قدرت مدیران در سازمان

مقدمه
همه ماهنگامی که برای نخستین باروارد یک سازمان بزرگ می‌شویم ، دچارحالتی ازابهام آمیخته باناامیدی می‌شویم. ابهامی که درنتیجه عدم شناخت ازمحیط وجوسازمانی است، ناامیدی که پس ازمقهورشدن درمقابل عظمت تشکیلات وابهت سازمان به‌وجود می آید. برجی باطبقات زیاد،اتاقها وسالنهای متعدد که عده زیادی در جنب وجوش هستند وبادکوراسیون گرانقیمت تزیین شده است، پرسیدن سوالی بادلهره واضطراب ازمسئولان اطلاعات که با لباسهای هم شکل رسمی دراتاقکهای شیشه ای مجلل نشسته اند ودرآن واحد به چندین خط تلفن پاسخ می‌دهند وبالاخره مذاکره با منشی مدیرعامل یا وزیر.ازخودمی پرسیم آیا مدیر، وقت ملاقاتی خواهدداد؟ وآیا مدیرتشکیلاتی بااین عظمت، اهمیتی برای گفته های من قائل است؟معمولا اکثریت مراجعه کنندگان اعتقاددارند که بیشتر قدرت سازمان دراختیارمدیراست. دریک نگاه چنین تصوری بسیارمعقول می نماید.زیراقدرت تمایل دارد درراس هرم متمرکزشودودرانحصارمعدودی قراربگیرد. به‌ویژه ممکن است مدیران این برداشت رادرکارکنان و مراجعان ایجاد کنند که نقشی راکه هم اکنون دارند،تنها نقش ویامهمترین نقش زندگی آنهاست .آیا واقعا"چنین است؟ آیامدیریامقامی که دراتاق آخرپشت میزریاست جای گرفته است همین احساس وتصوررادارد؟آیااونیزتصورمی کند که حامل تمامی قدرت تشکیلات زیرنظر خود است؟آیا مدیرازقدرتهای نامرئی داخل وخارج سازمانش هراسی ندارد؟ آیااودرجوامع فراصنعتی قادراست برکلیه پارامترهای موثراحاطه داشته باشد؟
مقاله حاضرمی کوشد ازدودیدگاه جامعه شناسی یعنی ساختارگرایی وکنش متقابل نمادی، به سوالات فوق پاسخ گوید. اهمیت پاسخ به سوالات برای نیروهای درون سازمان درآن است که بدانند آیا به‌طورعملی می توانند تاثیری برفعالیتهاو خط‌مشی سازمان داشته باشند؟ وبرای افراد بیرونی درآن است که بدانندبه چه روشی باسازمان وارد تعامل بشوند.
تعریف قدرت
درابتدا معانی ومضامین قدرت بررسی می شود.قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه برای دستیابی به هدفها یاپیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بردیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیردرهمه روابط انسانی است.بسیاری ازستیزها درجامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن‌را کتمان می‌کنند، کسانی که درپی آن هستند ، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند وکسانی که آن‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمزوراز فرو می‌برند.
ماهیت قدرت
قدرت یک تابع وابسته است. هرقدر"‌ب " وابستگی بیشتری به " الف"داشته باشد، "الف" می‌تواند قدرت بیشتری اعمال کند.میزان وابستگی هم به نحوه اندیشیدن واهمیتی که "ب" برای "الف" قائل است بستگی دارد. ازطرفی وابستگی با منافع مختلف عرضه، رابطه معکوس دارد. اگرچیزی به حد وفوروجود داشته باشد، داشتن آن نمی تواند قدرت فرد راافزایش دهد. یکی ازاندیشمندان اجتماعی به‌نام «پارسونز» نظامهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی رامعرفی می کند. به‌نظراوهرنظام دارای یک ابزارمبادله است که به‌وسیله آن به
