انحراف کاری

هدف این پژوهش شناسایی رفتارهای انحرافی دبیران تربیت بدنی، با روش آمیخته بود. داده های کیفی از مصاحبه عمیق با 17 نفر خبره جمع آوری شده و با فن تحلیل محتوای جهت دار تجزیه وتحلیل شدند. تعداد 38 کد تولیدشده در 17 خانواده، 12 خانواده بزرگ و چهار بعد براساس نوع شناسی رفتارهای انحرافی رابینسون و بننت (1995) طبقه بندی شدند. چهار بعد شامل انحراف از تعهد حرفه ای، انحراف دارایی، انحراف شخصی و انحراف سیاسی بودند. در مرحله کمی، 97 معلم تربیت بدنی پرسش نامه پژوهشگرساخته را به صورت آنلاین تکمیل کردند. نتایج آزمون تی یک نمونه ای در سطح خانواده بزرگ نشان داد که نُه مورد از 12 تم، میانگین بیشتر از سه دارند و تنها سه تم میانگین کمتر از سه دارند. همچنین، وضعیت دو بعد انحراف از تعهد حرفه ای و انحراف دارایی درحد متوسط است و انحراف شخصی و سیاسی بالاتر از متوسط هستند. یافته های پژوهش می تواند در اقدامات اصلاحی با رفتارهای انحرافی معلمان تربیت بدنی کاربرد داشته باشد.

سازمان ها در پرتو مدیریت، عملکرد خود را رقم می زنند و نفسِ مدیریت در سایه وجود کارکنان، هستی پیدا می کند. با پذیرش این منطق تعامل مدیر و کارکنان شاه کلید قوام و دوام همه سازمان ها است. این مهم در سازمان های دولتی دوچندان می شود؛ اما رابطه بین مدیر و کارکنان همیشه مولد نیست و در زمینه تعارض بین مدیر و کارکنان، رفتارهای مخرب متنوعی ممکن است رخ دهد. با اتکا به نظریه تعارض رابطه ای، هدف این پژوهش احصای استراتژی های سازمان برای تخریب مدیران دولتی است. جامعه مورد مطالعه کارکنان بخش دولتی ایران و نمونه آن کارکنان «سازمان امور مالیاتی استان همدان» هستند. یافته ها نشان می دهد، نتیجه و تبلور چنین تنش و تعارضی در رفتارهای انحرافی به عنوان پدیده ای مخرب ظاهر می شود و کارکنان درصدد رفتار تلافی جویانه هستند و استراتژی هایی را برای تخریب مدیران خود به کار می گیرند؛ در این پژوهش با استفاده از روش تحلیلی داده بنیاد (کیفی) و سپس با بهره گیری از روش معادلات ساختاری (کمّی) این استراتژی ها شناسایی شده و در سه مقوله استراتژی های تخریب اعتبار سازمانی، اعتبار اجتماعی و اعتبار حرفه ای مدیر طبقه بندی شده اند.

هدف: هدف این پژوهش بررسی نقش نظارت توهین آمیز بر تنش شغلی و انحراف کاری کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد با نقش میانجی خود تنظیمی است. روش: جامعه آماری پژوهش شامل 435 نفر از کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد می باشد که براساس جدول مورگان نمونه ای به حجم 217 نفر به شیوه تصادفی در دسترس از بین آنان انتخاب شده اند. برای سنجش متغیرهای پژوهش نیز از پرسشنامه های؛ نظارت توهین آمیز تپر (2000)، خودتنظیمی تنگنی و همکاران (2004)، تنش شغلی هاوس و ریزو (1972) و انحراف کاری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تائید قرار گرفت. در تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که نظارت توهین آمیز بر انحراف کاری کارکنان تاثیرگذار است. همچنین نظارت توهین آمیز به طور غیرمستقیم  و از طریق خودتنظیمی بر تنش شغلی کارکنان تاثیرگذار می باشد که نشان دهنده نقش میانجی خودتنظیمی است. نتیجه گیری: نظارت توهین آمیز یکی از عوامل افزایش دهنده تنش و انحراف در کارکنان قلمداد می شود. زمانی کارکنان می توانند خود را از تنش یا انحراف کاری مصون نگه دارند که مهارت های خود تنظیمی را کسب کرده باشند. از آنجایی که نقش میانجی خود تنظیمی مورد تایید قرار گرفته است، از این رو کارکنان می توانند با بهره گیری از خود تنظیمی اثرات مخرب نظارت توهین آمیز را کاهش دهند.