دانش مدیریت

دانش مدیریت

دانش مدیریت 1377 شماره 41و42

مقالات

۱.

تعیین هویت سیستمی تغییرات قیمت نفت در سازمان اوپک با استفاده از تبدیل فوریه و توابع چگالی طیفی در تحلیل سری های زمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۷ تعداد دانلود : ۵۵۶
نفت خام عمده ترین منبع درآمد کشور را تشکیل می دهد و علی رغم تلاش های صورت گرفته در سالیان اخیر جهت کاهش وابستگی به این ماده حیاتی ، راه زیادی تا تحقق این مهم باقی مانده است. بنابراین تجزیه و تحلیل های دقیق و علمی در مورد مسایل مربوط به نفت همچنان ضروری به نظر می رسد. هدف این تحقیق نیز، تجزیه و تحلیل نوسانات بهای نفت خام سازمان اوپک با استفاده از روش های نوین سری زمانی و تعیین هویت سیستمی ، مانند توابع خود همبستگی ، چگالی طیفی ، همبستگی متقابل و همچنین تابع انتقال می باشد. به این منظور در مرحله شناسایی از توابع خود همبستگی و خود همبستگی جزیی استفاده می شود، سپس در مرحله تخمین، با بهره گیری از روش کمترین مربعات خطی ، ضرایب مدل تعیین مربعات خطی ، ضرایب مدل تعیین و نیز با استفاده از ازمون کای – دومانده ها ، شایستگی مدل اثبات می گردد. مضافاً ، با انجام تجزیه و تحلیل طیف سنجی مشخص می شود که تغییرات در بهای نفت خام سازمان اوپک ناشی از وجودجزء روند بوده و دوره های اصلی افزایش و کاهش قیمت نفت به ترتیب ، هر 108 هفته و هر 78 هفته می باشد( برای هموارسازی تابع چگالی طیفی نیز از پنجره توکی – هامینگ استفاده شده است).آنگاه با استفاده از تابع همبستگی متقابل ، پاسخ ضربه ای و تابع انتقال سیستمی ، رابطه ای بین عرضه ماهانه و قیمت ماهانه نفت استخراج می شود. متعاقباً ، با عملکرد اپراتور پسگرد بر روی تابع انتقال ، رابطه ای بای پیش بینی قیمت نفت بر حسب مقدار عرضه بدست می آید که در آن قیمت فت خروجی سیستم و مقدار عرضه نفت ورودی سیستم را تشکیل می دهد. در نهایت ، برای نشان دادن برتری روش تابع انتقال نسبت به سایر روش های پیش بینی ، از معیار جذر میانگین مجذورات خطا استفاده می گردد.
۲.

آموزش مدیران، ضرورتی اجتناب ناپذیر

نویسنده:
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۴ تعداد دانلود : ۴۳۸
مدیریت به عنوان شاخص ترین عامل انسانی ، نقش بسیار مهمی را در تأمین اهداف سازمان ایفا می کند. مدیران سازمان متناسب با رشد تکنولوژی و تغییر و تحولات بوجود آمد همواره با وضعیت ها و شرایط جدیدی مواجه می شوند که به منظور هماهنگی با آن ، نیازمند کسب معلومات و تخصص های ویژه ای می باشند. بنابراین تقویت و غنی سازی دانش حرفه ای و تجارب مدیران با اهمیت است. باید توجه داشت که توسعه و تحولات سازمان ها و نیز اثر بخشی مدیریت به دور از حمایت های آموزشی نیست و آموزش به عنوان وسیله تأمین و بازسازی ساختار این تجارب وظیفه پر کردن خلاء معلومات فنی – تخصصی و مهارت های لازم برای اجرای صحیح مسئوولیت ها بر دوش دارد.محققین و صاحبنظران علم سازمان براین باورند که برای افزایش کارایی و عملکرد مدیران و بهسازی مدیریت سازمان ها باید به اموزش های مدیریتی متوسل شد. هرچند که در کشورهای در حال رشد به دلیل حاکم بودن نظام سنتی بر سازمان ها و نبود برنامه های دراز مدت ، به امر آموزش کمتر بها داده می شود، اما با گذشت زمان و توسعه نظام های اجتماعی ، سازمان ها دست کم به منظور ادامه حیات یا تأمین حداقل منافع خود مجبورند نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران و نتایج تصمیمات آنان را مورد مداقه و بررسی قرار داده و جهت تقویت یا مرتفع ساختن آن اقدامات لازم را به عمل آورند. جامه عمل پوشاندن چنین جریانی یازمند اجرای فرایند آموزش است؛ این فرایند از بررسی ابتدایی ترین مرحله یعنی مصاحبه با مدیران و ارزیابی ویژگی ها و عملکرد های آنان شروع شده و به عملیات آموزشی( تعیین نیاز آموزشی، برنامه ریزی آموزشی ، اجرا ، ارزشیابی ) منتهی می شود. این مقاله نتیجه می گیرد که بالندگی و نیاز آموزشی مدیران در به هنگام کردن دانستنی ها امری نیست که با اجرای یک یا چند دوره آموزشی خاتمه یافته تلقی شود، اهذا طراحی یک نظام مداوم آموزشی برای ارتقاء کیفیت عملکرد مدیریت سازمان ها امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
۳.