دادو ستد می پردازد. ابزارنظامهای اقتصادی‌، سیاسی واجتماعی به‌ترتیب عبارتند ازپول‌، قدرت ومنزلت .این نظامها می توانند بایکدیگر مبادله داشته باشند. به‌عنوان مثال یک نظام درازای پرداخت پول می تواند قدرت یا منزلت کسب کند، یا به‌واسطه منزلت به کسب قدرت یا ثروت بپردازد. به این ترتیب یک انسان ثروتمند که ابزارنظام اقتصادی یعنی پول رادراختیاردارد، می‌تواند باصرف کردن آن درانتخابات مجلس وتقویت یک نامزد به اوکمک کند وازاین راه به قدرت یعنی ابزارنظام سیاسی دست یابد. ازطرفی اومی‌تواند باصرف بخشی ازپول خود درامورخیریه به منزلت اجتماعی دست یابد. عکس این حالت نیزامکانپذیراست. یک مقام کشوری می‌تواند ازقدرت سیاسی خود برای کسب پول بهره جوید، یا یک انسان نیکوکار بااستفاده ازمنزلت وپایگاه اجتماعی خود به‌عنوان نماینده شورای شهر انتخاب و دارای قدرت سیاسی می‌شود. به این ترتیب دربرخورد بامدیریک سازمان علاوه برسنجش قدرت عریان باید به میزان پول ومنزلت طرفین درگیر نیزتوجه کرد. بسیارمشاهده کرده‌ایم که عده ای ساعتها در اتاق انتظارمدیرعامل درنوبت ملاقات هستند. اگرهم نوبت به یکی ازآنها برسد‌، ملاقات کوتاهی بامدیرانجام می دهد و به ‌عبارتی مدیر به سرعت عذراورا می‌خواهد‌. بعد درکمال تعجب حاضران فردی ازراه می‌رسد، منشی مدیرعامل که تاکنون رفتاری آمرانه ورسمی ازخود نشان می داد، به گرمی از اواستقبال می‌کند ونهایتا" بدون هیچ مقدمه وتشریفاتی به اتاق مدیرعامل می‌رود. ملاقات آنها مدت زیادی طول می‌کشد وسرانجام بابدرقه مدیرعامل ومنشی محل راترک می‌کند. درچنین مواردی اگرچه شخص تازه وارد نظیرسایرمراجعه کنندگان فاقد قدرت دراین سازمان است ، اما اودارای ابزارهای مبادله دیگری همچون پول، منزلت اجتماعی ویاقدرت سازمانی درمحلهای دیگراست وضمن مبادله ابزارهای خود ، مدیرعامل یا وزیررابه کرنش واجرای خواسته اش وادار می سازد. ماحصل آنکه پول ، قدرت و منزلت درنظامهای مختلف قابلیت جابه‌جایی ویاتبدیل شدن به یکدیگررادارند وهمگی کالاهای باارزش محسوب می‌شوند.
پایگاههای قدرت
همانطورکه گفته شدقدرت یک فردیاگروه دراثروابستگی دیگران به آنها پدید می آید. اما منشاءاین وابستگی درکجاست؟ درتحقیقی پنج پایگاه قدرت معرفی شده است: قدرت مبتنی برزور، قدرت مبتنی برپاداش، قدرت مبتنی برتخصص، قدرت قانونی وقدرت الگویی( رابینز،246 ).
_ قدرت مبتنی برزور: مبنای این قدرت براساس ترس یاتهدید است. زورمی‌تواند به‌صورت تنگ کردن عرصه برشخص ومحرومیت ازدسترسی به نیازهای اولیه باشد. نهادهای مختلف بنا برساختارهای خود می‌توانند به انواع تهدیدها متوسل شوند. به نیروهای نظامی فعالان درسازمان، مدیرافراد داخل سازمان راباکاهش مزایای مادی ومنزلتی تهدید می‌کند وافرادخارج سازمان را ازخدمات‌دهی محروم می سازد.
_ قدرت مبتنی برپاداش : اگرکسی بتواند چیزی راکه دارای ارزش مثبت است به دیگری بدهد یابتواند چیزی راکه دارای ارزش منفی است ازاوسلب کند، دارای قدرت مبتنی برپاداش است .درمورد قدرت مبتنی برپاداش فرد الزاما"نباید مدیرباشد تااین قدرت را دراختیاربگیرد زیرادادن پاداشهایی چون دوستی ، پذیرش وتحسین درهرکجا وبه‌وسیله هرکس درسازمان میسراست.چنین پاداشهایی رامی‌توان درقالب پاداشهای منزلتی یعنی ابزارمبادله نظام اجتماعی قرار داد.
_ قدرت قانونی : ساختارسازمانی آشکارترین مسیری است که فرد به‌وسیله آن می‌تواند به پایگاه قدرت دست یابد.قدرت قانونی نمایانگرقدرتی است که شخص درسایه پست ومقام سازمانی به‌دست می آورد.قدرت قانونی گسترده‌تر ازقدرت مبتنی بر زور وپاداش است چرا که هردو ابزار را دراختیاردارد.
_ قدرت مبتنی برتخصص : مربوط به افرادی بامهارت یادانش ویژه است.ازآنجا که تکنولوژی روبه پیشرفت است ، سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود به متخصصان وابسته ترمی شوند. هرچند که این قدرت با افزایش نیروی کار ارزان قیمت خصوصا" درکشورهای جهان سوم رو به افول است.
