مدیریت

تفکر ناب برای رشد خود به به ابزارها و روش هایی برای حمایت فرایند ناب و رخنه در سازمان نیاز دارد که بر انجام درست ترین کار، در درست ترین مکان و در اولین فرصت با ایجاد زمینه ی کاهش اتلافات و بهینه کردن فرایندها در راستای نیاز مشتری تأکید دارد. نظام آراستگی، ترسیم جریان فرایندهای ارزش در نظام و Kanban از مشهورترین و مهم ترین ابزارهای ناب هستند. نظام آراستگی در واقع روشی است که اتلافات را در محیط کار کاهش می دهد و از این طریق، موجب ایجاد محل کار بهتر، ارتباط بهتر و آراستگی عمومی در سازمان می شود. نظام آراستگی در غرب پایه گذاری شد و در ژاپن تکامل یافت و سپس به اقصی نقاط جهان راه یافت. گسترش و پذیرش نظام آراستگی در کشورهای مختلف، با داشتن فرهنگ های متفاوت، نشان می دهد که مفاهیم نظام آراستگی با فرهنگ های گوناگون سازگار است. در فرهنگ دینی و ملی ما ایرانیان آموزه هایی وجود دارد که نظام آراستگی با آن عناصر سازگار است و پذیرش آن را ساده می سازد. ناب بر انجام درست ترین کار، در درست ترین مکان و در اولین فرصت با ایجاد زمینه ی کاهش اتلافات و بهینه کردن فرایندها در راستای نیاز مشتری تأکید دارد. در طول سال های زیادی، جوامع صنعتی از مدیریت ناب جهت بهبود فرایندهایشان بهره می گرفتند. علاوه بر این، مدیریت ناب در عرصه ی بهداشت و درمان، تأثیرات شگرفی در ساختار مدیریت و ارایه ی خدمت به بیماران گذاشته است. سیستم بهداشت و درمان می تواند از طریق اجرای سیستم مدیریت ناب، عملکرد خود را به طور چشمگیری بهبود بخشد و خدمات را در سطح عالی و به موقع به مشتری عرضه نماید. این سیستم، نگرشی جدید برای دورنما، فرهنگ و راهبرد است که ارایه ی خدمت با کیفیت، قیمت پایین، با کوتاه ترین زمان ارایه به مشتری را برای بیمارستان فراهم می سازد و نظام آراستگی یک ابزار، یک سیستم مدیریتی و یک فلسفه است که می تواند مسیر بیمارستان ها را به صورت مدیریت شده و سازمان دهی شده تغییر دهد. نظام آراستگی یک متدولوژی است که اجازه می دهد بیمارستان ها کیفیت مراقبت بیماران را با کاهش خطاها و زمان انتظار، افزایش دهند. نظام آراستگی، رویکردی است که می تواند از کارکنان بیمارستان و پزشکان حمایت و موانع جاری در مسیر فعالیت ها را حذف و به آنان کمک کند که تنها بر ارایه ی مراقبت از بیمار متمرکز شوند. بنابراین هدف از این مقاله، معرفی و استقرار نظام آراستگی -که یکی از مهم ترین ابزارهای ناب است- در نظام سلامت و معرفی دیدگاه اسلام در خصوص اصول آن بود. مطالعه ی حاضر از دسته ی مطالعات مروری- نقلی (Unsystematic) است که با جستجو در موتور جستجوی Google، سایت مجلات، قرآن کریم، نهج البلاغه، میزان الحکمه، بحارالأنوار، الکافی، کنزالعمال، وسایل الشیعه و الخصال با واژه های کلیدی آراستگی، ناب، نظام سلامت، بهداشت و درمان، نظم، تزکیه، نظافت، بهداشت، پاکی، استمرار در متن و چکیده در سال 1391 انجام شد. حدود 100 مقاله، آیه، حدیث و خلاصه ی مقاله در کنفرانس به دست آمد که از بین آن ها 45 مورد بر اساس ارتباط با این مقاله انتخاب شدند. اجرای منظم مراحل نظام آراستگی، محیطی پاکیزه و بهداشتی را فراهم می آورد و از همه مهم تر تلاش برای ایجاد عادت های صحیح در کارکنان، مهم ترین عامل در تحقق محیط های آراسته است و این مهم در اجرای بند پنجم؛ خود انضباطی؛ (عادت به انجام کارهای صحیح به کمک آموزش و فرهنگ سازی) حاصل خواهد شد. ارایه ی خدمات باکیفیت در محیطی سامان یافته تحقق می یابد.