بررسی ابعاد اجتماعی ذهنیت فلسفی مدیران

نویسنده:
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۴۵ تعداد دانلود : ۱۱۳۷
یکی از موضوعات اساسی در جامعه شناسی سازمان ها بررسی و مطالعه مهارت های مدیران است . مهارت های ادراکی یکی از انواع مهارت های مدیران تلقی می شود. ذهنیت فلسفی مدیران گویای مهارت های ادراکی است که به سه بعد جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف تقسیم می شود. تحقیق حاضر گزارش مطالعه پیمایشی در خصوص بررسی ابعاد اجتماعی ذهنیت فلسفی مدیران در دو شهر نجف اباد و سمیرم در بهار سال 1377 می باشد. منظور از ابعاد اجتماعی تأکید بر تفکیک اجتماعی ( شامل جنس و تحصیلات ) ، سازمان اجتماعی، ساخت اجتماعی و سابقه مدیریتی بوده است. داده های تحقیق مربوط به 200 مدیر در چهار سازمان است که از طریق پرسشنامه جمع آوری و با استفاده از برنامه کامپیوتری SPSS در محیط Windows استخراج و تحلیل گردیده است.
۴.

متدولوژی یادگیری در تدوین استراتژی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۶۳ تعداد دانلود : ۸۴۴
سازمان ها به منظور دستیابی به موقعیتی خوشایندتر اقدام به تدوین استراتژی می نمایند. طی سالیان متمادی مفاهیم و فنون زیادی در مورد چگونگی دستیابی سازمان ها به یک استراتژی مناسب پیشنهاد شده است. برخی از این مفاهیم و فنون بر تطبیق منابع یک سازمان و مهارت های آن با فرصت ها و مخاطراتی که به وسیله محیط خارجی آنها به وجود می آید تمرکز دارند( پورتر ، بازل و برادلی ) . برخی از این مفاهیم و فنون دیگر بر منابع و قابلیت های سازمان به عنوان سائقه های مزیت رقابتی تأکید می کنند. ( گرانت ، 1991) تمام این مفاهیم وفنون بر امکان تعیین جهتی استراتژیک بر پایه ای نظام مند دلالت می کنند. در هر حال امروزه کاملاً آشکار شده است که این مهم هنگامی ممکن می شود که مفروضات مربوط به سرعت تلاطم محیطی دگرگون نشده و اهداف سازمان به خوبی تعریف شده باشند(مینتزبرگ،1990) مواجهه با انواع رقابت ممکن است رویکردهای نوینی به استراتژی را طلب کند. ایجاد و توسعه استراتژی به طور سنتی بر فرآیندی از تصور مبتنی است که یک محیط تجاری بر اساس روابط علت و معلولی بین شرایط خارجی و داخلی تحلیل می شود و استراتژی ناشی از ان با استفاده از رویکردی تک جهته ایجاد می شود. اغلب فرایندهای توسعه استراتژی بر کارهای انجام شده توسط « اندرد کریستین سن» در دهه 1960 در مدرسه تجاری هاروارد ابتنا دارند. با استفاده از رویکرد تک جهته این فرایندها مستوجب تعدادی گام تعریف شده شامل: 1- جمع آوری داده ها و تجزیه تحلیل آنها 2- ایجاد استراتژی ها 3- ارزشیابی استراتژی ها 4- انتخاب و اجرای استراتژی است که البته این گام ها به طور متوالی و پشت سر هم انجام می شوند. ( راینر فیورر و کاظم چهار باغی ، 1995). به هر حال به دلیل سرعت بالای دگرگونی های محیطی که موجب تغییر سیستم ارزشی درون یک محیط تجاری می شود، استفاده از این رویکرد را نامناسب کرده و موجب می شود که قبل از آن که استراتژی بتواند استقرار یافته یا اجرا شود مفروضات اولیه شکل گیری آن دگرگون گردد. این ملاحظات لزوم توجه به رویکردی پویا را طرح می سازد. نیازمندی ها لازم برای نیل به رویکردی پویا جهت توسعه استراتژی شامل موارد زیر است: 1- ارزیابی دائم و همزمان و به موقع ویژگی ها و فوریت های سازمان و گزینه های محیط رقابتی آن 2- توانایی تعیین شقوق استراتژیک لازم متناسب با شرایط 3- توانایی سنجش سرعت اجرای شقوق استراتژیک تدوین شده 4- توانایی انتقال و جابه جایی از یک جه استراتژیک به گزینه ای دیگر با روتین سازی مجدد فرآیند اجرا از یک جهت استراتژیک به جهتی دیگر. نیازمندی های فوق الذکر ایجاب می کند که توسعه و ایجاد پویای استراتژی فرآیندهای سه گانه زیر را که البته به طور موازی انجام می شوند طی نماید. 1- تدوین شقوق استراتژیک 2- ارزیابی موقعیت رقابتی کنونی سازمان 3- تعیین فرآیند تغییر استراتژیک تحقیقات نشان می دهد که تعیین خط مشی و سیاست گذاری ، جریانی فوق العاده پیچیده است و عوامل ظریف و نامحسوس و گاهی ناخودآگاه اندیشه بشری در ان نقش و تأثیری مهم دارند. موضوع یادگیری نقش قابل ملاحظه ای در پیدایش استراتژی های جدید ایفا می کند.( مینتزبرگ) منطق تعلقی در تبیین پیچیدگی های بی شمار رفتار استراتژیک ، عصای چوبین است،پای استدلالیون چوبین بود پای چوبین سخت بی تمکین بود ورود بینش های رفتاری و سیاسی در دیدگاه ها لازم است و چارچوب بحث باید منطقی ، رفتاری و سیاسی باشد.(آنسف، 1990)
۵.

