درخت حوزه‌های تخصصی

هشتمین هدف برنامه توسعه پایدار سازمان ملل متحد (SDGs) در چشم انداز پانزده ساله خود، کار شایسته و رشد اقتصادی است و یکی از مهمترین راه های نیل به این هدف، دست یابی به سطوح عالی بهره وری معرفی شده است. هدف از این پژوهش کیفی، بررسی بهره وری نیروی کار ایران از منظر سیاستی و عملکردی در سال های اخیر و در مقایسه با کشورهای مشابه و در نهایت، تحلیل شکاف احتمالی است. نتایج نشان می دهد در سال های اخیر، در سیاست های خرد و کلان به مقوله بهره وری توجه ویژه ای شده است و سازمان ملی بهره وری به عنوان دستگاه حاکمیتی ارتقاء بهره وری در کشور، گام های مثبتی را در این زمینه برداشته، اما بررسی های تطبیقی از نظر روند آماری در سال های گذشته و در مقایسه با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد که این جایگاه در خور و شان ایران اسلامی نبوده و زمان آن رسیده است که با اجرای اقتصاد مقاومتی، سیاست های بهره وری در عرصه اقدام و عمل خود را به منصه ظهور گذارند.

پژوهش حاضر به بررسی همبستگی کانونی بین مولفه های تعهد سازمانی یعنی متغیرهای x شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر و مولفه های کیفیت خدمات ارائه شده به کارکنان یعنی متغیر y شامل پاسخگویی، اعتماد، اطمینان، همدلی و حفظ ظاهر جهت تعیین هم تغییری بین دو مجموعه متغیر انجام گرفته است، تا بتوان الگوی مناسب روابط بین مجموعه متغیرهای کانونی کیفیت خدمات تعیین گردد و امکان استفاده از ضریب هم بستگی کانونی برای ارائه روش پیش بینی تغییر وضعیت کیفیت خدمات فراهم گردد. به این منظور با استفاده از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه در بین کارکنان باجه شعب بانک انصار شهر تهران با استفاده از نمونه گیری تصادفی 320 نفر انتخاب گردیدند. اطلاعات با استفاده از نرم افزار لیزرل وspss تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از همبستگی کانونی نشان داد که ترکیب خطی مناسبی بین تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان وجود دارد. تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مستقیم و تعهد مستمر رابطه عکس با مولفه های کیفیت خدمات را دارا می باشند. هم چنین تعهد هنجاری و همدلی داشتن در مقایسه با سایر متغیرهای کانونی بیشترین نقش را در ایجاد اولین ضریب همبستگی کانونی داشته اند. تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مستقیم و تعهد مستمر رابطه عکس با مولفه های کیفیت خدمات را دارا می باشند. هم چنین تعهد هنجاری و همدلی داشتن در مقایسه با سایر متغیرهای کانونی بیشترین نقش را در ایجاد اولین ضریب همبستگی کانونی داشته اند.

برند کارفرما راهبرد مدیریت سرمایه ی انسانی، برای تمایز است. کارکرد اصلی برند کارفرما، جذابیت برای نیروهای کاری بالقوه ی بیرون سازمان و نگه داری استعدادهای درون ِسازمان است. تحقیق حاضر، در جست وجوی کاوش ادارک از مفهوم برند کارفرما، چالش های آن در ایران و هم چنین فرایند برندسازی آن است. در این راستا، با 26 نفر از مدیران و کارشناسان خبره ی منابع انسانی گروه صنعتی ایران خودرو مصاحبه ی نیمه ساخت یافته به عمل آمد و با استفاده از روش تحلیل محتوا، تم های اصلی مصاحبه استخراج شد. اغلب مصاحبه شوندگان، برند کارفرما را یک نیاز ضروری می دانستند. از نظر آنها برند کارفرما رابطه ی مستقیم با برند سازمان در بین مشتریان و سایر ذینفعان به وجود می آورد و برندسازی درونی و بیرونی یک سازمان به صورت توأمان تعیین کننده ی پیشرو بودن سازمان است. آنها معتقد بودند یکی از چالش های عمده ای که برندسازی کارفرما در سازمان های ایرانی با آن روبه رو است فقدان بازار آزاد به مفهوم واقعی و فقدان رقابت کسب وکار در سازمان های دولتی و شبه دولتی است.

فرهنگ سازمانی از جمله موضوعات مهم رفتاری است که به عنوان یکی از فاکتورهای کلیدی موفقیت پروژه های پیادهسازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، شناخته میشود. اما این مسئله کمتر به صورت علمی مورد تحقیق قرار گرفته است و جنبه های تاثیرگذار آن شناسایی شده است. لذا در این تحقیق، تلاش شده است تا رابطه بین آن دو، مورد بررسی قرار گیرد. این مقاله مبتنی بر یک پژوهش میدانی در شرکت های ایرانی می باشد که حداقل نه ماه از زمان پیادهسازی سیستم برنامهریزی منابع سازمان آنها گذشته باشد و از سیستم های معتبر بین المللی نیز استفاده کرده باشند. داده های 8 سازمان، با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری شده و تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرم افزار لیزرل و تجزیه تحلیل رگرسیون روی آن انجام شده است. نتایج تحقیق نشان می دهند که فرهنگ سازمانی SPSS با استفاده از نرم افزار دارای رابطه مثبتی با موفقیت پیادهسازی سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان است. از میان متغیرهای فرهنگ سازمانی نیز فرهنگ مشارکت، همکاری و پشتیبانی بیشترین ارتباط را با رفتار شهروندی سازمانی دارا می باشد و فرهنگ تحمل مخاطره و تعارض در رده بعدی قرار گرفته است. با توجه به یافته های تحقیق، ضروری است که مدیران سازمان ها با تاکید بر ارتقای فرهنگ سازمانی، به بهبود موفقیت پیادهسازی سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان بپردازند و ساز و کارهایی را بدین منظور در پیش گیرند

