رویکرد ناب

امروزه، با توجه به افزایش روزافزون رقابت میان سازمان ها استفاده از یک زنجیره تأمین کارا، می تواند به عنوان مزیت رقابتی برای هر سازمانی به شمار آید. در این زمینه، یکی از راهکارها، تلفیق رویکرد ناب و زنجیره تأمین است که سبب حذف اتلافها در زنجیره تأمین می شود. از جانب دیگر براساس شرایط ایران و وجود منابع نفت و گاز فراوان، پیاده سازی رویکرد ناب در زنجیره تأمین، از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف این مطالعه که در یکی از بزرگ ترین شرکت های فعال در بخش فراساحل نفت و گاز اجرا شده، ارائه مدل زنجیره تأمین ناب در این حوزه می باشد. در این راستا، در ابتدا با مرور ادبیات و سپس نظرسنجی از خبرگان، 11 عامل اساسی که سبب ناب سازی زنجیره تأمین در فراساحل صنعت نفت و گاز می شوند، شناسایی شدند. سپس با بهره گیری از تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری، مدل تحقیق تدوین شد که بر اساس آن «رهبری و مدیریت»، «به اشتراک گذاری اطلاعات»، «تأمین مالی» و «ارتباط با تأمین کننده» به عنوان عوامل زیربنایی زنجیره تأمین ناب شناخته شدند. در گام بعد، از بعد کمی با کمک تحلیل های آماری و نرم افزار smartPLS نسخه 2 و نیز بعد کیفی به اعتبار سنجی مدل پرداخته شد. نهایتاً بر اساس پنج سطح مدل، پیشنهاداتی جهت ناب سازی فرایند تأمین کالا در بخش فراساحل صنعت نفت و گاز ارائه گردید.

از یک سو، تولید محصولات دفاعی به دلیل نقشی که در ایجاد بازدارندگی و ارتقاء امنیت ملی کشور دارند، ضروری می باشند و از سوی دیگر شرایط اقتصادی حاکم بر کشور، تولید محصولات دفاعی با کمترین هزینه را، به یک الزام تبدیل نموده است. ناب سازی زنجیره تامین صنایع دفاعی با تمرکز بر حذف اتلاف ها در سطوح مختلف زنجیره تامین، پاسخی به چگونگی تولید محصولات دفاعی با هزینه کمتر می باشد. این تحقیق با هدف تدوین مدل زنجیره تامین ناب صنایع دفاعی، ابتدا به شناسایی مهمترین اقدامات زنجیره تامین ناب متناسب با اتلاف های موجود در زنجیره تامین صنایع دفاعی پرداخته، سپس با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، دسته بندی و تایید اقدامات بر مبنای مدلسازی معادلات ساختاری(SEM)را به انجام رسانده و در ادامه با استفاده از مدلسازی ساختاری تفسیری(ISM) به ارائه مدلی که روابط بین این اقدامات را نشان می دهد، می پردازد. قدرت نفوذ و وابستگی اقدامات نیز با استفاده از تکنیک MICMAC، تحلیل گردیده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که از مجموع 84 اقدام معرفی شده در تحقیقات پیشین برای زنجیره تامین ناب،49 اقدام در ناب سازی زنجیره تامین صنایع دفاعی موثرند که در قالب 8 دسته و شامل مدیریت سطح کارگاه، مدیریت کیفیت، تولید بهنگام، مدیریت نت، مدیریت منابع انسانی، ارتباط با تامین کنندگان، طراحی محصول جدید و ارتباط با مشتریان می باشند. ارتباط با مشتریان به عنوان پایه ای ترین و محرک ترین اقدام و ارتباط با تامین کنندگان، وابسته ترین و تحت تاثیرترین اقدام زنجیره تامین ناب صنایع دفاعی هستند.

