مطالب مرتبط با کلید واژه " بی تفاوتی سازمانی "


۱.

طراحی سنجه اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی: پژوهش ترکیبی

تعداد بازدید : ۲۵۲۷ تعداد دانلود : ۱۱۵۲
یکی از دغدغه های اصلی مدیران، برانگیختن کارکنان بهعنوان سرمایه های استراتژیک سازمان است. سازمان های سالم به طورخودکار انگیزشآورند. عوامل متعددی بر انگیزشزایی سازمانی موثرند. بیتوجهی رفتار جان سوزی است که اگر بر روح و جسم سازمان چنگ بیندازد، سازمان دچار عقب ماندگی ذهنی و جسمی مزمن خواهد شد. هدف غایی این پژوهش طراحی نوعی سنجه برای اندازهگیری بی تفاوتی سازمانی است. برای طراحی چنین سنجهای، استراتژی پژوهش ترکیبی اکتشافی متوالی استفاده شده است. بر این اساس، ابتدا بر اساس یافته های حاصل از مصاحبه های عمیق، ابعاد، مولفه ها و شاخص های بی تفاوتی تعیین شد (پژوهش کیفی) و در مرحله دوم برای تعیین روایی سازه همبستگی سنجه بی تفاوتی با سه سنجه استاندارد تعهد سازمانی، ترک شغل و هویت سازمانی محاسبه شد. نتیجه حاصل نوعی سنجه (پرسش نامه) روا برای اندازه گیری بی تفاوتی در سازمان هاست.
۲.

تحلیل تأثیر ابعاد مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان (مورد مطالعه: شرکت گاز استان اصفهان)

کلید واژه ها: ویژگی های شغلی بی تفاوتی سازمانی شرکت گاز استان اصفهان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰۹ تعداد دانلود : ۳۲۳
هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان بوده است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه شامل 340 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است که به روش طبقه ای(طبقه ها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات تلفیقی از دو پرسشنامه استاندارد جان واگنر و دانایی فرد بود. نتایج نشان داد که مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد که تنوع شغلی، هویت شغلی و اهمیت وظیفه، دارای تأثیر مستقیم و منفی بر بی تفاوتی سازمانی می باشند. در این میان ُبعد هویت شغلی با ضریب مسیر 31/0- بیشترین تأثیر را بر بی تفاوتی سازمانی دارد و بعد از آن به ترتیب اهمیت وظیفه با ضریب مسیر 21/0- و تنوع شغلی با ضریب مسیر 18/0- بیشترین تأثیر را دارا می باشند و فرضیه های متناظر آن ها تائید شد. اما ابعاد آزادی عمل و بازخورد شغلی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان تأثیر معنی داری نداشته است. همچنین نتایج تحلیل واریانس نشان داد که زنان نسبت به مردان بی تفاوتی سازمانی بیشتری در شرکت گاز دارا بوده و بیشترین میزان بی تفاوتی سازمانی و بی تفاوتی به مدیر در میان کارشناس ها قابل مشاهده است. اما میان سطح تحصیلات کارکنان و رده ی سنی آنها با بی تفاوتی سازمانی؛ تفاوت معنی داری مشاهده نشده است.
۳.

تبیین رابطه فلات زدگی شغلی با بی تفاوتی سازمانی و تمایل خروج از خدمت کارکنان

کلید واژه ها: تمایل به ترک خدمت بیمه ایران بی تفاوتی سازمانی فلات زدگی شغلی فلات زدگی ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۹۲ تعداد دانلود : ۶۵۴
هدف این مقاله بررسی پدیده فلات زدگی شغلی و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی و تمایل به خروج از خدمت کارکنان شرکت بیمه ایران است. روش تحقیق این پژوهش مبتنی بر مطالعات کمی و از نوع پیمایش است. پرسشنامه های استاندارد فلات زدگی شغلی، تمایل به خروج از خدمت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی میان ۳۵۵ نفر از کارشناسان شرکت بیمه ایران توزیع شد. به جهت گستردگی زیاد جامعه اماری و تجمع کارشناسان بیمه در دفتر مرکزی پرسشنامه در ستاد مرکزی شرکت که در تهران مستقر است توزیع شد. داده ها جمع آوری و با رگرسیون و ANOVA تحلیل گردید. برای اعتبار سازه از آزمون تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد، شاخص کفایت نمونه پرسشنامه (KMO) برای مؤلفه ی فلات زدگی شغلی، مقدار 786/0 بوده است که نشان دهنده اعتبار سازه ای مناسبی است. برای بررسی پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به ترتیب 88%، 85 % و79% برای فلات زدگی شغلی، تمایل خروج از خدمت و بی تفاوتی بوده است. نتایج این پژوهش وجود فلات زدگی شغلی در میان کارکنان شرکت بیمه ایران را نشان می دهد، اما برخلاف انتظار این پدیده رابطه زیادی با تمایل خروج از خدمت کارکنان نداشته، اما با متغیر ""بی تفاوتی سازمانی"" رابطه قوی را نشان می دهد.
۴.