مقاله حاضر برای پاسخ به این پرسش است که آیا مدیریت زنان به ویژه در سطوح کلان (مدیر کل، وزارت و ریاست قوای سه گانه) حرام شرعی است یا خیر؟ ابتدا آیاتی که فقها برای اثبات حرمت حکومت و مدیریت زنان استفاده کرده اند، تبیین و نحوه استدلال به آنها تقریر می شود آنگاه دلالت آنها مورد نقد و بررسی قرار می گیرد. مهم ترین آیه، آیه «قوامون» است که در آن پس از بیان فتوای امام خمینی، نحوه استدلال به آن از کتاب دلیل تحریرالوسیله، مطرح می گردد و با تحلیل آیه، آشکار می شود که دامنه قوامیت محدود به نظام خانواده بوده و معنای قوامیت، مراقبت و نوعی مسئولیت حفظ خانواده است. مفهوم فضل نیز، فزونی و مصداق آن با توجه به تعبیر «بعضهم علی بعض»، قوت تعقل و صلابت جسمانی مردان و عاطفه و زیبایی زنان است. این آیه به هیچ وجه ولایت مطلقه را برای مردان بر همسرانشان اثبات نمی کند تا از طریق دلالت فحوی، حرمت حکومت و مدیریت زنان احراز شود. همچنین هیچ یک از آیات دیگر نیز حرمت مدیریت زنان را اثبات نمی کند. امام خمینی قائل به حرمت حکومت و ولایت زنان است اما در سیره حکومتی ایشان، زنان، مدیریت بخش هایی از جامعه را برعهده داشته اند.

در گذشته، کارکنان سالیان متمادی به فعالیت خود در یک سازمان ادامه می داند و با افزایش سنوات خدمت به طور مستمر نردبان ترقی را طی می کردند. امروزه، توسعه شغلی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. استراتژی های استعدادیابی سازمان به حرکت مستمر حول توسعه دانش و مهارت، آماده سازی رهبران و نگه داری با استعدادترین کارکنان در سازمان نیاز دارد. سازمان های پیشرو امروزی به اهمیت آماده سازی مستمر و توسعه شاغلین خود برای رشد آتی سازمان پی برده اند. آگاهی و تشخیص سازمان ها همراه با نیاز به مدیریت جانشین پروری سبب شده است که سازمان های پیشرو کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند. مدیریت جانشین پروری فرآیندی است که در چارچوب یک سیاست کلی عمل می کند که هدف آن سازگار نگه داشتن دائمی سازمان با متقضیات کسب و کار است. در این مقاله سعی شده است تا ضمن مرور ادبیات موضوع به موارد مربوطه پرداخته شود.

نزاع و درگیری جزو لاینفک جوامع بشری است. گاه عدم مدیریت اختلاف ها، جامعه را به سمت بحران سوق می دهد و چه بسا بنیان های آن را با تزلزل مواجه گرداند. اهمیت مسئله، اندیشمندان علم مدیریت را بر آن داشته است تا آثارشان از این بحث تهی نباشد و در جستجوی ارائه راهکاری برای چگونگی مواجهه با تعارض برآیند. در این جستار برآنیم با استقرا در اقدامات پیامبر(ص) در رویارویی با تنش ها و نزاع های روی داده در مدینةالنبی، به واکاوی این فعالیت ها بپردازیم تا از این رهگذر، چگونگی مدیریت رسول خدا(ص) در این امر به تصویر کشیده شود.