هدف : نظر به نوظهوربودن مفهوم رویکرد ناب درزمینه منابع انسانی، پژوهش بالا با هدف واکاوی مبحث زنجیره تأمین منابع انسانی ناب انجام گرفت. روش : این پژوهش با تکیه بر مبانی فلسفی مکتب تفسیرگرایی، پژوهشی کیفی مبتنی بر نظریه دادهبنیاد است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران ارشد، میانی و کارشناسان وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و خبرگان دانشگاهی بود که تعداد 19 نفر با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند بهعنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شدند. شناسههای مدل زنجیره تأمین منابع انسانی ناب با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته جمعآوری شدند و با استفاده از روش کدگذاری سه مرحلهای استراوس و کوربین تحلیل شدند (252 مفهوم کلیدی،43 زیرمقوله و 25 مقوله اصلی). یافتهها : براساس یافتههای پژوهش، مفهوم منابع انسانی ناب بهعنوان پدیده محوری انتخاب شد. شرایط علّی در قالب دو دسته عوامل محیطی و سازمانی جای گرفتند و پنج مقوله اصلی برنامهریزی پیشگیرانه مدیریت تقاضا، کارامدی منابع جستجو، کارامدی ارزیابی و غربالگری، آمادهسازی بدو استخدام و کارآمدی نظام جانشینپروری بهعنوان راهبرد انتخاب شدند. ویژگیهای شخصی مدیران، ارزیابی اثربخشی منابع انسانی جذبشده، قابلیت استخدامپذیری کاندیدا بهعنوان مداخلهگر تقویتکننده و روابط غیرقانونی، عدم اطمینان محیطی، فشار زمانی جهت استخدام، ناکارآمدیهای نظام مدیریت دولتی بهعنوان مداخلهگر تضعیفکننده شناسایی شدند. درجه نابی فرهنگ سازمانی، ایفای نقش استراتژیک واحد منابع انسانی، قابلیت انعطاف و انطباقپذیری مدیران، ثبات مدیریت، مدیریت کارراهه شغلی و دسترسی و محدودیت منابع سازمان بهعنوان عوامل زمینه و بسترساز زنجیره تأمین منابع انسانی ناب تعیین شدند. درنهایت پیامدهای دستیابی به زنجیره تأمین منابع انسانی ناب در سه سطح خرد، میانی و کلان تعیین شدند.

پژوهش حاضر به منظور طراحی مدل تعالی منابع انسانی ناب با رویکرد آمیخته و بهره گیری از روش کیفی نظریه داده بنیاد و روش کمی آنتروپی شانون انجام شد. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش تمامی مدیران ارشد و میانی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بود که تعداد 19 نفر از آن ها به صورت هدفمند جهت انجام مصاحبه انتخاب شدند و مصاحبه ها تا اشباع نظری داده ها انجام گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده های کیفی ازکدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد که در نتیجه آن 402 مفهوم اولیه در قالب 92 مقوله فرعی و 17 مقوله اصلی و ابعاد شش گانه شرایط علّی(محیطی و سازمانی)، شرایط زمینه ای(استراتژی سازمان، فرهنگ، بینش مدیریت، مستندسازی محتوای شغل، ثبات مدیریت وپویایی سیستم منابع انسانی)، شرایط مداخله گر(ویژگی های شخصی مدیران، کیفیت ورودی های سازمان، کارآمدی سیستم مدیریت دولتی)، راهبردها( رهبری ناب، تقویت فرهنگ ناب ومدیریت مناع انسانی ناب) و نتایج(سطح خرد، سطح میانی و سطح کلان) جای گرفتند. در ادامه به منظور تبدیل مدل طراحی شده به مبنایی جهت خودارزیابی درجه نابی منابع انسانی، با استفاده از روش آنتروبی شانون وزن وامتیاز هر یک از ابعاد شناسایی شد که در نتیجه کاربرد آن در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی امتیاز 376 از حد تعالی 1000 به سازمان مورد مطالعه تخصیص داده شد که در سبب قرار گرفتن آن در سطح دوم تعالی یعنی سازمانی با آگاهی عمومی نسبت به منابع انسانی ناب شد.

هدف: هدف اصلی این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است. روش: این پژوهش در دو مرحله کیفی و کمی، با به کارگیری روش پژوهش آمیخته اکتشافی انجام شد. بخش کیفی پژوهش در دو مرحله انجام شد. در مرحله اول بخش کیفی، به بررسی پیشینه پژوهش موجود مرتبط با مؤلفه های توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی بر اساس رویکرد ناب به زبان های فارسی و انگلیسی در فاصله سال های 2000 تا 2020 پرداخته شد. پس از جستجو، غربالگری و ارزیابی کیفی مطالعات، سنتز نهایی بر روی 72 مطالعه انجام شد. در مرحله دوم بخش کیفی جهت شناسایی الگوی مناسب بافت دانشگاه تهران، با 20 نفر از خبرگان و صاحب نظران حوزه آموزش عالی که به روش هدفمند انتخاب شده بودند مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. تحلیل داده های کیفی با استفاده از کدگذاری باز و محوری (تحلیل تم) انجام و پایایی و روایی آن بررسی گردید. در مرحله کمی، روش پژوهش توصیفی- تحلیلی و جامعه آماری شامل تمامی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران به تعداد 252 نفر بود که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 152 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه گیری در این پژوهش، روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی بود. در بخش کمی داده های موردنیاز با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شد. برای ارزیابی روایی ابزار کمی پژوهش، از روایی محتوا و روایی سازه و جهت بررسی پایایی ابزار از آلفای کرونباخ استفاده شد که پایایی و روایی مناسب ابزار پژوهش را تأیید کرد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب دارای پنج مؤلفه اصلی (1. مهارت های رهبری/ مدیریتی ناب، 2. مهارت های دانشگری ناب، 3. مهارت های پژوهشگری ناب، 4. مهارت های رفتاری ناب و 5. مهارت های فردی ناب) و 19 شاخص بود. نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم نشان داد که مؤلفه های پنج گانه شناسایی شده، دارای بار عاملی کافی جهت پیش بینی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران بر اساس رویکرد ناب است. نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه ای نشان داد که مدیران گروه های آموزشی دانشگاه تهران وضعیت کلی توسعه حرفه ای خود را بر اساس رویکرد ناب در حد متوسط ارزیابی کردند. نتیجه گیری: پنج مؤلفه اصلی حاصل از این پژوهش، می تواند الگویی اثربخش برای توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه تهران باشد و نتایج مفیدی در ارتقای کیفیت، کارایی، اثربخشی و کاهش اتلافات در دانشگاه تهران داشته باشد.

