توانمندسازی در مدیریت

هدف اصلی این پژوهش، تعیین میزان تأثیر ویژگیهای انقلابی بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا است. جامعه آماری تحقیق شامل 1100 نفر از فرماندهان و مدیران عالی، میانی و عملیاتی ناجا است که با روش نمونهگیری خوشهای و تصادفی نظاممند به عنوان نمونههای تحقیق انتخاب شدند. گردآوری دادهها از طریق پرسشنامه محقق ساخته صورت گرفت. اعتبار ابزار سنجش به وسیله استادان و صاحبنظران تأیید، و پایایی آن نیز پس از اجرای آزمایشی و محاسبه آلفای کرونباخ (892/0) تعیین گردید. با استفاده از آزمونهای کولموگروف- اسمیرنوف، فریدمن و کروسکال والیس دادههای گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ویژگیهای انقلابی شامل چهار عامل ظلم ستیزی، مردمداری، آرمانگرایی و بصیرت به ترتیب با میانگین 82.3 در مقیاس 100 نمرهای بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران مؤثر است. همچنین بین عوامل مورد مطالعه، عامل ظلم ستیزی از بیشترین میزان تأثیر بر توانمندسازی برخوردار بوده است. مدیران میانی و عملیاتی میزان تأثیر عامل ظلم ستیزی بر توانمندسازی را بیشتر از سایر عوامل دانستهاند؛ اما مدیران عالی آرمانگرایی را دارای بیشترین تأثیر دانستهاند.

هدف این مقاله گسترش و ادامه پژوهشهای قبلی است. برای تحقق این هدف ، روابط میان رویکردهای م دیریتی ت وانمندسازی ناظران، توانمندسازی روانشناختی کارکنان و مقیاس جدیدی به نام توانمندسازی رفتاری کارکنان مورد بررسی قرار گرفت . تحقیق بر اساس توزیع پرسشنامه میان 359 کارمند فاقد پست مدیریتی انجام می گیرد . ازآنجا که توانمندسازی رفتاری کارکنان، از سوی خود فرد گزارش می شود و به صورت خارجی مورد ارزیابی قرار می گیرد، روابط براساس مطالعه چندین منبع و تک منبعی مورد راست آزمایی قرار می گیرد . یافته ها نشان می دهد رویکردهای مدیریتی ت وانمندسازی ناظران با توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنادار بسیار قوی دارد. اما با توانمندسازی رفتاری کارکنان این رابطه ضعیفتر خواهد بود. تحلیلهای مربوط به معادلات ساختاری نیز از الگویی حمایت می کند که در آن توانمندسازی روانشناختی کارکنان کاملاً رابطه میان روش های مدیریتی ناظران و توانمندسازی رفتاری کارکنان را مرتبط می سازد . این مطالعه سطح مقطعی، نشانه ای از وجود رابطه علیت میان متغیرها به دست نمی دهد . این مقاله پیشنهاد می کند که احساس توانمندسازی، باوری ذهنی است که باید برای گسترش رفتار همراه با بهره وری در میان کارکنان از سوی ناظران یا مدیران ترویج شود. دوم ، همبستگی متوسطی میان مقیاسهای توانمندسازی رفتاری کارکنان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان مشاهده شد که نشان می دهد توانمندسازی وجوه متفاوتی دارد. با توجه به نگرانی مدیریت در مورد تحقق نتایج عملی، مقیاسهای رفتاری را نباید در ارزیابی توانمندسازی کارکنان از نظر دور داشت . این مقاله از معیارهای رفتاری ارزیابی توانمندسازی کارکنان به جای تکیه صرف بر مقیاس روانشناختی بهره می گیرد .