مدیریت منابع انسانى از دیدگاه امام على(ع)

کارمندیابى و گزینش
بخش عمده اى از موفقیت سازمان و مدیران بستگى به افرادى دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. همان طور که مدیر باید توانایى اداره سازمان را داشته باشد, افراد و کارکنان نیز باید شایستگى و توانایى انجام کارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند, در غیر این صورت اهداف سازمان تحقق نمى پذیرد. بر این اساس گزینش و انتخاب کارکنان شایسته حساسترین وظیفه مدیر منابع انسانى را تشکیل مى دهد.

ضرورت گزینش
((ثم انظر فى امور عمالک فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباه و اثره فانهما جماع من شعب الجور و الخیانه))(1)
(پس در کار انتخاب عاملان خود بیندیش و تنها پس از آزمون و امتحان, آنها را به کار بگمار و از روى هوا و هوس و بدون توجه به نظر دیگران به کارشان مگیر چرا که این عمل ترکیبى از اجزإ ظلم و جور و خیانت است.)
این حدیث به ما گوشزد مى کند که به کارگیرى و استخدام کارکنان بدون طى کردن مراحل گزینش و بدون توجه به تحقیقات و بررسى سوابق, نوعى خیانت است.
قال ابو عبدالله (ع): ((من اتخذ اخا من غیر اختبار الجإه الاضطرار الى مرا فقه الاشرار))(2)
(هرکس برادرى را بدون آزمون و امتحان اختیار کند, به حکم اضطرار ناگزیر از رفاقت با بدان گردد.)
دراین حدیث علاوه بر بیان ضرورت آزمون و امتحان براى گزینش, پیامد آن نیز بیان شده است یعنى اگر سازمانى بدون انجام مراحل گزینشى اقدام به استخدام نیرویى کرد, در صورت نامناسب بودن آن نیرو, بالاجبار سازمان بایستى تا پایان بازنشستگى مشکلات این فرد را تحمل کند.

معیارهاى گزینش
در اغلب کتب مدیریت منابع انسانى, به هنگام گزینش سفارش مى شود به غیر از علم و تخصص, معیارهاى دیگرى مثل: سابقه, وضعیت خانوادگى, حسب و نسب, جنس و نژاد و... نبایستى مورد ملاحظه قرار گیرد ولى در متون اسلامى در موارد زیادى سفارش شده است که در گزینش ها ویژگى هایى مثل: سابقه, صلاحیت خانوادگى, ایمان و اخلاص و... مورد توجه و عنایت قرار گیرد. در اینجا به بعضى از مواردى که کمتر در کتب اخلاقى بدان پرداخته شده است, اشاره مى کنیم.معیارهاى معرفى شده را مى توان در دوبخش دسته بندى کرد:

الف. معیارهاى عمومى گزینش:
حضرت على (ع) به مالک اشتر مى فرماید:
((ثم الصق بذوى المرووات والاحساب و اهل البیوتات الصالحه و السوابق الحسنه))(3)
(پس به سراغ کسانى برو که از خانواده هاى اصیل, نجیب, باشخصیت, مومن, صالح و خوش سابقه باشند.)
پس اصالت و نجابت خانوادگى و ایمان و سابقه فرد در گزینشها بایستى مورد توجه قرار گیرد. حضرت امیر در جاى دیگر این نامه مى فرماید: ((و توخ منهم اهل التجربه و الحیإ))(4) (و از میان آنها افرادى که با تجربه تر و پاکتر (باحیاتر) هستند برگزین.)
در اینجا به دو ویژگى لازم یعنى ((تجربه)) و ((حیإ)) نیز اشاره شده است که مى توان تجربه کارى را از معیارهاى اختصاصى و حیإ را از معیارهاى عمومى گزینش محسوب کرد.
قال على (ع): ((والقدم فى الاسلام المتقدمه)) (و کسانى را برگزین که در اسلام پیشگامترند.)
و در بیان علت این امر مى فرماید:
((فانهم اکرم اخلاقا و اصح اعراضا و اقل فى المطامع اشراقا و ابلغ فى عواقب الامور نظرا))(5)
(زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاکتر و همچنین کم طمع تر و در سنجش عواقب کارها بیناترند.)
البته در خصوص معیارهاى عمومى گزینش روایات بسیار زیادى وجود دارد از جمله در یکى از خطبه هاى نهج البلاغه معروف به خطبه همام, صفات و ویژگى هاى زیادى تکرار شده است که به دلیل اشتراک این صفات با مباحث غیر مدیریتى و محدودیت این مقاله, از ذکر آنها پرهیز مى شود.

