ایمان ظهوریان نادعلی

هوش مصنوعی به عنوان حوزه فناورانه نوظهور به سرعت در حال توسعه و بهره برداری در سطح جهان است. هنجارگذاری و تنظیم گری این حوزه فناورانه هم بر سرعت رشد آن  تأثیر دارد و هم با کاهش آثار منفی احتمالی، سطح بهره برداری از آن را افزایش می دهد. دستیابی به این دو هدف یعنی تسریع سرعت رشد و نیز کنترل عوارض جانبی برای افزایش میزان استفاده از هوش مصنوعی به واسطه اهرم هنجارگذاری و تنظیم گری نیازمند نگاه کلان هدایتگر است. بر مبنای این ضرورت، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این پرسش است که فرایند هنجارگذاری در زمینه هوش مصنوعی چگونه حاصل می شود؟ برای این منظور به کمک روش توصیفی- تحلیلی، مفهوم دکترین به عنوان ابزار بالادستی هماهنگ کننده و هم افزا معرفی و سپس چهارچوب تطور دکترینی هوش مصنوعی ارائه می شود. دستاورد اصلی پژوهش حاضر ارائه چهارچوبی نظری درباره روش شناسی هنجارگذاری هوش مصنوعی است. این چهارچوب مشتمل بر چهار سطح تطوری شامل ارشادی، توصیفی، ساختاری و ایجابی است که کارکردهای رونق شکوفایی، رشد ادراک، رفع موانع و تعمیم قواعد را دارد. در نهایت، به شواهدی از تحول دکترینی هوش مصنوعی در کشورهای مختلف اشاره شده است.

هدف اصلی پژوهش حاضر این است که چارچوبی مفهومی را در باره رابطه میان ترجیحات فکری کارکنان بر مبنای مدل ند هرمان[1] و میزان آمادگی آنها برای تغییر سازمانی تدوین، ارزیابی و نمونه سازی نماید. بدین منظور سازمان صنایع دریایی خراسان رضوی به عنوان مطالعه موردی انتخاب و با استفاده از پرسشنامه های استاندارد مربوطه برای تغییر بر مبنای روش تحقیق کمی به ارزیابی متغیرهای تحقیق و نمونه سازی فرضیه های پژوهش پرداخته شد. برای ارزیابی روابط علی و معلولی نمونه مفهومی، آزمون های آماری مجذور خی[2]، تحلیل واریانس[3]، آزمون های تعقیبی[4] و درنهایت نمونه سازی معادلات ساختاری[5] با استفاده از نرم افزارهای اس.پی.اس.اس.[6] و لیزرل[7] انجام گرفت. خروجی های این آزمون ها نشان می دهد به طورکلی ترحیجات ذهنی کارکنان رابطه معنی داری با میزان آمادگی آنها برای تغییر سازمانی دارد و از طرفی اولویت بندی میزان این تأثیرگذاری به این نحو می باشد که ترجیحات گروه D بیشترین تأثیرگذاری مثبت را بر میزان آمادگی افراد برای تغییر دارد، درحالی که ترجیحات گروه A تأثیر معنی داری نداشته و ترجیحات گروه B و گروه C تأثیر منفی بر آمادگی برای تغییر دارند.

رهبری تحول آفرین همواره از منظر تأثیرگذاری بر عملکرد سازمانهای دانشپایه از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. از طرفی توانمندسازی تیمی که در این پژوهش بعنوان تلفیقی از کار تیمی و خودکارآمدی تیمها بازتعریف شده است، می تواند به مثابه متغیری میانجی، فرآیند تأثیرگذاری رهبری بر عملکرد این سازمانها را شدت بخشد. لذا هدف اصلی این تحقیق، بررسی ساز و کار میانجی گری مؤثر بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی بوده و توانمندسازی تیمی در این راستا مورد واکاوی قرار گرفته است. بمنظور بررسی فرضیههای پژوهش، پرسشنامهای در واحدهای مورد مطالعه توزیع گردید. در تحلیل نتایج از روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل نسخه 8/8 استفاده شد و خروجیهای این نرم افزار از بَرازش خوبی برخوردار بودند. تحلیل مسیر مدلهای معرفی شده نشان داد که اگرچه رهبری تحول آفرین بر عملکرد سازمانی تأثیر مستقیم نداشته است؛ اما توانمندسازی تیمی به طور مؤثر در رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی نقش مثبت معنادار ایفا کرده است. به بیان دیگر رهبری تحول آفرین از طریق توانمندسازی تیمی بر عملکرد سازمانی در نمونهی آماری مورد مطالعه تأثیر مثبت و معنادار داشته است.