از اواسط دهة 1970 رشد سریعی در تعداد کتاب ها و مقالات دربارة تغییرات سازمانی، اعم از مدیریت تغییر، شیوه های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، و روش های برنامه ریزی شدة خاص تغییر به وجود آمده است. ازاین رو، در محیط متغیّر و متحوّل، که سازمان های امروزی در آن به حیات خود ادامه می دهند، این سؤال که آیا تغییر و تحوّل روی می دهد سؤالی عجیب و نابجاست. سؤال اصلی این تحقیق آن است که مدیران و رهبران چگونه باید تغییرات گوناگون و فراوانی که هر لحظه سازمان های آنها را تحت تأثیر قرار می دهد، بر اساس دیدگاه اسلام، مدیریت و رهبری نمایند. مقالة حاضر می کوشد با استفاده از روش تحقیق «توصیفی- تحلیلی» و با استفاده از آیات قرآن، مقدّمات تحوّل و اجزای مدیریت تحوّل را بررسی و ارزیابی نماید و در نهایت، به جمع بندی و نتیجه گیری بپردازد.

«تکبّر»، یکی از رذایل نفسانی انسان و عاملی مخرّب در زندگی فردی و سازمانی وی محسوب می شود. عواملی مانند مال، موقعیت و دانش در پیدایش تکبّر دخالت دارند، اما مهم ترین عامل تکبّر، جهل و عدم توجه به قوای نفسانی است. تکبّر موجب کاهش روابط و همکاری صمیمانه میان افراد می گردد و به بهره وری، وجهه و اعتبار سازمان ها آسیب می رساند. افراد متکبّر در سازمان، نه تنها از اعتماد، مشارکت، دانش و اطلاعات دیگران استقبال نمی کنند، بلکه به دلیل موقعیت و امکانات ویژة سازمان، با رفتارهای آمرانه و تحقیرآمیز، اعضای سازمان را دل سرد و مأیوس می کنند. در نتیجه، میان اعضای سازمان در سطوح گوناگون، فاصله ایجاد می شود و وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازمان دهی، نظارت و رهبری با مشکل مواجه می گردد. در این تحقیق، «تکبّر» به عنوان یک مسئله، با روش «توصیفی ـ تحلیلی» بررسی شده و آثار آن در مقایسه با وظایف مدیریت، تحلیل گردیده و برای جلوگیری از تکبّر، توجه به سه حوزة معرفتی (معرفت نسبت به خداوند متعال، معرفت به ضعف های جسمی و روحی انسان، معرفت به نیازهای خود نسبت به دیگران) ضروری تلقّی گردیده است.

رعایت اخلاق حرفه ای کارکنان موجب ارتقای جایگاه یک سازمان در حوزة کسب و کار می شود. بررسی عوامل مؤثر بر رعایت اخلاق در جامعه و یا سازمان، در پرورش و رشد اخلاقیات مفید است. پژوهش پیش رو از نوع «توصیفی ـ پیمایشی» است که با هدف ارزیابی رابطة مدیریت امنیت اطلاعات و رعایت اخلاق کاری انجام شده است. این تحقیق ضمن بررسی مفاهیم امنیت اطلاعات و اخلاق کاری در سازمان، به معرفی ابعاد آنها می پردازد، سپس ارتباط بین اجزای آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. جامعة آماری مدیران و کارکنان شرکت های فعّال در حوزة فناوری اطلاعات هستند که توسط شورای عالی انفورماتیک رتبه بندی شده اند. برای آزمون فرضیه های تحقیق، از ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون Z استفاده شده است. از جملة مهم ترین نتایج پژوهش، شناسایی ارتباط مثبت و معنادار بین به کارگیری امنیت اطلاعات و رعایت اخلاق کاری در سازمان است.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی وضعیت عملکرد مدیریت امنیت اطلاعات در کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی مستقر در شهر تهران بر اساس استاندارد ایزو/آی.ای.سی. 27002 انجام شده است. روش پژوهش توصیفی – پیمایشی است و به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد مذکور شامل 11 شاخص و 39 مولفه، استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش تعداد 74 نفر از مدیران اصلی و میانی شاغل کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی شهر تهران بر اساس آخرین فهرست موجود در پایگاه وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق هر دو نوع آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار مایکروسافت اکسل 2007 و نرم افزار آماری اس. پی. اس. اس صورت گرفته است. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که در کتابخانه های مورد پژوهش میانگین رعایت استاندارد ایزو/ آی. ای. سی. 27002 در شاخص های سیاست های امنیتی (91/3) ، مدیریت امنیت اطلاعات سازمان(23/4)، مدیریت امنیت اموال سازمان (38/4)، مدیریت امنیت منابع انسانی(4)، مدیریت امنیت فیزیکی و محیطی(07/4)، مدیریت امنیت عملیات و ارتباطات (15/4)، مدیریت کنترل دسترسی به اطلاعات (38/4)، مدیریت اکتساب، توسعه، حفظ و نگهداری سیستم های اطلاعاتی (92/3)، مدیریت بحران امنیت اطلاعات (84/3)، مدیریت استمرار کسب و کار (46/3)، مدیریت تطابق (69/3) می باشد. بر اساس جدول ارزشیابی، میانگین تمام شاخص های استاندارد در وضعیت مطلوب قرار دارند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بطور کلی کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی مستقر در شهر تهران از لحاظ مدیریت امنیت اطلاعات در شرایط مطلوبی قرار دارند و با اطمینان 95% می توان گفت میانگین مدیریت امنیت اطلاعات در کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی مستقر در شهر تهران بر اساس استاندارد ایزو آی. ای. سی. 27002 برابر با 4 بوده و بالاتر از حد متوسط است و در سطح مطلوبی قرار دارد. همچنین بین کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی مستقر در شهر تهران از لحاظ مدیریت امنیت اطلاعات تفاوت معناداری وجود ندارد.