_ قدرت مرجع : این قدرت درسایه تحسینی که فرد ازدیگری می کند وآرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به‌وجود می آید وریشه درمنابع آرمان گرایانه دارد. اگرکسی مورد تحسین وستایش باشد وازنظر رفتارو نگرش به‌صورت الگو قرارگیرد، شخص مزبور دارای قدرت مرجع می‌شود.
بررسی قدرت دردیدگاه ساختاری
ساختارگرایان معتقد هستند که محیطهای اجتماعی دارای نظمهای اساسی دررفتاروروابط مردم بایکدیگر است. ساختارگرایی رامی‌توان به معنای جستجوی قوانین کلی وتغییرناپذیردرهمه سطوح زندگی تعریف کرد
(ریتزر، 543). این دیدگاه به مفهوم آن است که پدیده‌های اجتماعی ازجمله قدرت، دارای ثبات و پایداری فراوان هستند.اگرکسی با چنین دیدگاهی وارد اتاق مدیرعامل شود، قطعا" مقهورسلطه ونفوذ مدیر می‌‌شود ومدیر می‌تواند از راههای بسیاری اعمال قدرت نماید. درچنین حالتی تصورمااین است که اوسالهاست براین کرسی تکیه زده است و به همین روش نیزادامه خواهد داد.اعتقادبه وجود ساختهای ثابت اجتماعی وفردی، ریشه‌های فراوانی دارد. مثلا" مارکس برساختارهای ثابت اقتصادی در جامعه سرمایه داری تاکید می کند. از نظرفروید
ساختارهای روانشناختی ناخودآگاه مردم رابه تفکر وعمل وامی دارد ( ریتزر، 104). مثلا" درجامعه سنتی ایران یک کودک ازسنین ابتدایی متوجه تسلط پدربرخانواده می‌شود (هرچند که این ساخت به‌سرعت درحال تغییراست) . تاکید برنظریه ساختگرایی باعث شد که ویلبرت مور در1960 اعلام کند که قشربندی طبقاتی برای بقای جامعه ضرورت دارد (ریتزر،86) وبه این ترتیب از جهت ایدئولوژیک ازنابرابری اجتماعی در آمریکا پشتیبانی نمود. کسی که درچنین جامعه‌ای دربالای هرم قرارگرفته باشد دارای قدرت بلامنازع است وبه هیچ روی حاضر نیست دیگران رادرتصمیم گیریها سهیم کند. مسلما مدیرسازمان درچنین جامعه هرمی ازقدرت بالایی برخورداراست ومی‌تواند بتنهایی ودرپشت درهای بسته تصمیم گیری کند. به بیان دیگر، دیدگاه ساختاری خواهان تثبیت وضعیت موجود است وهیچ تغییری رادرشبکه ساختی اجتماع برنمی‌تابد، پس سعی دارد ازجابه‌جایی وگردش کالاهای ارزشمند یعنی قدرت ،پول ومنزلت جلوگیری کند. به‌عنوان مثال جهت حفظ منزلت اجتماعی، خانواده‌های اشراف درانگلیس معمولا" ملزم به ازدواج بااشراف زادگان هستند ویا اکثریت سناتورهای آمریکا ازخانواده‌های بخصوصی هستند. به این ترتیب هنگام برخورد بایک مدیرمجبوریم مراعات جایگاه منزلتی او را بنماییم و درواقع به میدانی می رویم که همه چیزبه‌سود طرف مقابل است.