رابطه بین منزلت شغلی و زیرکاردرروی: بررسی نقش بی تفاوتی سازمانی

کلید واژه ها: منزلت شغلی بی تفاوتی سازمانی زیرکاردرروی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۷ تعداد دانلود : ۲۷۲
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ی بین متغیرهای پرستیژ شغلی و زیرکاردرروی با نقش واسطه ای بی تفاوتی سازمانی می باشد. روش تحقیق، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی مبتنی بر معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه ی کارکنان شرکت پتروشیمی شهر ایلام می باشد که تعداد آنها 560 نفر است. برای حجم نمونه تعداد 226 نفر انتخاب شدند برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و ابزار گردآوری اطلاعات نیز پرسش نامه می باشد. جهت روایی و بومی سازی پرسش نامه ها از دیدگاه خبرگان و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی، برای پایایی آن ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از معادلات ساختاریافته با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که منزلت شغلی با بی تفاوتی سازمانی و زیرکاردرروی دارای رابطه مستقیم، معنادار و منفی می باشد. بی تفاوتی سازمانی نیز با زیرکاردرروی دارای رابطه مستقیم، معنادار و مثبتی می باشد. همچنین نقش میانجی بی تفاوتی سازمانی در رابطه بین منزلت شغلی و زیرکاردرروی کارکنان نیز تائید شده است. نتایج بدست آمده در سازمان مورد نظر نشان داد که یکی از عوامل انگیزاننده مهم برای کارکنان منزلت شغلی آنهاست چون با توجه به پاسخ های آنها هرچه منزلت شغلی شان بالاتر باشد بی تفاوتی و زیرکاردرروی کمتر می شود.
۵.

کاهش بی تفاوتی سازمانی در پرتو توسعه ساختار سازمانی تواناساز

کلید واژه ها: ساختار سازمانی بی تفاوتی سازمانی ساختار تواناساز ساختار بازدارنده

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۱ تعداد دانلود : ۱۹۷
در راستای ارتقای برایندهای فردی و سازمانی، رویکرد بهسازی منابع انسانی از راهبردهای مختلفی بهره برده است. موضوع توجه به بی تفاوتی سازمانی و کاوش راهبردها و سازوکارهایی جهت کاهش این پدیده سازمانی از جمله مباحث مدیریتی چالش برانگیز است. یکی از مکانیزم های تاثیرگذار در کاهش بی تفاوتی، طراحی ساختارهای تواناساز سازمانی است. هدف از انجام این پژوهش، پیش بینی بی تفاوتی سازمانی بر اساس نوع ساختار سازمانی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس (733 نفر) بود. جهت انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی استفاده شد و بر اساس فرمول کوکران این تعداد 251 نفر محاسبه گردید. از این تعداد 230 پرسشنامه تکمیل شد و مورد تحلیل قرار گرفت. جهت تحلیل داده ها از آزمون های تی وابسته، تی تک نمونه ای، تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد ساختار سازمانی تواناساز پیش بینی کننده منفی و معنادار و ساختار سازمانی بازدارنده پیش بینی کننده مثبت و معنادار بی تفاوتی سازمانی می باشد. بر این اساس، یافته های پژوهش نشان داد که با طراحی و توسعه ساختار سازمانی تواناساز، بی تفاوتی سازمانی کاهش خواهد یافت.
۶.