ب. معیارهاى اختصاصى گزینش:
داشتن ((تجربه)) و ((تخصص)) و ((کاردانى)) و... از جمله معیارهایى است که به کرات مورد تإکید معصومین (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت امیرالمومنین على (ع) مى فرماید:
((ولا تقبلن فى استعمال عمالک و امرائک شفاعه الا شفاعه الکفائه و الامانه))(6)
(در به کارگیرى و استخدام عاملان و مسئولین هیچ شفاعتى (معیارى) غیر از شفاعت کاردانى و تخصص و امانت دارى آنها را نپذیر.)
حضرت امیر(ع) در این گفتار علاوه بر بیان معیار اختصاصى گزینش ها به یک نکته اساسى و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده اند و آن عدم پذیرش واسطه هاست. پذیرش توصیه از این و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجیح سفارش بر شایستگى و کفایت, پدیده شومى است که در صورت رواج پیدا کردن در نظام ادارى, موجب ناکارآمدى آن گشته و با بحران مشروعیت مواجه مى گردد.
برخوردارى از ((علم)) و ((تجربه)) نیز جزء شرایطى است که مورد سفارش واقع شده است.
قال على (ع): ((العقل غریزه تزید بالعلم والتجارب))(7) (عقل غریزه اى است که با آگاهى و تجربه افزایش مى یابد.)
((عقل)) با آن همه شإن و منزلتى که براى آن ذکر مى شود, باز هم براى تقویت تکاملش به علم و تجربه نیازمند است.
قال رسول الله (ص): ((رإى الرجل على قدر تجربته))(8) (اندیشه هر فرد به میزان تجربه او بستگى دارد.)
چنانچه ملاحظه مى شود اینقدر که روى ((تجربه)) تإکید شده است کمتر روى ((سنوات خدمتى)) تکیه شده است. چرا که بسیار هستند کسانى که سال هاى سال در محلى خدمت مى کنند ولى تلاشى براى افزایش تجربه و توان و کارایى خویش به عمل نمىآورند و برعکس افرادى هستند که در همان سال هاى اولیه خدمت, با تلاش و کوشش و کسب علم و تجربه - در مقایسه با پیران آن سازمان - به درجات بالایى از کارایى و اثر بخشى دست مى یابند. از این رو در کلام حضرت به این نکته ظریف توجه و به جاى ((سنوات خدمت)) بر ((تجربه)) تإکید شده است.البته نباید سنوات خدمتى را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانى اشتباه گرفت. سنوات خدمتى را مى توان جزء معیارهاى اختصاصى دانست و سابقه تشرف به اسلام از معیارهاى عمومى گزینش محسوب مى گردند.

روش نقل و انتقالات کارکنان
در فرایند برنامه ریزى نیروى انسانى ممکن است ضرورت ایجاب کند قبل از اقدام به کارمندیابى و انتخاب و گزینش کارمندان جدید, جابجایى ها و نقل و انتقالاتى در میان نیروهاى موجود صورت گیرد. این موضوع نیز از دید مبارک حضرت على(ع) پنهان نمانده و توسط افعال هدایت گر و بیانات راه گشاى خویش, سرمشق روشنى را ارائه فرموده اند.