فلسفه اخلاق شامل دو بخش اخلاق هنجاری و فرااخلاق است. نظریات اخلاق هنجاری نیز به دو دسته غایت گرا و وظیفه گرا تقسیم می شوند. منفعت گرایی یکی از ریشه دارترین نظریات غایت گرایانه است که از سوی بنتام و میل در قرن نوزدهم توسعه یافت. مطابق این رویکرد، فعل اخلاقی، فعلی است که حداکثر خیر را برای اکثریت افراد مرتبط با آن فعل، ایجاد کند. در این مقاله پس از تقریر دیدگاه های بنتام و میل، معیار منفعت و چگونگی محاسبه آن مطرح شده و عمده نقدهای مطرح شده بر این رویکرد، عنوان می شوند. این رویکرد در دو بخش فلسفه مدیریت و تئوری های مدیریت، بر دانش سازمان و مدیریت تأثیر داشته است. از دیدگاه فلسفی، سازمان هایی که با هدف حداکثر نمودن ارزش سهامداران خود در فضای رقابتی به کسب و کار مشغول هستند __ برخلاف سازمان های دولتی __ نمی توانند منفعت گرا باشند. در بخش تئوری های مدیریت نیز تصمیم گیری، به عنوان جزء اصلی مدیریت، می تواند با ویژگی های منفعت گرایی خود را تطبیق دهد و رهبری، به عنوان فرایند اثرگذاری غیر رسمی بر افراد، با اتخاذ رویکرد مشارکتی می تواند از نظر اخلاقی، منفعت گرا محسوب شود.

