سلب امنیت شغلى آنان مى گردد.
ـ دقت و ریزبینى

میزان دقت و ریزبینى امیر المؤمنین على(ع) در ارزیابى رفتار کارگزارانش تا حدى بود که در این باره هیچ گونه مسامحه اى روا نمى داشت و خویش و بیگانه و دور و نزدیک نمى شناخت و دیگران را نیز به همین شیوه توصیه مى کرد. چنان که در فرمان به مالک اشتر مى فرماید:

در آن موقع که به اوضاع لشکر بازرسى مى کنى، کوچک ترین نکته را مستحق صرف نظر و اغماض مدار. مپندار که تفتیش در کلیات مطالب از جزئیات بى نیازت مى کند. آرى باید مو به مو به زندگى لشکر رسیدگى نمایى و نسبت به هیچ قضیه اى هر اندازه هم که خرد و ناچیز باشد بى اعتنایى روا مدارى.

و نیز در خصوص ارزشیابى عملکرد کارکنان مى فرماید:

اى پسر حارث! در عملیات کارکنان حکومت خود نیک بازرسى و دقت کن، آنکه با فداکارى انجام وظیفه مى نماید. باید قولاً و عملاً تشویق شود. حتى کوچک ترین اقدام ستوده اش را هم نباید ندیده انگاشت و در مقابل از بدکاران نیز لازم است مطابق مقررات اسلام انتقام کشى و کیفر جویى. اى مالک، مبادا در حکومت تو خادم و خائن یکسان باشند. زیرا خادمى که در ازاى خدمت خود مزد و مرحمت نبیند دلسرد وبى قید گردد. و خائنى که جزاى خیانت خود را به حد کمال نیابد کردار زشت خویش را با جرأت بیشترى تکرار کند.

دقت و ریز بینى در دیدگاه مدیریتى امام على(ع) در ارزشیابى عملکرد به حدى است که عملکرد کارکنان در سازمان با مدیران قبلى را نیز مورد اشاره قرار مى دهد و به این ریز بینى و دقت توصیه أکید مى فرماید:

...آنچه مى تواند شناخت تو را ملاک آزمون باشد، چگونگى همکارى افراد است با شایستگان پیش از تو، پس تکیه بر کسانى داشته باش که از خود در انبوه مردم خاطره هایى زیباتر به یادگار گذاشته اند و به امانت شهره ترند؛ که این باریک بینى دلیل خیرخواهى تو براى خدا و امامت خواهد بود.

بنابراین، اصل دقت و ریزبینى در ارزشیابى عملکرد به ما حکم مى کند که در فرایند ارزشیابى به کوچک ترین اقدام مثبت یا منفى کارکنان و نیز به نوع عملکرد و رفتار آنان با مدیران شایسته قبل توجه ویژه گردد تا موجب دلسردى، نا امیدى و بى قیدى کارکنان لایق و شایسته و جرأت بیشتر افراد ناکارآمد در کم کارى و سوء عملکرد شان نگردد.
ـ کسب اطلاعات مورد نیاز

یکى از مراحل طراحى نظام ارزشیابى عملکرد کارکنان، گردآورى اطلاعات مورد نیاز براى جنبه هاى مختلف ارزشیابى است که مى بایست از منابع معتبر مانند: پایگاه اطلاعاتى سازمان، گزارش هاى سالیانه، گزارش هاى پیشرفت کار، مدیران و مسئولان، گزارش هاى بازدید مسئولان برنامه و... جمع آورى شود.

در این مرحله علاوه بر دقت، صحت و به روز بودن اطلاعات، مورد نیاز بودن آن به عنوان یک اصل باید مورد توجه طراحان فرایند و نظام ارزشیابى قرار گیرد. بدیهى است اطلاعات اضافى به همان اندازه مشکل آفرین اند که اطلاعات ناقص مسأله ساز هستند. جمع آورى اطلاعات شخصى افراد و کارکنان سازمان ممکن است ارزیاب را گرفتار تجسس در احوال شخصى آنها کند و از لحاظ شرعى مرتکب حرام گردد؛ دیگر اینکه مدیران و مسئولان تصمیم گیرنده سازمان، هنگامى که غرق در انبوه اطلاعات غیر ضرور گردند، قادر به استفاده صحیح و مؤثر از آن اطلاعات نخواهند شد و علاوه بر اینکه اهداف ارزشیابى عملکرد محقق نمى شود هزینه هاى بسیارى به گزاف بر دوش سازمان بار خواهد شد.

رسول خدا(ص) در این باره به والى و حاکم خود فرمود:

پس در کارهاى اینان (کارگزاران حکومتى) کاوش و جست و جو کن و در رفتارشان نظارت داشته باش و با اوضاع و احوالشان که از تو پنهان است بساز و با آنان مدارا کن و از امورشان غافل مباش، البته از رفتارهایشان در قبال مسئولیتى که آنها با زیردستان خود دارند کسب خبر کن و اطلاعات کافى از آنان به دست آر...