الف. شیوه جابجایى نیروها:
گاه شرایطى پیش مىآید که فردى در سازمان بایستى جابجا شود. بدیهى است اگر این جابجایى همراه با ارتقإ و ترفیع باشد, مشکلى ایجاد نخواهد کرد بلکه موجب شادى فرد نیز فراهم مى شود. البته رعایت ضوابط و احراز شایستگى ارتقإ را نباید از نظر دور داشت ولى اگر جابجایى همراه با ارتقإ نباشد, غالبا مشکلاتى را در پى خواهد داشت. حضرت على (ع) این تصمیم را در مورد ((عمربن ابوسلمه مخزومى)) به کار برد. اما این اقدام را با چنان ظرافتى به انجام رساندند که مى تواند الگوى مناسبى براى همه مدیران منابع انسانى باشد.
حضرت امیر(ع) پس از عزل وى و معرفى فرد دیگرى بجاى ایشان در نامه اى خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرین مى نویسند:
((من نعمان ابن عجلان زرقى را فرماندار بحرین قرار دادم و اختیار تو را از فرماندارى آن برگرفتم بدون اینکه این کار براى تو مذمت یا ملامت در بر داشته باشد. چرا که تو زمامدارى را به نیکى انجام دادى و حق امانت را ادا نمودى. بنابر این بسوى ما حرکت کن بى آنکه مورد سوء ظن یا ملامت یا متهم و گنهکار باشى.
زیرا من تصمیم گرفته ام به سوى ستمگران اهل شام حرکت کنم و دوست دارم تو با من باشى. چرا که تو از کسانى هستى که من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهاى دین از آنها استعانت مى جویم, انشإالله.))(9)
آرى آن حضرت ضمن برکنارى فرد, چون مسلمان متعهد و خوبى است با جملاتى بسیار زیبا او را تإیید نموده و آبرویش را حفظ مى کند. پس از اینکه فردى با رعایت احترام از کار برکنار گردید, نباید به طور کلى او را رها کرد و از سختیها و مشکلات فراوانى که براى او رخ مى دهد کاملا غافل بود.
امیرالمومنین على (ع) در مورد دیگرى نیز پس از آنکه ((محمد بن ابى بکر)) را از ولایت مصر برمى دارند, طى نامه اى از او دلجویى مى نمایند:
((به من خبر رسیده که از فرستاده شدن مالک اشتر به سوى فرمانداریت دلگیر شده اى ولى این کار را من نه به این جهت انجام دادم که تو در تلاش و کوششت سستى ورزیده اى و یا براى این باشد که جدیت بیشترى به خرج دهى. اگر چه آنچه را که در اختیارت قرار داشت, گرفتم ولى تو را والى جایى قرار دادم که هزینه آن بر تو آسان تر و حکومت آن برایت جالبتر است.))(10)
این نحوه برخورد حضرت نشان مى دهد که بایستى ضمن دلجوئى از فرد, دلایل این اقدام نیز بیان شود, تا نسبت به این نقل و انتقالات توجیه گردد.
ب. ضرورت انتقال یا اخراج:
بعضى از افراد با حرکات, سخنان و رفتار صحیح به مجموعه روحیه بخشیده, نشاط کارى افراد را بالا مى برند. در مقابل عده اى با برخوردهاى یإسآمیز و بزرگ جلوه دادن کاستیها و ضعفها, افراد را نسبت به کار آینده دلسرد کرده, غبارى از یإس و ناامیدى بر سر و روى مجموعه مى پاشند به نحوى که افراد دلسوز و پرتلاش هم از کار خود دلسرد مى شوند و از حرکت باز مى ایستند. نحوه برخورد با چنین افرادى که با انجام اقدامات هدایتى, انگیزشى و آموزشى اصلاح نمى شوند, در این حدیث بخوبى روشن شده است:
قال على (ع): ((فان المتکاره مغیبه خیر من مشهده و قعوده اغنى من نهوضه))(11)
(سست عنصران ناراضى, نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قیامشان مى باشد.)
تإثیر مضر این افراد در سازمان موضوعى است که ضرورت اقدام لازم از سوى مدیران ذیربط ایجاب مى کند. این افراد اگر حقوقشان را به طور کامل دریافت دارند و در محیط کار حاضر نشوند, براى سازمان سودمندتر از وجود آنان در بین کارکنان مى باشد. لذا انتقال, بازنشستگى و یا اخراج, تنها راه باقیمانده خواهد بود.

بخش چهارم
آموزش
یکى از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانى, تهیه و اجراى برنامه هاى آموزشى و تعلیمات شغلى کارکنان به منظور افزایش میزان مهارتها و کارآیى آنان در سازمان مى باشد.تعلیمات شغلى براى کارکنان مى بایستى بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بکار و تصدى مسئولیتى خاص, به اجرا درآید. ضرورت این امر در فرازهاى مختلفى از فرمایشات هدایت گر معصومین به چشم مى خورد که به ذکر احادیث و روایاتى محدود و مرتبط با بحث اکتفا مى کنیم.

