وحید اسفندانی

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خود جوش و آگاهانه است که به طور مستقیم و صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده است، ولی در مجموع عملکرد اثربخش سازمان را ارتقاء می دهد. پژوهش حاضر با هدف ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان مدیریت پسماند صورت گرفته است. این پژوهش با توجه به هدف از نوع کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل تمام کارشناسان سازمان پسماند در سال 1400 بوده که تعداد آنها برابر با 74 نفر بوده است. به منظور گردآوری داده ها از ابزار استاندارد رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران(1990)استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل آماری از روش های آماری توصیفی و استنباطی(t تک متغیره، آزمون t دو گروه همبسته ، t دوگروهی مستقل) استفاده گردید. یافته ها نشان داد که رضایت شغلی رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته و نیز تاثیر قابل توجهی بر عدم غیبت، عدم جابجایی و کم شدن نگرانی و اضطراب کارکنان دارد. کارکنانی که از سطح بالایی از رضایت شغلی برخوردارند گرایش بیشتری به نمایش رفتار های شهروندی سازمانی دارند.

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی شهرداری منطقه 19 شهر تهران به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق 227 نفر از کارکنان رسمی شهرداری منطقه 19 شهر تهران بود که تعداد 142 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده های مربوط به عدالت سازمانی از مقیاس استاندارد نی هوف و مورمن و برای جمع آوری داده های مربوط به رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف و همکاران استفاده شده است که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 91/. و 83/. بدست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی اسپیرمن و آزمون خی دو استفاده گردید. نتایج آزمون خی دو نشان داد که وضعیت عدالت سازمانی و رفتار شهروند ی سازمانی در سطح متوسط به بالا قرار دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه های عدالت سازمانی( عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارد.

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه تاثیر مدیریت استعداد بر توانمند سازی منابع انسانی در سازمان مدیریت پسماند شهرداری قم می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است . جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان مدیریت پسماند شهرداری قم می باشد که از طریق روش سرشماری تعداد 80 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد اوهلی (2007) و توانمندسازی اسپریتزر (1992) استفاده شد. به منظور سنجش روایی از روایی محتوا و سازه و به منظور سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی استفاده شد که ضرایب به دست آمده نشان دهنده روایی و پایایی مناسب ابزار بودند. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در دو بخش توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار LISREL-v8.80 انجام گرفت. یافته ها نشان دادند شناسایی و تفکیک کارکنان مستعد بر توانمند سازی منابع انسانی (0.42) تأثیر دارد؛ جذب و استخدام نیروی مستعد بر توانمند سازی منابع انسانی (0.45) تاثیر دارد؛ ایجاد و حفظ روابط مثبت بر توانمند سازی منابع انسانی (0.57) تاثیر دارد؛ بکارگیری استعداد بر توانمند سازی منابع انسانی (0.47) تأثیر دارد؛ توسعه استعداد بر توانمند سازی منابع انسانی (0.32) تأثیر دارد. نگهداری استعداد بر توانمند سازی منابع انسانی (0.41) تأثیر دارد؛ در نهایت می توان گفت بطور کلی مدیریت استعداد بر توانمند سازی منابع انسانی (0.89) تاثیر دارد.