بررسی تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان (مورد مطالعه: شرکت گاز استان اصفهان)

کلید واژه ها: تناسب فرد- سازمان ویژگی های شغلی بی تفاوتی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۵۳ تعداد دانلود : ۱۵۸
از آنجا که نیروی انسانی مهم ترین و باارزش ترین سرمایه های سازمان محسوب می شوند و تحقق اهداف سازمان در گرو تعهد و کاردانی سرمایه های انسانی آن است، شناخت و تحلیل مسائلی که مانع شکوفایی این سرمایه های گرانبها شده است و آن ها را به سمت بی تفاوتی سوق می دهد، اهمیت ویژه یافته است. از این رو، هدف اصلی این پژوهش تحلیل تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان بوده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. نمونة مورد مطالعه شامل 271 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است که به روش طبقه ای (طبقه ها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) انتخاب بودند. ابزار جمع آوری اطلاعات تلفیقی از سه پرسشنامة استاندارد جان واگنر، اسکروگینس و دانایی فرد بود. نتایج نشان داد مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. در این مدل ویژگی های شغلی تأثیر مثبت و مستقیم بر تناسب فرد- سازمان و تأثیر منفی بر بی تفاوتی سازمانی دارند. از سوی دیگر ویژگی های شغلی به طور غیرمستقیم با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان تأثیر منفی دارند. تناسب فرد- سازمان نیز تأثیر منفی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان دارد.
۷.

نقش شخصیت در سکوت کارکنان و ایجاد بی تفاوتی سازمانی

کلید واژه ها: برون گرایی شخصیت وظیفه شناسی سکوت سازمانی بی تفاوتی سازمانی تجربه پذیری سکوت کارکنان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی
  2. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی اخلاق در ورزش
  3. حوزه‌های تخصصی تربیت بدنی مدیریت ورزشی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۷۰۳ تعداد دانلود : ۳۸۵
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش شخصیت در سکوت میان کارکنان و ایجاد بی تفاوتی سازمانی اجرا شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان بود که به روش تمام شماری، همگی جزو نمونه تحقیق محسوب شدند (92=n). گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های شخصیت (دنوی و اُسوالد، 2012)، سکوت کارکنان (برینزفیلد، 2009) و بی تفاوتی سازمانی (دانایی فرد و همکاران، 1389) انجام گرفت. از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر برای تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج، حاکی از وجود ارتباط معکوس و معنادار میان وظیفه شناسی، تجربه پذیری و برون گرایی با سکوت و بی تفاوتی سازمانی بود. یافته های حاصل از تحلیل مسیر نیز نشان داد شخصیت بر سکوت کارکنان و بی تفاوتی سازمانی تأثیری مستقیم دارد و از طریق سکوت کارکنان نیز بر بی تفاوتی اثر غیرمستقیم می گذارد. با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت کارکنان وظیفه شناس، تجربه پذیر و برون گرا، در مقابل مشکلات سازمان سکوت نخواهند کرد و به آینده سازمان حساس خواهند بود. در نتیجه اگر سازمان ها به دنبال ایجاد فرهنگ اظهار نظر در سازمان هستند، باید شخصیت را به عنوان بخشی از فرایند برنامه ریزی منابع انسانی در نظر بگیرند.
۸.

تحلیل تأثیر تناسب فرد- سازمان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان

تعداد بازدید : ۸۲ تعداد دانلود : ۶۵
هدف اصلی پژوهش حاضر، تحلیل تأثیر تناسب فرد- سازمان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه، شامل 340 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است، که به روش طبقه ای (طبقه ها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات تلفیقی از دو پرسش نامه ی استاندارد اسکروگینس و دانایی فرد بود. نتایج نشان داد که هرچه کارکنان از نظر شخصیت تناسب بیش تری با سازمان داشته باشند و همچنین میان اهداف کارکنان و اهداف سازمان تناسب بیش تری وجود داشته باشد، به تبع آن، بی تفاوتی سازمانی کارکنان کم تر خواهد بود. همچنین، نتایج نشان داد که سازگاری میان ارزش های کارکنان با ارزش های سازمان، سازگاری میان توانایی، مهارت و دانش کارکنان با نیازها و الزامات شغلی آن ها و سازگاری میان کارکنان و محیط کاری بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر معناداری نداشته است و فرضیه های مرتبط رد شد. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل واریانس نشان داد که در شرکت گاز، زنان نسبت به مردان، بی تفاوتی سازمانی بیش تری دارند و بیش ترین میزان بی تفاوتی سازمانی و بی تفاوتی به مدیر در میان کارشناس ها قابل مشاهده است. اما میان سطح تحصیلات کارکنان و رده ی سنی آن ها با بی تفاوتی سازمانی، تفاوت معناداری مشاهده نشده است.
۹.

بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی

تعداد بازدید : ۸۰ تعداد دانلود : ۶۹
پژوهش حاضر با هدف تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان آموزش وپرورش شهر اهواز و تعیین رابطه آن با بی تفاوتی سازمانی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش مشتمل بر 194 نفر از کارکنان است که با بهره گیری از نمونه گیری خوشه ای، تعداد 123 نفر به عنوان نمونه آماری برگزیده شدند؛ سپس با استفاده از پرسشنامه های OCQ و OIQ، داده های موردنیاز گردآوری شد. بررسی و تحلیل نتایج نشان داد که بین مؤلفه های تعهد سازمانی و مؤلفه های بی تفاوتی سازمانی ارتباط معکوس و معناداری وجود دارد؛ همچنین مشخص شد که کمترین همبستگی با متغیر وابسته تعهد سازمانی را بی تفاوتی به مدیر دارد
۱۰.

آزمون الگوی علی اهمال کاری معلمان بر اساس سکوت سازمانی با میانجی گری بی تفاوتی سازمانی

تعداد بازدید : ۶۶ تعداد دانلود : ۴۳
پژوهش حاضر با هدف آزمون مدل علی اهمال کاری معلمان بر اساس سکوت سازمانی با میانجی گری بی تفاوتی سازمانی انجام گرفت. این پژوهش از نظر راهبرد اصلی، کمی، از نظر راهکار اجرایی، میدانی و از نظر تکنیک تحلیلی، توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری را معلمان اداره آموزش و پرورش شهرستان مهاباد در سال تحصیلی 1396-1397 با حجم 459 نفر تشکیل می داد. روش نمونه گیری از نوع اتفاقی (در دسترس) بود. حجم نمونه با توجه به مدل کرجسی- مورگان و با در نظر گرفتن خطای 05/0 =α، 207 نفر در نظر گرفته شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ی اهمال کاری سازمانی (SOP) (با پایایی 87/0 = α)، سکوت سازمانی (OSQ) (با پایایی 84/0 = α) و پرسشنامه ی بی تفاوتی سازمانی (OIQ) (با پایایی 78/0 = α) استفاده شد. روایی ابزارها با نظر اساتید علوم تربیتی و روانشناسی تأیید گردید. داده ها با استفاده از دو نرم افزار Spss.v. 22 و Lisrel. 8.50و با روش مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که مدل ارائه شده از برازش مناسب و مطلوبی برخوردار است (99/۲= ،x2/df، 92/0= GFI، 92/0= AGFI، 91/0= CFI، 93/0= NFI، 064/0= RMSEA) و مؤلفه سکوت سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم از طریق مؤلفه بی تفاوتی سازمانی بر اهمال کاری سازمانی تاثیر معنی دار دارد (05/0>p). جهت پاسخ گویی هرچه بیشتر سازمان آموزش و پرورش به نیازهای معلمان و رفع چالش های توسعه سازمان، پیشنهاد می شود تلاش در جهت بهبود توانمندی های معلمان و چاره جویی رفع سکوت و بی تفاوتی سازمانی آنان، به عنوان یک الویت جدی در دستور کار قرار گیرد.
۱۱.

نقش بی تفاوتی کارکنان به سازمان بر بالندگی سازمانی (مورد مطالعه: صندوق بیمه اجتماعی کشاورزان، روستائیان و عشایر)

تعداد بازدید : ۶۷ تعداد دانلود : ۵۸
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش بی تفاوتی کارکنان به سازمان بر بالندگی سازمانی در صندوق بیمه اجتماعی کشاورزان، روستائیان و عشایر انجام شد. این پژوهش از لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی و توسعه ای، از لحاظ ماهیت و روش جزء تحقیقات توصیفی، از لحاظ نوع داده ها جزء تحقیقات کمی و از لحاظ مکان و زمان اجراء جزء تحقیقات میدانی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان صندوق بیمه اجتماعی کشاورزان، روستائیان و عشایر در سطح کشور در سال 1398 به تعداد 400 نفر بودند. نمونه آماری کارکنان در این پژوهش با توجه به جامعه آماری و با استفاده از جدول مورگان و کرجسی با روش در دسترس به تعداد 196 نفر برآورد گردید. بی تفاوتی سازمانی با پرسشنامه دانایی فرد و همکاران (1389) و بالندگی سازمانی با پرسشنامه اسپایدرز (1995) مورد سنجش قرار گرفتند. سطح بی تفاوتی سازمانی حدود 8/49 و بالندگی سازمانی از دیدگاه کارکنان 6/48 % بود. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری با نرم افزار PLS نسخه 3 نشان داد که بی تفاوتی سازمانی به میزان 60% بر بالندگی سازمانی تاثیر منفی گذاشت.
۱۲.