ضرورت آموزش
امام على (ع) در بیان ضرورت آموزش براى عمال و کارکنان مى فرماید:
فان العامل بغیر علم کالسائر على غیر طریق, فلا یزیده بعده عن الطریق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم کالسائر على الطریق الواضح (12)
(کسى که بدون علم و آگاهى به کارى مى پردازد مثل کسى است که به بیراهه مى رود, که هرچه راه مى رود از مسیر و هدف اصلى دورتر مى شود. اما کسى که با علم و دانش عمل مى کند همچون رهروى است که در راهى مشخص و واضح حرکت مى کند.)
امام صادق (ع) در حدیثى قریب به همین مضمون مى فرماید:
((العامل على غیر بصیره کالسائر على غیر الطریق لاتزیده سرعه السیر عن الطریق الا بعدا))(13)
(کسى که بدون بصیرت و آگاهى کارى را انجام مى دهد, همانند کسى است که از بیراهه سیر مى کند که هر قدر سریعتر مى رود از مقصد دورتر مى شود.)
در این دو حدیث شریف علاوه بر بیان ضرورت آموزش, تبعات سوء بکارگیرى کارمندان بدون فراگیرى آموزشهاى لازم نیز به ما گوشزد شده است. از تشبیهى که حضرت بکار برده اند مى توان, دورى و فاصله گرفتن از هدف, اتلاف وقت, و عمر و امکانات و سرخودگى و نارضایتى و... از جمله تبعات اشتغال بکار نیروى آموزش ندیده دانست.
اى بسا تیز طبع کاهل کوش
که شد از کاهلى سفال فروش
واى بسا کوردل که از ((تعلیم))
گشت قاضى القضات هفت اقلیم

آموزش و افزایش کارایى
پیامبر عظیم الشإن اسلام نیز در این خصوص مى فرماید:
((ان قلیل العمل مع العلم کثیر و کثیر العمل مع الجهل قلیل))(14)
(عمل اندک اگر با علم و آگاهى همراه باشد (نتایج) زیادى دارد ولى کسى که کارهاى زیادى انجام مى دهد ولى نسبت به کارش جهل دارد, قلیل الفایده است.)
چنانچه ملاحظه مى شود, علم و آگاهى موجب افزایش بهره ورى مى گردد اگرچه به ظاهر فعالیت کمى صورت مى گیرد در حالى که زحمت زیاد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعلیمات مهارتى همراه نباشد, نتایج کمى به بار خواهد آورد.
همچنین امام موسى بن جعفر(ع) خطاب به هشام بن الحکم در ارزیابى عمل عالم و فرد آموزش دیده در مقایسه با فرد جاهل و آموزش ندیده مى فرماید:
((قلیل العمل من العالم مقبول مضاعف و کثیرالعمل من اهل الهوى و الجهل مردود))(15)
امام مى فرماید: (عملکرد اندک از عالم دوچندان مقبول است ولى عمل بسیار از جاهل و اهل هوى و هوس پذیرفته نیست.)
جالب توجه است که در حدیث قبل عمل جاهل اندک شمرده شده بود ولى در این حدیث حتى عمل زیاد و پر مشقت جاهل اصلا بحساب آورده نمى شود. کانه هیچ عملى انجام نداده است در حالى که فرد تعلیم دیده, عمل عالمانه و اندک وى تإثیرى به مراتب بیشتر بر جاى مى گذارد.
در نگاه حضرت امیر مومنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست که معیار ارزیابى انسانیت انسان قلمداد مى شود. که مى فرماید:
((قیمه کل امرء ما یعلم)) (ارزش هر انسانى به اندازه علم اوست.)
با این تعبیر مى توان نتیجه گرفت, وظیفه آموزش و تعلیم مهارتها مهمترین واصلى ترین وظایف مدیریت منابع انسانى است و اگر این وظیفه بخوبى صورت گیرد, مى توان به عملکرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وى در سازمان تا حدود زیادى مطمئن بود. نتیجه دیگرى که مى توان از این حدیث گرفت این است که در امر ارزیابى کارکنان بهتر است بجاى لحاظ کردن سوابق خدمتى فرد, به میزان تجربه و علم و مهارت وى توجه کرد, حتى این ملاک اخیر, برتر و مهمتر از حجم کار و فعالیت کارکنان مى باشد.