زمینه و هدف: نیاز به بهینه سازی مصارف و بهبود کارآیی در نهادهای عمومی از جمله پلیس بیش از پیش به چشم می آید. رویکرد پلیس ناب در سال های گذشته در پلیس کشورهایی همچون انگلستان، کانادا، دانمارک و امارات نتایج مطلوبی به بار آورده و می تواند یک راهکار مؤثر برای این مسئله باشد. بنابراین، این پژوهش به دنبال پاسخ به این پرسش است که الگوی بهبود ساختارها و فرآیندهای کاری کلانتری ها با رویکرد «پلیس ناب» چگونه است؟ روش : پژوهش حاضر با رویکرد کیفی انجام شد؛ براین اساس پس از استخراج چارچوب مفهومی پژوهش از ادبیات پژوهش، با بکارگیری چارچوب به دست آمده، شاخص های الگوی یادشده براساس رویکرد پلیس ناب، از طریق مشاهده و مصاحبه با مدیران و صاحب نظران واحدهای مختلف انجام شد. در مطالعه حاضر، با  17 نفر از مسئولان و کارکنان عملیاتی از 8 واحد و زیرمجموعه منتخب نیروی انتظامی مصاحبه به عمل آمد. یافته ها: در مجموع ابعاد رویکرد ناب را می توان در دو بُعد کاهش هدررفت ها و افزایش ارزش آفرینی ها طبقه بندی کرد. کل مؤلفه ها و شاخص های بومی کاهش هدرفت ها به تعداد 7 مؤلفه و 26 شاخص و کل مؤلفه های افزایش ارزش آفرینی ها به تعداد 6 مؤلفه و 40 شاخص به دست آمد. براساس رویکرد ناب، با شناسایی، کاهش و حذف مستمر هدررفت ها از یک سو و ارتقاء یا ایجاد ارزش آفرینی ها از سوی دیگر، می توان به سطح مناسبی از بهینگی و مطلوبیت در ساختار ها و فرآیندهای کاری دست یافت. نتایج: رویکرد ناب به عنوان یک روش کار تکرار شونده، از یک طرف می تواند به صورت مستقل به منظور دستیابی به بهینگی و بهره وری استفاده شود؛ از طرف دیگر، با توجه به برنامه ریزی های انجام شده و زیرساخت های ایجاد شده برای تحقق طرح های تحولی نظیر مکنا و تحول کلانتری و پاسگاه، می تواند به عنوان رویکرد و روش اجرایی عملی سازی و تحقق اهداف تعیین شده در طرح های یادشده استفاده شود.

هدف اصلی این پژوهش، ارائه الگوی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ایران بر اساس رویکرد ناب است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی انجام شده است. به همین منظور تعداد 20 نفر از خبرگان و صاحب نظران دانشگاهی مطلع نسبت به موضوع و با راهبرد نمونه گیری هدفمند انتخاب شده و به صورت نیمه ساختاریافته مورد مصاحبه قرار گرفتند. برای تحلیل داده ها از تکینک تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد. برای اطمینان از روایی و پایایی داده های کیفی پژوهش، از راهبردهای:1. تحلیل و بازبینی توسط اعضاء (مصاحبه شوندگان) 2. تحلیل و بازبینی توسط همکاران و 3. روش چند سویه نگری منابع داده ها استفاده گردید. پس از پیاده سازی محتوای مصاحبه ها و تحلیل مقدماتی آن ها، کدها یا مفاهیم اولیه شناسایی و به منظور دستیابی به مقوله های اصلی کدهای مشابه در طبقه ای خاص قرار گرفتند. درنهایت برای هریک از طبقات عنوانی که دربرگیرنده کل کدهای آن طبقه باشد، انتخاب گردید. درنتیجه این مطالعه پنج مؤلفه اصلی (مهارت های رهبری/مدیریتی ناب، مهارت های دانشگری ناب، مهارت های پژوهشگری ناب، مهارت های رفتاری ناب و مهارت های فردی ناب) برای الگوی توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی بر اساس رویکرد ناب شناسایی و کشف گردید. پنج مؤلفه اصلی حاصل از این پژوهش، می تواند الگویی اثربخش برای توسعه حرفه ای مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد و نتایج مفیدی در ارتقای کیفیت، کارایی، اثربخشی و کاهش اتلافات در آموزش عالی داشته باشد.