مطالعات مدیریت بهبود و تحول (مطالعات مدیریت سابق)

در پیشروی سازمان ها به سوی تغییر و بهبود، آسیب شناسی سازمانی مسئله ای بسیار مهم است. این تحقیق با هدف آسیب شناسی سیستم مدیریت و مدیران در معاونت مالی و اداری وزارت بازرگانی و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن در این دو حوزه شکل گرفت. بر اساس ادبیات موجود 20 عامل در حوزه مدیران و 9 عامل در حوزه سیستم مدیریت شناسایی شد. تعداد 32 پرسشنامه از نمونه ای آماری برگرفته از جامعه کارشناسان و خبرگان معاونت جمع آوری شد. در تحلیل داده های گردآوری شده به کمک ابزار پرسشنامه در نرم افزار SPSS، نرمالیتی شاخص ها در هر حوزه با آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و میزان اهمیت شاخص های نرمال با آزمون t استیودنت مورد بررسی قرار گرفت. همچنین از آزمون فریدمن به منظور رتبه بندی عوامل بهره گرفته شد. نتایج نشان داد در حوزه مدیران، «اشتیاق به کار، انگیزه و تمایل به انجام کار» و در حوزه سیستم مدیریت، «اطلاع مدیران از سیاست ها» بالاترین رتبه را در میان شاخص های هر گروه کسب نمود. لازم به ذکر است که مقاله حاضر براساس پژوهشی مستقل در مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی انجام شده است.

بیمه های عمر یکی از مهمترین انواع بیمه های اشخاص است و بیمه های عمر و پس انداز یکی از ابزارهای مهم پس اندازهای مالی به شمار می آیند .با در نظر گرفتن مدت طولانی بیمه نامه های عمر و تعهداتی که بیمه گر تقبل نموده، یکی از مباحثی که بیان آن بسیار مهم می باشد مسئله مربوط به اعتماد مردم به شرکت های بیمه است و این که با توجه به طولانی مدت بودن بیمه نامه ها، افراد تا چه میزان حاضرند به شرکت های بیمه اعتماد کنند و منابع مالی خود را به صورت پرداخت حق بیمه در اختیار شرکت های بیمه قرار دهند. شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اعتماد مردم به بیمه ها ی عمر موضوع مورد بررسی در پژوهش حاضر می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش بیمه گذاران شرکت بیمه کارآفرین بودند که بیمه عمر خریده اند. برای نمونه گیری از جامعه آماری فوق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد و از نمایندگی های شرکت فوق نمونه گیری به عمل آمد .تعداد نمونه 196 نفر با استفاده از فرمول کوکران بدست آمد. آماره های توصیفی شامل جداول فراوانی و میانگین می باشد و در سطح استنباطی نیز از مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تاییدی، معادلات ساختاری و تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داد که از بین دو متغیر عوامل مربوط به بیمه گذار (ویژگی های اعتمادکننده) و عوامل مربوط به شرکت بیمه (ویژگی های اعتمادشونده)، عوامل مرتبط با شرکت بیمه، تاثیر بیشتری روی اعتماد مشتری به بیمه عمردارد .