آموزش قبل از اشتغال به کار
ضرورت برگزارى دوره هاى آموزشى قبل از اشتغال بکار کارکنان, موضوعى است که مى توان از سیره عملى و احادیث معصومین استنتاج نمود. احادیث ذکر شده در بخش قبل علاوه بر اثبات ضرورت آموزش, همگى دلالت بر این دارند که فرآیند تعلیم بایستى قبل از عمل صورت گرفته باشد تا عمل کننده در همان ابتداى کار دچار خطا نشود. همچنین ریاضتها و عبادتهاى پیامبر اسلام در غار حرإ قبل از بعثت مى تواند یکى از الگوهاى عملى این فرایند باشد. اما چون منابع تحقیق ما محدود به احادیث و روایات است لذا از ذکر سیره عملى و حوادث تاریخى و آیات قرآن صرف نظر مى کنیم و در این خصوص بسنده مى کنیم به حدیثى از امام جعفر صادق (ع) که فرمودند: ((ما بعث الله نبیا و قد رعى الغنم))(16)
(هیچ پیامبرى مبعوث نشد مگر اینکه قبلا یکدوره شبانى را گذرانده بود.)
یکى از دوره هاى آموزش مهارتها, ((تعلیم در محیط نمونه)) است که کارورز در محیطى با شرایط مشابه به محیط اصلى کار, مشغول آموزش و کسب تجربه مى گردد که از جمله آموزشهاى بسیار مفید و موثر, محسوب مى شود. اشتغال انبیإ به شغل چوپانى شباهت زیادى به دوره هاى تعلیم در ((محیط نمونه)) دارد.


بخش پنجم
ارزشیابى عملکرد
ضرورت ارزیابى عملکرد
یکى از حساس ترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت منابع انسانى, فرایند ارزشیابى است. از این جهت ((حساس)) است که همراه با نوعى قضاوت و داورى مى باشد و این امر مى تواند موجب افزایش انگیزه کارکنان و یا تخریب روحیه و افت کارآیى آنان شود و از این بابت ((پیچیده)) است که دسترسى به شاخصهاى عینى و معیار صحیح ارزیابى براى اکثر فعالیتهاى غیر یدى و محصولات غیر قابل شمارش, غالبا مشکل و بعید الوصول مى نماید.
در بیان حساسیت امر ارزشیابى و حسابرسى همین بس که خداوند تبارک و تعالى این عمل را صرفا به خود اختصاص داده اند (علیک البلاغ و علینا الحساب) اما بیان این ویژگى براى فرایند ارزیابى, مدیر را از پرداختن به این وظیفه معاف نمى کند و از ضرورت انجام آن نمى کاهد.
چنانکه مولاى متقیان امیر مومنان مى فرماید:
((ثم تفقد اعمالهم و ابعث العیون من اهل الصدق والوفإ علیهم, فان تعاهدک فى السر لامورهم حدوه لهم, على استعمال الامانه و الرفق بالرعیه))(17)
(سپس اعمال زیردستان و کارمندان را مورد ارزیابى قرار بده و مإمورانى را براى نظارت بر کارمندان خود بگمار, از کسانى که راستگو و با وفا باشند تا حقایق را دقیقا به تو اطلاع دهند, زیرا بازرسى مداوم و پنهانى سبب مى شود که به امانت دارى و مدارا کردن به مردم ترغیب شوند.)
در این حدیث حضرت ضمن تإکید بر ضرورت ارزیابى و تعیین کردن فردى که داراى صفات وفا دارى و درستکارى باشد, فواید این امر مهم را نیز برشمرده است. این عمل موجب ((رعایت امانتدارى)) و ((مدارا)) با مردم و زیردستان مى شود.