بررسی قدرت دردیدگاه نظریه پردازان کنش متقابل
به‌نظرعملگرایان، حقیقت یاواقعیت به گونه ای آماده درجهان وجود ندارد، بلکه ضمن عملکرد ما در جهان به گونه ای فعالانه ساخته وپرداخته می‌شود. این دیدگاه افرادرا عاملان آزادی می انگارد که هنجارها، باورهاونقشهای اجتماع رابرحسب منافع شخصی وطرحهای لحظه ای خود می‌پذیرند، ردمی کنند، تعدیل و یا تعریف می کنند( ریتزر، 269). ازاین دیدگاه جایگاه مراجعه کننده ومدیرعامل نسبت به یکدیگر درحین تعامل آنها تعیین می شود. به این ترتیب که میان آن دوکنش برقرار می شود،سپس فراگردی تعاملی میان آنها رخ می دهد که ساختارهای قبلی راتغییر خواهد داد.ممکن است کارمندی ازمدیرتقاضای ترفیع پست سازمانی داشته باشد ومدیرمخالفت کند. اماکارمند که ازطریق منبعی خارج ازسازمان توانسته است به برخی ازنقاط ضعف مدیر پی‌ببرد، اوراتحت فشارمی گذارد تابه خواسته اش عمل کند. مثلا" ممکن است مدیرقبل ازورود به سازمان سوء پیشینه داشته باشد ویا ممکن است دارای نقاط ضعف خانوادگی واخلاقی باشد. میان آنها تعامل برقرار می شود وهردو وارد مبارزه می شوند.درنهایت به توافقی می رسند که باعث تعادلی شکننده میان آن دو می‌شود. برخلاف دیدگاه ساختاری این توافق یا تعادل تازمانی ادامه می یابد که تغییری درشرایط هیچ یک از طرفین رخ ندهد. اما باایجاد شرایط جدید برای هریک ازطرفین ، توافق یاساخت میان آن دو متزلزل می‌شود وبه کنشی دیگرمی انجامد. امری که درهرکنش اهمیت دارد اینکه انسانها درزمان انجام دادن یک کنش می کوشند تاثیرکنش خود رابرکنشگران درگیردیگر، سبک و سنگین کنند. به‌عبارت دیگر،کنشگران حین کنش متقابل اجتماعی ، درفراگردی ازنفوذ متقابل قرارمی گیرند(ریتزر، 286). دربیشتر کنشهای متقابل ، کنشگران باید دیگران رادرنظرگیرند وبسنجند که آیا فعالیتهایشان بادیگران همخوانی دارد یا نه.بنابراین افراد درکنش متقابل می کوشند جنبه ای ازخودرانمایش دهند که موردپذیرش دیگران باشد ( ریتزر،292) . به‌عنوان مثال اگردولتی درسیاستهای داخلی خود ادعای مردم دوستی وازبین بردن فاصله میان بالا وپایین هرم قدرت راداشته باشد، دراین‌صورت مدیران چنین دولتی مجبورند اوقات بیشتری راصرف مراجعه کنندگان وپاسخگویی به آنها کنند. دراین شرایط محیطی برای انجام کنش میان بالا وپایین هرم قدرت به‌وجود می آید که احتمالا" به تعدیل قدرت می انجامد. به این ترتیب افراد درگیرکنش اعم ازمدیریاکارمند دربازی شرکت می کنند که نتیجه آن به عملکرد کنشگران بستگی دارد.
نتیجه‌گیری
گفته شد جامعه ایران درحال گذاراز ساختارهای متمرکز به نظام مشارکتی است.به این ترتیب مدیران قدرت خود رابه تناوب هم ازبالا وهم ازپایین هرم به‌دست می آورند. به بیان دیگربرخی قدرت خودرا به‌واسطه ساختارهایی ثابت بدست می آورند وبرخی قدرت خود راپس ازفرآیند تعامل وکنشهای انتخاباتی به‌دست می آورند. مسلم است مدیرانی که دراثر فرآیند انتخاباتی به قدرت رسیده اند پاسخگوترخواهند بود. پس اگر مدیری متکی به بالای هرم قدرت باشد ، کمترامکان دارد که بتوان اورا وارد بازی کنش متقابل کرد، زیرا اودرموضع برترجای گرفته است . امااگرقدرت مدیری متکی به پایین هرم باشد، مجبوراست برای حفظ اتکای خود باآنها وارد کنش شود. هرچند این تعامل ممکن است گاهی به ضرر اوباشد. اومجبوراست بادیگران مشارکت کند، زیرادرصورت همکاری‌نکردن آنها به هیچ منبع دیگری وابسته نیست . پس تصورچنین مدیری آن است که قدرت درسازمان متبوع اوتوزیع شده است واین توزیع نیز احتمالا" براساس شایسته سالاری خواهد بود.
روند تاریخ معاصر ایران حرکتی است از نظام استبدادی باساختهای ثابت به‌سوی نظام مشارکت همگانی که دراثرکنشهای افراد وگروهها، به‌وجود می آید. به این ترتیب باورعمومی، به کارآمدی مدیران مشارکت پذیر درمقابل مدیران جزم‌گرا است، به‌طوریکه امروزه اکثر مدیران حداقل ناچارند ازمشارکت پرسنل دفاع کنند وآن‌را زینتی برای خود محسوب کنند.
منابع:
1 - مبانی رفتارسازمانی ، استیفن رابینز، مترجمان : علی پارسائیان ، محمد اعرابی ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، 1379
2-جامعه شناسی ، آنتونی گیدنز، مترجم : منوچهر صبوری‌،‌نشرنی، 1382
3 -نظریه جامعه شناسی دردوران معاصر، جورج ریتزر، مترجم: محسن ثلاثی ، انتشارات علمی ، 1383