حجم وسیعی از محصولات کشاورزی که با صرف هزینه های بالا تولید می شود به دلایل متعدد در چرخه تولید تا مصرف ضایع می شود که میزان این ضایعات در کشور ما بسیار بالاست. افزایش ضایعات بخش کشاورزی چالش مهمی برای دولت ها خواهد بود، زیرا ضایعات از یک سو تهدید کننده امنیت غذایی بوده و از سوی دیگر در ایجاد آلودگی های زیست محیطی تأثیر گذار هستند. هدف این تحقیق کیفی بهینه سازی مدیریت ضایعات زراعی در جامعه مورد مطالعه تحقیق یعنی شهرستان روانسر استان کرمانشاه می باشد. از این شهرستان، روستای حسن آباد به صورت هدفمند و به علت فعال و مهم بودن در فعالیت های بخش زراعی انتخاب شد. افراد مورد مطالعه با روش نمونه گیری مبتنی بر هدف انتخاب شدند و اطلاعات با مصاحبه عمیق و گروه های متمرکز حاصل شد و سپس با روش نظریه بنیانی تجزیه و تحلیل شد. کشاورزان، شرایط آب و هوایی نامساعد، آفات و بیماری، مشکلات مالی کشاورز و فرسودگی ماشین آلات مهمترین عوامل ایجاد ضایعات در این منطقه شناسایی شدند. کشاورزان برای مقابله با این شرایط راهکارهایی مانند آماده سازی زمین و کاشت بذر مرغوب در زمان مناسب، مبارزه با آفات، بیماری و علف های هرز، کشت مکانیزه و برداشت مناسب را به کار می گیرند. ضایعات ایجاد شده و بقایای کشاورزی برای بهبود حاصلخیزی خاک، تغذیه دام و طیور، تهیه بستر دام، پرورش قارچ و بی خاکورزی مورد استفاده قرار گرفته و مقداری از آن را دور ریخته شده یا سوزانده می شود. این در حالی است که مواد دفعی قابلیت استفاده برای تولید کمپوست را دارا هستند.

مدیریت مشارکتی شهری رویکرد نوینی است که در پاسخ به ضعف روش های مدیریت شهری سنتی پدیدار گردیده است اما وابستگی زیادی به عوامل زمینه ساز از جمله فرهنگ جامعه و ایجاد نهادها و تشکل های مردمی و قانونی و تهیه ساختار و چارچوب لازم در مدیریت شهری دارد که تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین در این مقاله سعی شد تا عوامل زمینه ساز مدیریت مشارکتی کلانشهر مشهد در سه عامل فرهنگ مردم، میزان رضایت مردم از عملکرد فعلی سازمان شهرداری و میزان فراهم بودن مقتضیات مدیریت مشارکتی مورد بررسی قرار گیرد. روش تحقیق، تبیینی و بر اساس مطالعات میدانی و ابزار پرسشنامه و نمونه گیری خوشه ای در سه منطقه مشهد (شامل مناطق1،6 و8) و با تکمیل 386 پرسشنامه از شهروندان و 31 پرسشنامه از مدیران شهرداری انجام گرفت و به منظور تحلیل نیز از نرم افزار Spss و آزمون t و توکی (Tokey) بهره گیری گردید. نتایج بیانگر آن است که میزان مشارکت، فرهنگ مشارکت و میزان رضایت از عملکرد شهرداری در وضعیت فعلی، در سطح پایینی قرار دارد. در زمینه رضایت از عملکرد شهرداری، میانگین منطقه 6 پایین تر از سایر مناطق بوده و با توجه به همبستگی بین این عامل و میزان مشارکت، سطح مشارکت در آن در سطح پایین تری قرار دارد. همچنین میزان فراهم بودن مقتضیات مدیریت مشارکتی اندکی بالاتر از متوسط برابر با 3.0124 قرار گرفته و اثبات شده است که مقتضیات مدیریت مشارکتی از سوی مدیران شهرداری، فراهم گردیده است اما نیاز به اقدامات بیشتر دارد. لذا مدیریت شهری باید درراستای پیشبرد مشارکت مردم و مدیریت مشارکتی، ابتدا در جهت فرهنگ سازی، بهبود عملکرد خود و جلب رضایت شهروندان، اقداماتی را به عمل آورد و پس از فراهم نمودن پیش زمینه های مشارکت، می توان انتظار داشت که نتایج مؤثری از مدیریت مشارکتی در شهر مشهد حاصل آید.