صفات ارزیاب
در حدیث فوق حضرت امیر (ع) پس از بیان ضرورت ارزیابى عملکرد افراد, براى مإمورین ارزشیابى صفاتى را ذکر مى فرمایند, ((وابعث العیون من اهل الصدق والوفإ)) بر این اساس یک ارزیاب بایستى داراى ویژگى ((صداقت)) در عمل و گفتار و ((وفادارى)) به مسئول و قوانین و ضوابط باشد. همچنین در روایتى از امام رضا(ع) نقل شده است که فرموده اند:
((کان رسول الله (ص) اذا بعث جیشا, بعث معه من ثقاته من یتجسس له خبره))(18)
(پیامبر اسلام (ص) همواره هنگامى که لشکریان را براى جنگ اعزام مى نمود, فردى مورد اعتماد به همراه او مى فرستادند که از او به آن حضرت خبر برساند.)
صفت مورد تإکید امام رضا (ع) در مورد ارزیاب, ((وثاقت)) است که به نظر مى رسد در حدیث قبلى که از حضرت امیر(ع) نقل شد, ویژگى فرد ثقه, با بیان دو صفت ((راستگویى)) و ((وفادارى)) به خوبى توضیح داده شده است.
اما در خصوص صفت ((راستگویى)) باید گفت, افرادى که براى گزارش دادن کارها و چگونگى عملکرد کارکنان انتخاب مى شوند, باید راستگو باشند زیرا اگر در گزارشهایى که ارائه مى شود, غلو شود و یا مطالب از آنچه هست, خفیف تر جلوه داده شود, در هر دو صورت مشکلات زیادى به بار خواهد آورد. آنان باید بطور دقیق عین آنچه را که واقع مى شود گزارش کنند و در ترسیم حالات و نقل کلمات با دقت تمام عمل کنند.
ویژگى ((وفادارى)) نیز یکى از مسائل مهم در ارزیابى است زیرا اگر فردى وفادار نباشد, ممکن است اسرار افراد و سازمان را افشإ کند, توسط افراد مورد ارزیابى تطمیع شود و با ارائه گزارشات غلط, مدیران و مسئولین را فریب داده و به واکنشهاى نامناسب وادار کند.

هدف ارزشیابى
در کتب مدیریت منابع انسانى, اهدافى را براى ارزیابى و نظارت بر مى شمارند که عبارتند از:
1- اطمینان از اجراى دقیق برنامه ها
2- اطمینان از تحقق اهداف
3- آگاه شدن از نتایج اهداف
4- فراهم شدن امکان کنترل و اصلاح انحرافات
با امعان نظر در فرمایشات حضرت امیر (ع) در حدیث قبلى که بر ضرورت وجود ارزیاب و ویژگى هاى آن اشاره شده بود, بر نتایج فرآیند ارزیابى نیز تصریح شده بود. آنجا که فرموده بودند: ((على استعمال الإمانه والرفق بالرعیه)) یعنى با این عمل کارکنان و مسئولین تشویق به امانت دارى مى شوند, در اینجا امانت دارى منحصر به امور مالى نیست بلکه بر همه شئون ادارى مثل اجراى فرامین, رعایت ضوابط و مقررات, تمرکز بر اهداف اصلى و عمومى و... قابل تعمیم است. به علاوه تشویق به توجه به مردم و مراجعین نیز در کنار فعالیت هاى سازمانى, نقطه اى است که مى تواند از نتایج و به تعبیر بهتر از اهداف ارزیابى باشد.
موضوع در خور توجه این است که در منابع اسلامى تإکید بیشترى بر اصلاح رفتار و هدایت و راهنمایى کارکنان شده است. و تعابیرى مثل ((لعلهم یرشدون)) و ((لعلهم یذکرون)) و ((لعلهم یرجعون)) و ((لعلهم یضرعون)) و... حاکى از عنایت اسلام به هدایت و بازگشت و اصلاح رفتار, نامطلوب و تشویق عملکرد مثبت و... مى باشد. در حالى که در دیدگاه نظریه کلاسیک مدیریت, غالبا توجه به نکات منفى مى شود و هدف اصلى و اولیه آن مچ گیرى و تنبیه متخلفین مى باشد.