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر بازارگرایی درونی بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی است. نمونه مورد مطالعه در پژوهش حاضر، کارکنانی هستند که در شرکت های فناور پارک علم و فناوری فارس (پردیس شیراز) مشغول به کار هستند. جهت انجام این پژوهش، پرسشنامه ای استاندارد میان تمامی کارکنان شرکت های مورد مطالعه توزیع گردید و در نهایت تعداد 93 عدد پرسشنامه گردآوری شد و مبنای تحلیل ها قرار گرفت. به منظور تحلیل فرضیه های ارائه شده در قالب مدل مفهومی پژوهش، از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده گردید. نتایج تحلیل ها حاکی از تایید فرضیه اصلی پژوهش و دو فرضیه فرعی مرتبط با آن است. به این صورت که برخورداری از رویکردی بازارگرایانه به محیط درونی سازمان، بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. علاوه بر این، ابعاد نظام پاداش دهی و توسعه کارکنان به ترتیب تاثیر مثبت و معنی دار بیشتری بر تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات سازمانی دارد. در حالی که ارتباطات درون سازمانی، تاثیر معنی داری را نشان نداده است. در پایان نیز بر مبنای نتایج پژوهش، پیشنهاد و توصیه های کاربردی به شرکت ها ارایه گردیده است.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه رهبری تحول گرا با سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان با توجه به اثر میانجی مدیریت تحول گرا بوده است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه لرستان که در زمان انجام یافتن تحقیق برابر با 220 عضو هیئت علمی و 450 کارمند بودند، تشکیل داده اند. با توجه به اینکه حجم جامعه آماری در این تحقیق محدود می باشد از فرمول محاسبه نمونه کوکران، نسبت به تعیین حجم نمونه استفاده شد و بر اساس آن حجم نمونه در سطح اطمینان 95% برابر 281 نفر بر اساس روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه های استاندارد بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید گردید. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح اطمینان 95% رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری با مدیریت تحول گرا، سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان و اعضای هیئت علمی دارد. همچنین با توجه به یافته های پژوهش و در سطح اطمینان 95% می توان گفت که مدیریت تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری با سرمایه فکری و سرمایه روانشناختی کارکنان و اعضای هیئت علمی دارد

هدف از این پژوهش مطالعه نقش میانجی مشارکت کارکنان در ارتباط بین رهبری تحولی و آمادگی برای تغییر بود. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، به صورت همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه ی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان و نواحی 1 و 2 شهر سنندج بود. با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 170 نفر از کارکنان، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای گردآوری داده ها شامل پرسشنامه رهبری تحول آفرین (باس و آولیو، 1997)، مشارکت کارکنان (محقق ساخته) و آمادگی برای تغییر (دانهام و همکاران، 1989) بود که روایی و پایایی آن ها مورد تأیید قرار گرفت. جهت بررسی فرضیه های پژوهش نیز از آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و آمادگی برای تغییر رابطه مثبت و معنا داری وجود داشت. رابطه بین رهبری تحول آفرین و مشارکت کارکنان، مثبت و معنادار بود و بین مشارکت کارکنان و آمادگی برای تغییر نیز رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که دو مؤلفه ی سهیم شدن در اطلاعات و مشارکت در تصمیم گیری می توانستند نقش واسطه ای را در ارتباط بین مؤلفه های نفوذ آرمانی، تحریک ذهنی و ملاحظه فردی با آمادگی برای تغییر سازمانی ایفا نمایند.

رشد تحقیقات در حوزه علوم انسانی و اجتماعی باعث شده که دانشمندان به این نتیجه برسند که تسلط بر تمام ابعاد یک مسأله تا حد زیادی امکان پذیر نیست؛ بنابراین به انجام تحقیقات ترکیبی روی آورده اند که عصاره تحقیقات موجود در یک موضوع خاص را به روشی منظم برای آنها فراهم می کند. باتوجه به اهمیت رابطه رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی ، پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه ارتباط رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی در ایران و با استفاده از روش فراتحلیل و نرم افزار جامع فراتحلیل (CMA2) تعداد 8 مقاله را مورد بررسی قرار داده است. نتیجه فراتحلیل نشان داد که رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای بالاتر از حد متوسط دارد (با میانگین اندازه اثر6/0). همچنین از میان ابعاد رهبری تحول آفرین : رفتارهای آرمانی با اندازه اثر 62/0 دارای بیشترین اندازه اثر در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی است ملاحظات فردی با اندازه اثر 54/0 دارای کمترین اندازه اثر در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی است

در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است متفکران استراتژیک سازمان ها باید از فرآیندها و بحران های روزانه فراتر رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم اطمینان های محیطی معطوف دارند. در این پژوهش با جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای از 29 سازمان دولتی، سطح تفکر استراتژیک و ظرفیت تغییر در آن ها ارزیابی شد و رابطه این دو مفهوم با آزمون همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می باشد. تحلیل های آماری نشان داد سازمان هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند. همچنین مشخص شد همبستگی مثبت و معنی داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر استراتژیک (دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد. بعلاوه نتایج پژوهش وجود همبستگی مثبت و معنی دار میان تفکر استراتژیک و هر دو بعد سرمایه انسانی و زیرساخت های اجتماعی ظرفیت تغییر سازمانی را تأیید کرد.

