اعظم شرفی اسکندری

از آنجا که بخشی از استقرار سکوت سازمانی مبتنی بر نگرش کارمندان است، در این پژوهش ویژگی های شغلی بررسی شدند که از طریق تحلیل رفتگی شغلی می توانند نگرش های کارمندان را نسبت به سکوت سازمانی دچار نوسان کنند. تعداد 108 کارمند از ادارات ورزش و جوانان استان همدان از طریق جدول کرجسی و مورگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و به پرسشنامه های استاندارد تحلیل رفتگی شغلی، ویژگی های شغل و سکوت سازمانی پاسخ دادند. پایایی، روایی سازه و محتوایی هر یک از پرسشنامه ها از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مورد قبول واقع شدند. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان داد که طراحی مشاغل به صورت استقلال در کار (r= - 4.04, t= 2.68)، بازخورد (r= - 0.51, t= 2.47) و اهمیت وظیفه (r= - 0.22, t= 1.98) می تواند تا حدود زیادی تحلیل رفتگی را کنترل کند. اما تنوع مهارت اثر مثبتی بر تحلیل رفتگی شغلی کارمندان داشت (r= + 4.78, t= 2.56). همچنین تحلیل رفتگی شغلی به طور معنی داری بیشترین اثر را بر نگرش کارمندان نسبت به سکوت سازمانی مرتبط با مدیران عالی (r= 0.98, t= 5.03) و سرپرستان (r= 0.67, t= 5.17) دارد. می توان نتیجه گرفت که بخش زیادی از مشاهده سکوت سازمانی در ورزش برگرفته از نوسانات طرح های شغلی است که مدیران برای کارمندان تدوین کرده اند. پیشنهاد می گردد که پس از شناسایی نیازهای هر یک از کارمندان، چارچوب های شغلی متناسب با استقلال کاری و اهمیت وظیفه بالا برای کارمندان ورزشی طراحی شوند. این فرایند موجب می شود که مهمترین نگرش-های منفی به مدیران عالی و سرپرستان در مشارکت های سازمانی به حداقل برسد.