بررسی رابطه میان رهبری موثق و بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی در میان معلمان

تعداد بازدید : ۱۳ تعداد دانلود : ۲۲
در عصر حاضر جلوگیری از بی تفاوتی سازمانی و شیوع آن در میان کارکنان موضوعی مهم برای مدیران سازمانهاست. به همین سبب پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان رهبری موثق و بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی در میان معلمان دوره ابتدایی شهر کرمانشاه انجام شده است. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است و جامعه آماری آن همه معلمان دوره ابتدایی شهر کرمانشاه در سال تحصیلی97-1396 (5076 نفر) بودند. نمونه آماری 361 نفر بود که با فرمول کوکران و به روش طبقه ای با حجم متناسب انتخاب شده است. برای گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. برای بررسی رهبری موثق از پرسشنامه والمبوا، آوولیو،گاردنر، ورنزینگ و پیترسون(2008)، برای بررسی بی تفاوتی سازمانی از پرسشنامه دانایی فرد، حسن زاده و سالاریه (1389) و برای بررسی توانمندسازی روانشناختی نیز از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا(1995) استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها، روش مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی smartpls2 به کار رفته است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که میان رهبری موثق و بی تفاوتی سازمانی(0/208- =β) رابطه وجود دارد. میان رهبری موثق و توانمندسازی روانشناختی(0/598=β) رابطه وجود دارد. میان توانمندسازی روانشناختی و بی تفاوتی سازمانی (0/726- =β) رابطه وجود دارد. همچنین میان رهبری موثق و بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی (0/641- =β)رابطه وجود دارد. در این رابطه، وقتی که توانمندسازی روانشناختی به مثابه متغیر میانجی وارد معادله می شود، دارای قدرت بیشتری است. به عبارت دیگر، می توان گفت که رهبری موثق با نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی سبب کاهش بی تفاوتی سازمانی در میان معلمان می شود.
۱۳.

تاثیر آزردگی عاطفی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش فرهنگی در استادان خانم دانشگاه علامه طباطبائی

تعداد بازدید : ۳ تعداد دانلود : ۴
اساتید دانشگاه به عنوان مهم ترین عامل تأثیرگذار در به انجام رسیدن اهداف دانشگاه به حساب می آیند. بی تفاوتی سازمانی در بین اساتید می تواند نقش بسزایی در عدم تحقق این اهداف داشته باشد؛ بنابراین هدف مطالعه حاضر بررسی تاثیر آزردگی عاطفی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی هوش فرهنگی در اساتید خانم دانشگاه علامه طباطبائی می باشد. روش پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی بوده و برحسب روش، پژوهشی توصیفی پیمایشی است. داده های موردنیاز با استفاده از پرسشنامه های آزردگی عاطفی چوی و همکاران (2014)، بی تفاوتی سازمانی دانایی فرد و همکاران (1389) و هوش فرهنگی آنگ و ارلی (2004) جمع آوری شد. جامعه آماری پژوهش 140 نفر از اساتید خانم دانشگاه علامه طباطبائی می باشند. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون های پایایی ترکیبی، ضریب بارهای عاملی، آلفاکرونباخ، روایی همگرا و روایی واگرا اندازه گیری شدند. داده های حاصل با استفاده از نرم افزار smart- PLS و SPSS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. از آزمون های سوبل و واف برای اندازه گیری شدت اثر و آماره تی میانجی هوش فرهنگی استفاده شده است. تحلیل داده ها نشان داد که آزردگی عاطفی بر بی تفاوتی سازمانی و هوش فرهنگی مؤثر بوده است. از سوی دیگر، آزمون سوبل نشان داد که تقریباً 76 درصد از تغییرات آزردگی عاطفی بر بی تفاوتی سازمانی از طریق متغیر میانجی هوش فرهنگی تبیین می شود.