معیارهاى عمومى ارزیابى عملکرد
مرکز بررسیها و مطالعات استراتژیک ادارى با شرح و تفسیر خطبه همام از حضرت على (ع) این معیارها را استخراج کرده است که در اینجا به دلیل پرهیز از اطاله کلام به ذکر عناوین آن اکتفا مى کنیم و علاقمندان را به خطبه زیبا و خواندنى همام در نهج البلاغه ارجاع مى دهیم. معیارهاى استخراج شده عبارتند از:
((عمل صالح ـ تضییع نکردن آنچه برعهده اوست ـ کم بودن خطا و لغزش ـ کار به جا و به موقع شامل حضور به موقع در کار ـ انجام وظیفه اى که بر عهده اوست ـ نپرداختن به کارهاى خارج از محدوده وظایف در صورت زیان رساندن به وظایف اصلى ـ پرهیز از اسراف و زیاده روى در مصرف لوازم کار ـ سخت کوشى و...))(19)

انواع ارزیابى
ـ نظرخواهى از همکاران و زیردستان:
براى ارزیابى عملکرد کارکنان راههاى زیادى پیشنهاد شده است و همه این راهها مفید و مکمل همدیگر هستند. در نامه 35 نهج البلاغه به یکى از این روش ها اشاره شده است که شاید یکى از مهمترین راه ها باشد آنجا که حضرت امیر(ع) مى فرماید:
((انما یستدل على الصالحین بما یجرى الله لهم على السن عباده))(20)
(بدان که افراد شایسته را از طریق آنچه خداوند بر زبان بندگانش جارى مى سازد مى توان شناخت.)
از این روایت مى توان چنین استنباط کرد که آنچه دیگران در مورد یک فرد مى گویند, نمى تواند بى جهت باشد و اینگونه نیست که یک مجموعه اى طبق طرحى از پیش تعیین شده در مورد فردى نظرات مثبت یا منفى اظهار نمایند لذا نظرات دیگر بندگان خدا (همکاران و زیر دستان) تا حد زیادى مى تواند قرین صحت باشد.
البته خاطر نکته دانان مستحضر است که در اینجا بر اشتهار به خیر و نیکى (لهم) تإکید شده است نه بر شایعات و اخبار کذب (علیهم) که صرف بر سر زبان افتادن نمى تواند مورد استناد واقع شود.
همچنین روش ((ارزیابى از خود)) نیز مورد عنایت و توجه اسلام مى باشد و سفارشات زیادى مبنى بر ((حاسبوا قبل ان تحاسبوا)) در دست است که این روش شاید در دیدگاه هاى دیگر مدیریتى چندان مورد توجه نباشد ولى در فرهنگ اسلامى این روش از اعتبار و کارایى بالایى برخوردار است.

