با همه عدم اطمینان های موجود در مورد اتفاقهای آینده، می توان در مورد تنوع نیروی کاری در آینده اطمینان داشت، به گونه ای که پیش بینی می شود نیروهای انسانی را به گونه ای وسیع، گروههای اقلیت؛ مثل زنان، مهاجران و اقلیتهای نژادی و قومی تشکیل خواهند داد (Kersten، 2000). با این پیش فرض و با توجه بر اینکه سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان از نظر تنوع قومی با 24 درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است(افتخاری، 1379)؛ در این مقاله سعی شده با رویکردی بسیار جدید، به تنوعهای فردی در سازمان بها داده شود و قومیت به عنوان یکی از این فاکتورها و به خاطر پررنگ بودن نقش آن در تاریخ ایران و به تبع آن در سازمانهای ایرانی، بیشتر مورد نظر قرار گیرد؛ به گونه ای که بعد از تعریف مفاهیم تنوع و مدیریت تنوع و توجه به پیامدهای آن در سازمان، به بررسی قومیت در ایران و جهان و الگوهای سیاستگذاری در مورد آن پرداخته و در ادامه به الگوی مدیریت تنوعِ اثربخش ویلبورن (Wilborn) به عنوان الگوی مرجع در این زمینه می پردازیم. این الگو با رویکردی عملیاتی و با استفاده از داده های فردی کارکنان، شرایط تنوعِ فردی و سازمانی و توجه به تنوع قومی در سازمان، به بهینه شدن ستاده های کارکنان و هم جهت کردن هدفهای فردی و سازمانی به ویژه در سازمانهای ایرانی، کمک می کند.