حضرت على(ع) به مالک اشتر چنین دستور مى دهد:

بازرسان مخفى راستگو و مطمئن را به نزد مردم بفرست تا در پنهانى و به طور مخفیانه در مورد آنان به نظارت و بازرسى مشغول شوند، این کار به جهت انگیزه دادن به آنان است تا در مسئولیت خود به خوبى رعایت امانت را کرده و با زیردستان خود به نرمى رفتار کنند.

و نیز مى فرماید:

از یاران و افراد زیردست خود مراقبت به عمل آور و آنان را تحت نظر بگیر وچنانچه او مرتکب خیانت در امور (ادارى) شد، مى توانى با توجه به گزارشهایى که بازرسانت علیه او به تو مى رسانند او را به مجازات هاى گوناگون محکوم کنى و این مدارک و گزارشها مى تواند در محکوم کردن او کافى باشد.

و آن حضرت به کعب بن مالک طى نامه اى مى نویسد:

.... اما پس از حمد و ثناى الهى و درود بر خاتم پیامبران محمد بن عبداللّه (ص)، کسى را به هنگام نبودنت جایگزین خود کن و از شهر بیرون برو تا به یکى از روستاهاى توابع سواد برسى و درباره کارگزار من تحقیق و بازرسى به عمل بیاورى و نیز راجع عملکردش ارزیابى و بازرسى کن و در تحقیق و ارزیابى خود ببین که او با مردم دجله و غریب چه رفتارى داشته است.

با توجه به روایات فوق، مى بینیم که رسول اکرم(ص) و امیرالمؤمنین(ع) در نظام حکومتى خود براى ارزشیابى عملکرد کارگزاران، دستور به جمع آورى اطلاعاتى داده اند که در ارتباط با مسئولیت آنان با زیر دستان و عملکرد آنان در امور محوله بوده است و به دنبال جمع آورى اطلاعات شخصى آنان و یا اطلاعات متفرقه دیگر نبوده اند و هیچ گاه دستور به چنین اقدامى نداده اند.

نتیجه

اجراى فرایند ارزشیابى عملکرد کارکنان در سازمان به عنوان یکى از وظایف مهم مدیران مورد توجه ویژه دانشمندان مدیریت منابع انسانى و مدیران اجرایى قرار گرفته است، که با توجه به اینکه اجراى دقیق آن نیازمند توجه به اصول علمى، متقن و ارزشى مى باشد، اصول زیر با رویکرد اسلامى ارائه شده است که کار بست این اصول مى تواند برخى از مشکلات موجود در این فرایند را حل نماید:

1. حفظ آبرو و کرامت انسانى 2. عدالت جویى و انصاف 3. تقوى و حسن ظن 4.عدم تجسس 5. دقت و ریز بینى 6. کسب اطلاعات مورد نیاز.

منابع

1. قرآن کریم

2. نهج البلاغه، صبحى صالح

3. بحار الانوار، مجلسى، جلد 72.

4. صیحفه نور، امام خمینى، جلد 17.

5. بهره ورى نیروى انسانى، محمد على حقیقى، نشر ترمه، 1376.

6. پیام قرآن، مکارم شیرازى، ج 10، نشر مدرسه امام على(ع).

7. دانشنامه امام على(ع)، ج 2، ص 385، نرم افزار نظام جامع اسلام

8. فرهنگ آفتاب، ج 1، عبدالحمید معادیخواه، چاپ اول، نشر ذره، 1372.

9. مدیریت امور کارکنان، بابک کاظمى، مرکز آموزش مدیریت دولتى، چاپ اول،1370.

10. مجله یاد ایام، وزارت ارشاد، آبان 1384.

11. مجله یاد ایام، وزارت ارشاد، اسفند 1375.

12. مهندس ناظر تربیتى، جعفر شرف الدین شیرازى و غلامرضا ویسى، چاپ اول، عروج اندیشه، 1380.

13. مدیریت منابع انسانى، حسن زارعى متین، انتشارات دفتر تبلیغات اسلامى قم.

14. دایرة المعارف اطلاعات و امنیت، عاملى، دانشگاه امام حسین(ع)، جلد2 و جلد 3.

15. تحلیل و نقد پلورالیسم دینى، على ربانى گلپایگانى، 1379، مؤسسه فرهنگى دانش و اندیشه معاصر.

16. اخلاق در قرآن، مصباح یزدى، مؤسسه نشر آثار امام خمینى(ره)، 1376، جلد اول.

17. اصول کافى، جلد اول.