این تحقیق پیرامون بررسی ارتباط ابعاد مختلف اعتماد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان یکی از سازمان های دولتی در استان مازندران می باشد و نمونه آماری از 218 کارمند ارشد و جزء این سازمان تشکیل می شود. جهت بررسی اعتماد سازمانی از مدل الونن و همکاران و برای بررسی رضایت شغلی از مدل اسمیت و همکاران استفاده شده است. برای تجزیه تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از آزمون رتبه بندی فریدمن و همبستگی اسپیرمن بهره گرفته شده است. پژوهش حاضر از یک فریضه اصلی و سه فریضه فرعی تشکیل شده است. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق مشخص شده در این سازمان میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در این سازمان میان ابعاد مختلف اعتماد سازمانی (اعتماد افقی، عمودی و نهادی) و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری بر قرار است. همچنین نتایج نشان میدهد که همه ابعاد اعتماد سازمانی با یکدیگر و با همه وجوه رضایت شغلی ارتباطی مثبت و معنادار دارند.

بیش از 70% تلاش های تغییر، در تحقق اهداف پیش بینی شده ناکام می مانند. یکی از مهمترین دلایل این ناکامی، عدم هماهنگی گونه های تغییر با گونه های قدرت سازمانی می باشد. هدف از این مقاله، بررسی هماهنگی گونه های قدرت با گونه های تغییر و تاثیر آن بر عملکرد در 18 مورد از شرکت های بازرگانی وزارت دفاع (غیرنظامی) می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، توصیفی، از نظر نتیجه، کاربردی- توسعه ای و از نظر نوع داده، ترکیبی می باشد. در تحقیق کمّی، 105 پرسشنامه از استراتژیست های شاغل در شرکت ها جمع آوری شد. در این تحقیق برای بررسی روابط بین متغیر های تحقیق از ""مدل معادلات ساختاری"" و بطور اخص تکنیک تحلیل مسیر با بهره گیری از نرم افزار اسمارت پی ال اس نسخه 3 و برای ""تحلیل خوشه ای"" و ""تحلیل واریانس"" از نرم افزار اس پی اس اس استفاده شد. همچنین برای تحلیل داده های کیفی حاصل از مصاحبه های ساختار یافته با 36 نفر از مدیران ارشد، از تحلیل محتوا و برای تعیین معیار مقایسه عملکرد شرکت ها، از تکنیک دلفی استفاده شد. نتایج آزمون تحلیل واریانس نشان داد شرکت های با هماهنگی بالاتر در گونه های تغییر و قدرت، دارای عملکرد بهتری هستند.

موفقیت تغییر، به حضور زمینه مناسب برای آن بستگی دارد زیرا زمینه و ویژگی های سازمان، آن را برای تغییر آماده می کند و تعهد به تغییر را می سازد. از این رو هدف پژوهش حاضر، تعیین عوامل زمینه ای و سازمانی موثر بر واکنش به تغییر و پیامدهای آن و همچنین بررسی متغیرهای میانجی موثر بر این رابطه در کارکنان پتروشیمی بندر امام بوده است. نمونه پژوهش شامل 383 نفر از کارکنان این شرکت بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. سپس به ابزارهای پژوهش پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از تحلیل مسیر و تحلیل میانجی استفاده شد. نتایج نشان داد که عدالت اطلاعاتی(42/0=β)، جونوآورانه (34/0=β) و خط مشی سازمانی(31/0=β)، اثربخشی تغییر را پیش بینی می کنند و اثربخشی تغییر (80/0=β) نیز واکنش به تغییر را پیش بینی می کند و نقش میانجی دارد. همچنین واکنش به تغییر، حمایت از تغییر(89/0=β)، و مقاومت در برابر تغییر (30/0- =β)را پیش بینی می نماید. با توجه به یافته ها، سازمان ها باید تغییر را اثربخش معرفی نموده و از این طریق واکنش مثبت به تغییر را افزایش دهند تا حمایت بیشتر و مقاومت کمتر در زمینه تغییر حاصل شود.