پاره ای از ویژگی های فردی و جمعی کارکنان و مدیران و نقش آن در رهبری سازمان از نظر اسلام و دیگران

کلید واژه ها: اخلاق اسلامیاخلاق فردیاخلاق اجتماعیمدیریت سازمانصفات مدیرمدیریت اسلامیمدیریت اقتضایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰۱ تعداد دانلود : ۶۴۲
در این مقاله پس از اشاره به اهمیت و نقش نظریه پردازی در مسایل علوم انسانی توسط متخصصان به نقش و اهمیت شناخت و توجه به پاره ای از خصوصیات فردی و جمعی کارکنان و صفات مدیر برای مدیریت بهتر سازمان اشاره می شود. در جای جای این مقاله ضمن استناد به نظرات صاحبنظران به آیات و روایات و سیره اسلامی توجه داده شده است.
۶.

طرفداران و مخالفان مدیریت مشارکتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۶ تعداد دانلود : ۶۶۹
مشارکت یک مفهوم چند چهره است و به همین دلیل پژوهشگران ممکن است ادراک متفاوتی از آن داشته باشند. گروهی با تکیه بر مزایا و منافع مشارکت ، آن را در حد افراطی خود راه حل بسیاری از مسایل سازمانی به حساب می آورند . در مقابل ، مخالفان مشارکت با بزرگنمایی معایب مشارکت، درصدد نفی کامل آن برآمده اند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که مدیریت مشارکتی یک بهترین روش نیست، اثر بخشی آن تابعی است از شرایط محیطی و برآیند نیروهای بازدارنده و جلوبرنده کهموفقیت آن را رقم می زنند.
۷.

عدم تمرکز در سیستم های مدیریتی

نویسنده:

کلید واژه ها: تمرکزساختار سازمانیعدم تمرکزبودجه سرمایه ایمخارج سرمایه ایتغییر تدریجیحیطه کنترلصفستادترکیب عمودیسازمان قسمتیمرکز مسئوولیتمرکز سودمرکز سرمایه گذاریقیمت انتقالیمدل دوپونتنرخ بازدهی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۲۸ تعداد دانلود : ۸۳۰
درجه صحیحی از تمرکز یا تفویض اختیار در سازمان های بزرگ از قدیم الایام سوالی بحث انگیز بوده است. به هر حال ، به طوری که در اغلب موارد قاعده بر این بوده ، تنها قدمت طرح مسأله ، بیانگر این نیست که پاسخ هایی که داده شده رضایتبخش می باشند. بتدریج که سازمان ها رشد یافته اند، الگوهایی از عدم تمرکز معرفی و مورد آزمون قرار گرفته اند. الگوهای اثر بخش دوام یافته ، اما فرآیند تکاملی پر هزینه بوده است . طی سال ها ، تجربیات اتفاقی و مبتنی بر قضاوت های شخصی ، اولین پاسخ های تقریبی را در اختیار گذاشته و در دهه های اخیر ارزیابی سیستماتیک این پاسخ ها توسط کشورهای غربی آغاز گردیده است. اما در سازمان های بومی کشورمان نظیر مجتمع ماشین سازی اراک، شرکت های آب و فاضلاب و برق ظهور سازمان هایی که به نظر می رسد میان درجات نسبتاً بالایی از تمرکز و عدم تمرکز به دور خود می چرخند ، یادآور تکرار تجربیات غیر سیستماتیک و پر هزینه ایام گذشته باشد.

آرشیو

آرشیو شماره ها:
۶۹