در مدیریت و متون معتبر علوم اجتماعی، قدرت مفهوم نسبی است که برای توصیف قدرت مرئی یا کنترلی که یک فرد و یا یک واحد فرعی سازمانی بر روی دیگران دارد، به کار برده شده است. مدیران سازمان­ها در شکل­گیری و ساخت فرهنگ سازمانی اداره و سازمان نقش مهمی دارند. مدیران برای انجام امور و هدایت کارکنان بایستی از قدرت کافی جهت نفوذ بر رفتار کارکنان تحت امر خود، برخوردار باشد و متناسب با موقعیت و فرهنگ سازمانی از انواع قدرت، به طور درست و منطقی استفاده کنند. هدفِ کلّیِ این تحقیق تعیین استفاده­ی مدیران و فرماندهان از مفیدترین نوع قدرت در سازمان است؛ سؤال اصلی تحقیق، تعیینِ چگونگیِ اولویت­بندیِ استفاده­ی مدیران و فرماندهان از انواع قدرت با روش AHP است. نوع تحقیق کاربردی است و با توجّه به اینکه روش جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و توزیع آن مقدور می­شود بنابراین تحقیقی پیمایشی است. حجم نمونه 60 نفر و از روش نمونه­گیری تصادفی انتخاب و نتایج استخراج شده از تحقیق نشان می­دهد که قدرتِ مرجعیت برترین قدرت مورد قبول واستفاده­ی مدیران است. با توجّه به موارد یاد شده در این پژوهش به بررسی اولویت­بندی استفاده­ی مدیران و فرماندهان از انواع قدرت به روش AHPپرداخته می­شود با امید به اینکه نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر، مورد استفاده­ی محققان، مسئولان، مدیران و فرماندهان قرار گیرد.

حکومت هند را بزرگترین دموکراسی جهان می نامند. هندوستان پس از استقلال به رهبری گاندی در حالی به سازندگی پرداخت که گاندی، رهبر معنوی کشور و نهرو، رهبر سیاسی آن بود. قانون اساسی تدوین شده، هند را کشوری فدرال تعریف کرد که در آن رئیس جمهور، مقامی تشریفاتی دارد و سمبل وحدت و نخست وزیر، صاحب کلیه ی اختیارات اجرایی است. خانواده نهرو-گاندی تا کنون سه نخست وزیر در هند داشته و دولت های به رهبری این افراد، دولت هایی سکولار و طرفدار بردباری و آزادی های مذهبی بودند. این خانواده واقعاً سیاست بی طرفی بین شرق و غرب را مدّ نظر قرار دادند و توانستند هندوستان را با وجود مشکلات فراوان و تنوع بی نظیر ادیان و مذاهب و ملیت ها به کشوری متحد، نیرومند و مؤثر در معادلات سیاسی جهان تبدیل نمایند. اطلاعات ما مردم ایران درباره ی نهضت عظیمی که به پیروزی و تأمین استقلال منتهی شد، بسیار ناچیز است؛ به همین دلیل در این مقاله می خواهیم برای آشنایی بیشتر و کاملتر با این هند نو، از طریق مطالعات کتابخانه ای با نهضتی که آن را به وجود آورده و با زندگی و افکار و فعالیت های رهبرانی که با آن نهضت پیوستگی جدایی ناپذیر داشته اند، آشنا شویم.

هدف این مقاله طرح مسئله مورد نیاز در تمدن دینی با نام «مدیریت دانش دینی (دین بنیان)» است. در بیست سال اخیر، مطالعاتی با نام «مدیریت دانش» شکل گرفته و ظرفیت های نظری و عملی آن آشکار شده است. با معرفی این مسئله، در جستجوی پاسخی برای این سؤال هستیم که آیا می توان به نحو مطلوب از تجربه های دانش مدیریت در تأسیس میان رشته های جدید، مانند مدیریت دانش برای تمدن دینی نیز بهره برداری کرد و رشته های نوین مدیریتی متناسب با نیازهای فرهنگی و تمدنی جامعه مسلمانان را تأسیس نمود؟ این مسئله با مسئله پیچیده دینی نمودن علوم پیوند می خورد. این گونه به نظر می رسد که طرح درست این مسئله، می تواند زمینه همکاری پژوهشگران حوزه مدیریت، به ویژه محققان مطالعات مدیریت دینی را فراهم آورد. مدیریت دانش و بازتعریفی از آن در تمدن دینی براساس مبادی و مبانی مورد نظر دینِ اسلام، و نیز سنّت های دانشی دانشمندان جهان اسلام، می تواند سرآغاز نگرشی جدید در قلمرو مدیریت و تدبیر امور مسلمانان باشد و افق های جدیدی را بر روی عالمان و عاملان مدیریت بگشاید. در مقاله از الگوی روش شناختی شکل گیری مسائل و نظریه ها در یک تمدن استفاده شده است و از نظر محتوای تحلیلی و توصیفی بر مبنای مدل، سِفْرهای چهارگانه (اَسفار اربعه) به عنوان مدل پایه تمدن دینی و براساس اصول و مبانی پانزده گانه این تمدن است. این اصول و مبانی از اندیشه های حضرت آیت اللّه جوادی آملی اقتباش شده اند.

