چرخش شغلی

هدف پژوهش حاضر بررسی جنبه های از توسعه منابع انسانی د ر دانشکده های علوم رفتاری و اجتماعی دانشگاهی تهران است دانشگاه تهران به منظور تحقق اهداف خویش نیازمند برنامه ریزی در توسعه منابع انسانی است بهره گیری از الگوهای رایج در توسعه منابع انسانی و اتکا به روش های منطقی و علمی جهعت بهبود کیفیت منابع انسانی و تحقق اهداف سازمانی الزامی است در این پژوهش شاخص های آموزش چرخش شغلی ارزشیابی عملکرد و کار راهه شغلی از توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است تا با بررسی آنها در بخش خدمات آموزشی دانشکده های روانشناسی و علوم تربیتی علوم اجتماعی مدیریت اقتصاد و تربیت بدنی وضعیت موجود بررسی و فاصله آن تا وضعیت مطلوب مشخص گردد روش پژوهش پیمایشی از نوع کاربردی است جامعه مورد مطالعه را کلیه کارکنان (بخش خدمات آموزشی) دانشکده های مورد اشاره تشکیل داده اند یافته ها نشان می دهد که وضعیت توسعه کارکنان بخش خدمات آموزشی این دانشکده ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکرد های توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد.

امروزه صاحبان صنایع و کارآفرینان برای پاسخ به نیازهای گوناگون مشتریان پیوسته به دنبال راهی برای افزایش انعطاف پذیری کارکنان خود در راستای نائل شدن به اهداف سازمان خود هستند. بهینه سازی شیوه خدمت رسانی در سیستم های تولیدی و ارائه الگوهای مناسب کار، می تواند در نهایت سبب سادگی ارائه خدمات و همچنین افزایش رضایت کارکنان شود. باوجود این که چرخش شغلی یک شیوه مناسب در بهبود چابکی سازمان در پاسخ دهی به تنوع درخواست ها است، بررسی این موضوع بدون نگرش درست به مسائلی از جمله هزینه های اجرا و نیز ارگونومی و انگیزش کارکنان به نتایج بهینه ای منجر نمی شود. از این رو در این پژوهش، یک مدل ریاضی چند هدفه زمانبندی کارکنان با در نظر گرفتن اهداف کمینه سازی هزینه های زمانبندی و تخصیص پرسنل، افزایش رضایت کارکنان و نیز ارگونومی شغلی است. برای حل این مساله بهینه سازی چندهدفه از روش محدودیت اپسیلون استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد با کمک مدل های چندهدفه مناسب می توان نتایج بهینه ای در مورد ارائه چرخش شغلی متناسب با شرایط کاری کارکنان ارائه کرد. همچنین برنامه زمانبندی با در نظرگرفتن چرخش شغلی می تواند در نهایت هزینه ها را کاهش و انگیزه را افزایش دهد.

گردش شغلی یکی از روشهای توسعه انسانی سازمان است که گردش شغلی میزان بهره وری را افزایش می دهد و فرصتی برای بهبود عملکرد در سازمان است. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود .پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد ،متخصص، ماهر و افزایش مواد تهیه مداوم از مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند. مقاله حاضر از نوع توصیفی است که با توجه به منابع کتابخانه ای و گردآوری نظرات صاحبنظران و با هدف بررسی متغیر گردش شغلی به رشته تحریر در آمده است. نتیجه مقاله نشان می دهد که گردش شغلی از مهمترین عوامل پیشرفت و شکوفایی استعدادها،توانایی ها وخلاقیت نیروهای شاغل در سازمان, به شمار می رود و عامل مهمی در پیشرفت سازمان ، جامعه پذیری، سازگاری اجتماعی و رضایت شغلی؛ محسوب میگردد.سازمان هایی که از گردش شغلی استفاده می کنند ,صاحب نیرو هایی مسئولیت پذیرمی شوند که، موفقیت های بیشتری برای سازمان کسب کرده که این امر در افزایش عزت نفس و همچنین در باور به توانایی های افراد تاثیرگذار بوده، لذا افراد مسئولیت پذیر معمولاکارایی بیشتری برای سازمان دارند.

توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب و تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل و افزایش مسئولیت است. علل و عوامل زیادی در افزایش سطح توانمندسازی کارکنان ناجا مؤثر است که یکی از مهمترین و اصلیترین این عوامل بی توجهی به ایفای نقش فرماندهان و مدیران و رؤسای نیروی انتظامی در توانمند کردن کارکنان است. در راستای این هدف در این تحقیق سعی شده است بر اساس الگوی نقشهای مینتزبرگ و تبیین مبانی و اصول علمی توانمندسازی نسبت به بررسی تأثیر نقشهای مختلف فرماندهان و مدیران در توانمندسازی کارکنان اقدام گردد. این تحقیق از نوع کاربردی و روش آن همبستگی است. جامعه مورد پژوهش، کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ و حجم نمونه 001 نفر است که با استفاده از نمونهگیری تصادفی طبقه بندی شده ( از میان پنج منطقه شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز بهطور تصادفی) انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری دادههای پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته حاوی12سؤال از شاخصهای مدیریتی است. روایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 09/0 برآورد، و برای تجزیه و تحلیل یافتهها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار ssps استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی است که نقشهای ارتباطی، اطلاعاتی و تصمیم گیری فرماندهان در توانمندسازی کارکنان مؤثر است و بین این متغیرها رابطه معناداری وجود دارد.