تاثیر فلات زدگی شغلی بر اهمال کاری سازمانی با میانجی رضایت شغلی در ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی
آرشیو
چکیده
مقدمه: تحقق اهداف سازمانی مستلزم کارآمدیِ نیروی انسانی است اما اهمال کاری به عنوانِ شکل مخربِ تاخیر در انجام فعالیت ها، یک مانع بزرگ در اثربخشی نیروی انسانی در سازمان است. اهمال کاری به عنوان پدیده ای جهانی، در سازمان ها در حال گسترش است و این امر می تواند بهره وری سازمانی را تقلیل دهد. حسب شواهد، اهمال کاری در بین کارکنان ایرانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی وجود دارد و در حال افزایش است. این عارضه می تواند در سازمان هایی که با حجم عظیم مراجعات و تعاملات مواجه هستند مانند ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی، عوارض و پیامدهای منفی زیادی از خود به جا بگذارد. اهمال کاری در سازمان، متاثر از عوامل متعددی است اما این پژوهش به دنبال آن است که تأثیر فلات زدگی شغلی را بر اهمال کاری سازمانی با نقشِ میانجی رضایت شغلی، مورد بررسی قرار دهد.روش: این پژوهش در چارچوب روش شناسی کمی و با استفاده از روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان ادارات تعاون، کار و رفاه اجتماعی در استان اصفهان هستند که 217 نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای، انتخاب و اطلاعات مورد نیاز از آنان جمع آوری شد. جهت سنجش اهمال کاری و رضایت شغلی، به ترتیب از پرسش نامه های باران متین و همکاران (2020)، و پانیگراهی و الناشاش (2019) استفاده شد و برای سنجش فلات زدگی شغلی از پرسشنامه پژوهشگر ساخته استفاده گردید. جهت سنجش اعتبار ابزار تحقیق از اعتبار سازه ای و اعتبار صوری و برای سنجش پایایی آنها از همسانی درونی به روش ضریب آلفا کرانباخ استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده ها از نرم افزارهای SPSS و AMOS استفاده گردید.یافته ها: نتایج آزمون اثرات مستقیم و غیرمستقیم مدل تحقیق نشان داد، رضایت شغلی به طور جزیی، میانجی گر رابطه بین فلات زدگی محتوایی، و اهمال کاری از نوع سرباز زدن از انجامِ به موقعِ وظایف سازمانی است. به علاوه، رضایت شغلی، میانجی گر کامل رابطه بین فلات زدگی ساختاری و ابعاد اهمال کاری سازمانی است. اما این متغیر نتوانست میانجی رابطه فلات زدگی فراگیر و ابعاد اهمال کاری سازمانی باشد. همچنین، تفاوت آماری معنادار بین میانگین میزان اهمال کاری سازمانی بر حسب نوع استخدام، تطابق حوزه فعالیت با پست سازمانی، محل خدمت، سطح تحصیلات، و پست سازمانی وجود ندارد. در حالی که میانگین میزان اهمال کاری سازمانی بر حسب جنسیت، وضعیت تأهل، تطابق تحصیلات با شغل، و حوزه فعالیت متفاوت است.نتیجه گیری: براساس یافته های به دست آمده، نتیجه گیری این پژوهش این است که با کنترل سطح فلات زدگی شغلی می توان میزان اهمال کاری سازمانی کارکنان را به حداقل رسانید. یک راهکار عمده برای تحقق این مهم، بالا بردن سطح رضایت شغلی کارکنان است.The Impact of Career Plateauing on Organizational Procrastination Mediated by Job Satisfaction in Cooperatives, Labor & Social Welfare Offices
Introduction: In order to meet organizational objectives, it is essential to utilize human resources effectively; however, procrastination, which acts as a harmful delay in completing tasks, serves as a significant barrier to the effectiveness of these resources within the organization. As a global phenomenon, procrastination is increasingly prevalent in organizations and can decrease overall productivity. Evidence suggests that procrastination is present and rising among Iranian workers in both the public and private sectors. This issue can have numerous negative consequences for organizations, particularly those that experience a significant influx of referrals and interactions, such as Cooperative, Labor, and Social Welfare (CLSW) offices. While procrastination in organizations is influenced by numerous factors, this study aims to investigate the effect of career plateauing on organizational procrastination, mediated by job satisfaction.Method: This research was conducted within a quantitative framework using a survey method. The population comprised employees of the Cooperative, Labor, and Social Welfare offices in Isfahan province. A total of 217 participants were selected through a multi-stage random sampling method to collect the necessary information. To measure procrastination and job satisfaction, the questionnaires developed by Baran Metin et al. (2020) and Panigrahi and Al-Nashash (2019) were utilized, respectively. Additionally, a researcher-designed questionnaire was employed to assess career plateauing. The research instruments were validated through construct and face validity, and their reliability was assessed by measuring internal consistency with Cronbach's alpha coefficient. SPSS and AMOS software were used for data analysis.Findings: The results of the direct and indirect effects test of the research model indicated that job satisfaction partially mediates the relationship between content plateauing and procrastination in the form of refusing to complete organizational tasks on time. Moreover, job satisfaction fully mediates the relationship between structural plateauing and dimensions of organizational procrastination. However, job satisfaction could not mediate the relationship between comprehensive plateauing and dimensions of organizational procrastination. Additionally, there was no statistically significant difference between the average level of organizational procrastination in terms of employment type, alignment of job field with organizational position, place of service, education, and organizational position. In contrast, a significant difference in the average level of organizational procrastination was found based on gender, marital status, alignment of education with job roles, and field of activity.Conclusion: Based on the findings, this research concludes by controlling the level of career plateau organizational procrastination among employees can be minimized. An effective strategy to achieve this is to enhance job satisfaction within the workforce.
تبلیغات