ارزیابى غیر ضرورى
در سطور گذشته نوشتیم که امر ارزیابى مسئله اى ضرورى و نصب و تعیین فردى بعنوان ارزیاب لازم است. اما باید دانست که این افراد حوزه اختیارات محدود و معینى دارند و بایستى حریم هایى را محفوظ نگه دارند.
امیر مومنان على (ع) مى فرماید: ((اقیلوا ذوى المروءات عثراتهم))(21) (از لغزش هاى مردم نیک چشم پوشى کنید.)
پیامبر عظیم الشإن اسلام (ص) نیز در این خصوص مى فرماید:
((لا تطلبوا عثرات المومنین فان من تتبع عثرات اخیه تتبع الله عثراته و من تتبع الله عثراته یفضحه ولو فى جوف بیته))(22)
(لغزش هاى مومنین را دنبال نکنید, همانا کسى که به دنبال لغزشهاى برادران دینى خود رود خداوند لغزش هایش را دنبال مى کند و کسى که خداوند لغزش هایش را دنبال کند, آبرویش را خواهد ریخت, ولو در درون خانه خودش)
همان گونه که ملاحظه کردید این روایات بر اساس آیه ((ولا تجسسوا ولا یغتب بعضکم بعضا))(23) از تجسس در امور خصوصى افراد نهى فرموده اند و این عمل را موجب عقوبت معرفى مى کند.اما روایاتى که برلزوم ارزیابى و گماردن مامور ارزیاب دلالت دارد, تجسس در امورى را شامل مى شود که مربوط به مسئولیت هاى اجتماعى و سازمانى و حیطه کارى افراد است ولى پیگیرى امور شخصى, امرى مذموم و موجب فتنه و سلب آرامش و آسایش مى گردد. ضرورت محرمانه بودن پرونده ارزیابى یکى از مسایلى که باید مدیران منابع انسانى به آن توجه داشته باشند, حفظ اسرار زیر دستان است. افرادى که در پست مدیریت قرار مى گیرند از مسایل سرى کارکنان مطلع مى شوند, این مدیران باید خطاها و تخلفات افراد را محرمانه تلقى کرده و از افشاى آن خوددارى نمایند. در این باره امیر مومنان (ع) مى فرماید:
((فان فى الناس عیوبا, الوالى احق من سترها, فلاتکشفن عما غاب عنک منها, فانما علیک تطهیر ما ظهر لک و الله یحکم على ما غاب عنک. فاستر العوره مااستطعت, یسترالله منک ما تحب ستره من رعیتک))(24)
(مردم عیوبى دارند که رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است پس مبادا آنچه بر تو پنهان است آشکار گردانى و آنچه که هویداست بپوشانى که داورى در آنچه از تو پنهان است با خداى جهان مى باشد. پس هرچه مى توانى زشتى ها را بپوشان تا آن را که دوست دارى بر رعیت پوشیده ماند, خداوند بر تو بپوشاند.)
همچنین امام زین العابدین (ع) مى فرماید:
((من کف عن اعراض المسلمین اقال الله عثرته یوم القیامه))(25)
(کسى که آبروى مسلمانان را حفظ نمود, خداوند روز قیامت لغزش هایش را از او دور مى گرداند.)
پیامبر اسلام (ص) نیز فرموده اند که:
((الا و من سمع فاحشه فافشاها فهو کالذى اتاها))(26)
(بدانید کسى که گناهى راشنید و جایى نقل کرد, مثل کسى است که آن گناه را مرتکب شده است.)
و امام صادق (ع) مى فرماید:
((من قال فى مومن مارإت عیناه و سمعت اذناه کان من الذین قال الله (ان الذین یحبون ان تشیع الفاحشه فى الذین آمنوا لهم عذاب الیم فى الدنیا و الاخره)))(27)
(کسى که بگوید درباره مومنى آنچه را که از گناهان او دیده و یا شنیده است از زمره کسانى است که خداوند در باره آنان مى فرماید: کسانى که دوست دارند زشتى ها در میان مردم با ایمان شیوع پیدا کند, عذاب دردناکى براى آنها در دنیا و آخرت است.)ادامه دارد.
 
پاورقی ها:پى نوشت ها: ـ1نهج البلاغه ـ نامه 53 ـ فراز 71 ـ2اصول کافى ـ جلد 4 ـ صفحه 89 ـ3نهج البلاغه ـ نامه 53, فراز 52 ـ4نهج البلاغه ـ نامه 53, فراز 72 ـ5نهج البلاغه ـ نامه 53, فراز 73 ـ6غررالحکم و دررالکلم ـ صفحه 228 ـ7غررالحکم و دررالکلم/ جلد/2 صفحه 32 ـ8نهج الفصاحه ـ صفحه 421 ـ9نهج البلاغه ـ نامه 42 ـ10نهج البلاغه ـ نامه 34 ـ11 نهج البلاغه, نامه 4 ـ12نهج البلاغه - خطبه 154 ـ13اصول کافى ـ جلد 1 ـ صفحه 34 ـ14نهج الفصاحه ـ صفحه 176 ـ15اصول کافى ـ ج 1 ـ صفحه 20 ـ16اصول کافى ـ جلد 3 ـ صفحه 311 ـ17نهج البلاغه - نامه 53, فراز 76 ـ 75 ـ18وسایل الشیعه ـ ج 11 ـ صفحه 44 ـ19کتاب بررسى ها و مطالعات استراتژیک ادارى - صفحه 17 و 18 ـ20نهج البلاغه, نامه 53, فراز 76 ـ 75 ـ21نهج البلاغه - حکمت 20 ـ22اصول کافى ـ جلد 4 - صفحه 48 ـ23قرآن - سوره حجرات - آیه 12 ـ24نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53 ـ25بحارالانوار - ج 75 - صفحه 256 ـ26همان منبع - صفحه 113 ـ27همان منبع - جلد 72 - صفحه 213