هدف این پژوهش بررسی جایگاه تفکّر اسلامی به نگرش سیستمی در مدیریت است. روش تحقیق، تحلیلی _ اسنادی می باشد. جهت تحقّق هدف، هفت سوال بدین صورت ارائه گردید: جایگاه تفکّر اسلامی در مدیریت سازمان ها در جوامع اسلامی به چه نحو است؟ مزایا و برتری های تفکّر اسلامی در زمینه مدیریت کدامند؟ موانع تفکّر اسلامی در زمینه مدیریت کدامند؟ جایگاه نگرش سیستمی در مدیریت سازمان ها در جوامع اسلامی به چه نحو است؟ کاستی ها و نقایص نگرش سیستمی در زمینة مدیریت کدامند؟ مزایا و برتری های نگرش سیستمی در زمینة مدیریت کدامند؟ و چگونه تفکّر اسلامی می تواند به رشد و بهبود تفکر سیستمی کمک کند؟ یافته ها نشان دادکه تفکّر اسلامی با سرچشمه گرفتن از قرآن کریم، سنت پیامبر(ص) و سیرة معصومین(ع) در مدیریت فراحسی و فرا عقلی بوده و در ضمن معرفی ابزار و روشهای مدیریتی در واقعیت قابلیت عمل داشته و به صورت اعتدالی به ارتباط بین امور و پدیده ها توجه می نماید. این تفکّر جامع و شامل می تواند نقایص نگرش سیستمی به عنوان یکی از کارآمدترین نگرشها در زمینه مدیریت سازمان ها را تعالی بخشد.

نظام های حکومتی ایران در دوره بعد از اسلام، بازتولید نظام سیاسی ایران قبل از اسلام بود که در فر آیند سیاسی چندصدساله و هم زمان با اسلامی شدن جامعه ایرانی و کسب استقلال تدریجی از خلافت صورت پذیرفت. غزنویان نخستین حکومت ترک نژاد ایرانی بودند که برعکس بسیاری از حکومت های ایرانی، قدرت یافتن آنان مبنای قبیله ای نداشت. حاکمان غزنوی نه رؤسای قبایل، بلکه غلام سپاهسالارانی بودند که رده های مختلف نظامی را با تلاش خویش به دست آورده بودند و خصلت نظامی گری و استبداد، در تمام وجود آنان ریشه داشت. در این مقاله می کوشیم براساس نظریه لیکرت و با تکیه بر آثار برجسته ادبی تاریخی این دوره، یعنی تاریخ بیهقی و دیوان سه شاعر درباری عنصری و فرخی و منوچهری نظام حکومتی غزنویان را در دو سطح میانی (ساختاری) و سطح کلان (محیطی) بررسی کنیم. در سطح میانی (ساختاری) نحوه ارتباط و تمرکز و تمرکزنیافتن، سیستم رهبری لیکرت و در سطح کلان (محیطی)، نظام ارزشی و چگونگی تأثیر آن بر شیوه رهبری غزنویان را تبیین می کنیم. غزنویان با ترویج نظام ارزشی الهی و انتساب حاکمیت خود به پیامبر(ص) از طریق خیلفه بغداد، به حکومت خویش تقدس بخشیده و جنایاتشان را توجیه می کردند. بدین وسیله، نظام دیکتاتوری پدید آوردند که به شدت متمرکز بود؛ یعنی تمام تصمیم گیری ها در رأس سازمان انجام می گرفت و سیستم شماره یک لیکرت، یعنی شیوه آمرانه، در آن حکمفرما بود.

مدیران صالح در کشور نقش اساسی دارند. برای پیشرفت کشور ضروری است نسبت به تربیت مدیران صالح برنامه ریزی مستمر داشت. مدیریت همانند سایر دانش های علوم انسانی با اسلام رابطه ای وثیق دارد. مدیران برای موفقیت باید مهارت ها و فنونی را کسب کنند، چنانکه نیازمند علم و دانش مربوط هستند. اما برای تربیت مدیران صالح علاوه بر دانستنی ها، نیازمند خواستنی ها هستیم. برخی مدیران علی رغم دانایی فراوان، به دلیل عدم تربیت صحیح، اراده انجام کار درست را ندارند. تربیت اخلاقی و تعهد مدیران می تواند زمینه ساز دلسوزی، اخلاص، امانت داری و وجدان کاری را در مدیران فراهم کند. مدیران صالح در نگرش و طراحی برنامه ها به گونه ای عمل می کنند که با رعایت مسائل فقهی و اخلاقی سعادت جامعه را تأمین کنند. برای شناسایی مسائل مدیریتی باید تلاش شود و از شیوه های تحلیلی بهره برد.

هدف از تحقیق حاضر، بررسی میزان ارتباط بین آشنایی و به کارگیری مهارت های کوانتومی در سازمان های ورزشی است. روش تحقیق از نوع توصیفی است. جامعه آماری پژوهش مدیران ستادی وزارت ورزش و جوانان کشور و رؤسای فدراسیون های ورزشی منتخب بودند (59 نفر). تجزیه وتحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی ارزیابی شد. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات از آزمون های اسپیرمن و فریدمن استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که بین میزان آشنایی و به کارگیری مهارت های کوانتومی توسط مدیران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد (001/0, P=53/0 .(r=از این بین بیشترین میزان آشنایی و به کارگیری مربوط به عمل کوانتومی و کمترین میزان آشنایی و به کارگیری نیز به ترتیب مربوط به اعتماد کوانتومی و دیدن کوانتومی بود. بنابراین، مدیران سازمان های ورزشی برای رهبری مؤثرتر سازمان، باید به اولویت آشنایی با مهارت های کوانتومی و دانش افزایی سازمانی نسبت به این مقوله و میزان ارتباط آن با بعد کاربردی این مهارت ها توجه ویژه ای داشته باشند.

چالش های پیش روی پایگاه های مجموعه جهانی که به فراخور آن اقدامات توأم با فکر و منطق را می طلبد، همواره یکی از پر دغدغه ترین فعالیت های مرتبط با این سایت ها است. قدرت برخورد با چالش های روزافزون این آثار که متأثر از زمان، تکنولوژی، اقتصاد و سیاست و غیره است، یکی از راهکارهای مدیریتی است که چالش های پیش رو را به فرصتی برای استفاده از آن ها تبدیل می کند. چالش هایی که در کالبد، معماری، سازه، منظر، اقتصاد، اجتماع و فرهنگ بههمراه بحران های طبیعی که مجموعه بازار تبریز را تهدید می کند، گستره-ای بزرگ از اقدامات و ضوابط که برگرفته از هنر و معماری و فرهنگ و رسوم است را می طلبد. اقداماتی با پیشینه چند صد ساله، تجسمی پویا از اندیشه ها، فرهنگ، آرمان های مجموعه بازار تبریز است که در گذر تاریخ پر فراز و نشیب آن و در رأس کار قرار گرفتن حکومت های مختلف و یا خود مردم با توجه بهعدم اعتماد متقابل بین بازاریان و حکومت ها، توانسته ارتباطی عمیق با افکار و اندیشه هایی که از حدود 8000 باب مغازه نشأت می گیرد، برقرار کند. این مقاله بر آن است تا با توجه به مشکلاتی که بازار با آن درگیر است و چالش-های پیش روی، اقدامات پایگاه میراث جهانی مجموعه بازار تاریخی تبریز را برای حل مشکلات موجود خود و نیز جلوگیری از آسیب های احتمالی شرح دهد.