آموزش کارکنان مهمترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه ریزی برای توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی های سازمان و منابع انسانی،‌ نقش عمده ای را در بهسازی سازمانی دارد. یادگیری مرتبط باشغل فعلی، به عبارت دیگر تحصیل منظم مهارتها، نقش، مفاهیم، یا نگرش ها که به بهبود عملکرد در محیط کار منجر می شود در برگیرنده آموزش کارکنان است.

برنامه ریزی جانشینی مدیریت به عنوان یکی از موضوعات مهم برنامه ریزی نیروی انسانی به فرایند پر کردن خلا ها و تامین نیازمندی های قسمتهای کلیدی و حساس سازمان در رده های مدیریتی اطلاق می شود. تامین نیازمندی ها با استفاده از نیروی داخلی و خارجی سازمان امکان پذیر است . تامین نیرو از داخل و خارج سازمان هر یک دارای معایبی است . در این مقاله ، با تکیه بر استفاده از نیروهای داخلی سازمان از یک رویکرد ریاضی برای تامین نیازمندی های نیرو استفاده می شود. ضمن تعریف مسئله ، ساختار مدل ریاضی با تشکیل تابع هدف و محدودیت های تدوین و تشریح شده است . تابع هدف جمع موزون متغییرهای انحرافی بوده که به تغییرهای تصمیمی همچون موجودی نیرو ، انفکاک نیرو ، ترفیعات و حجم نیرو منتسب می شود. محدودیتهای متعددی اعم از محدودیت هدفی و غیر هدفی در نظر گرفته شده است . با نمایش کلی مدل پارامتر ها و نحوه محاسبات آنها اشاره کرد. مقوله مهم دیگر، پارامتر ها و نحوه تعیین آنهاست.پارامترهایی از قبیل : موجودی نیرو،نرخ ترفیع و انفکاک نیرو از مشاغل و گروه های شغلی و نیز وزن متغییرهای انحرافی تابع هدف در مدل ملاحظه و نحوه تعیین آنها تشریح می گردد. در محاسبه وزن متغیییرهای انحرافی تابع هدف ، با توجه به اهمیت تعیین آنها در تدوین خط مشی های پرسنلی و سازمانی از رویه AHP استفاده شده است. با تدوین و طراحی مدل ریاضی نیازمندی جانشینی مدیریت و نیز ملاحظات مربوط به نحوه محاسبا ت پارامترها، آزمون مدل در هر سازمان بویژه سازمانی که از مقیاس و رده های مدیریتی لازم برخوردار باشد امکان پذیر خواهد بود

توانمند سازی تأثیر زیادی بر کارایی و اثربخشی مدیریتی و سازمانی دارد و از سویی به نظر بسیاری از محققان و نظریه پردازان، نقشی که افراد کارآفرین در ایجاد مزیت رقابتی ایفا میکنند، قابل توجه است. چنانچه شرایطی فراهم شود که کارکنان بتوانند رفتارهای کارآفرینانه را در سازمان بروز دهند و به نتیجه برسانند، میتواند نوید بخش دستیابی به سازمانی کارآفرین باشد. مزایای معنویت کاری از قبیل افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان، افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و ... میباشد. همه این موارد به صورت مستقیم و غیرمستقیم باعث بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمانی میشوند. این مقاله در تلاش برای بررسی تأثیر ابعاد توانمند سازی روان شناختی و معنویت کاری بر بروز رفتارهای کارآفرینانه درسازمان صنایع کوچک و شرکت شهرک های صنعتی ایران است. بر اساس مدل مفهومی به دست آمده از ترکیب سه متغیر توانمندسازی روان شناختی، معنویت کاری و بروز رفتارهای کارآفرینانه، شش فرضیة تدوین شد و با آزمون های آماری کلموگروف اسمیرنوف، آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن، آزمون فریدمن، تحلیل رگرسیون مورد بررسی قرار گرفت. در انتها نیز مدل تحقیق بر اساس تحلیل مسیر بررسی شد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است از این رو پس از گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه با 51 سؤال به تجزیه و تحلیل یافته ها پرداخته شد. جامعة آماری، سازمان صنایع کوچک و شهرک های صنعتی ایران میباشد و 148 نفر از کارکنان این سازمان، واقع هفت استان (تهران، فارس، اصفهان، سمنان، خراسان شمالی، خراسان جنوبی و خراسان وضوی) به عنوان نمونة آماری انتخاب شدند. یافته ها نشان میدهد از آن است که بین سه متغیر بررسی در این پژوهش، رابطة مثبت و معناداری وجود دارد.

در اسلام، همة شایستگی های دنیوی و اخروی، بر اساس و محوریتِ عقلانیت الهی، تعریف می شود. «عقل» در جامعیتش، «منشأ علم، قدرت، معنویت، و اعمال اراده به اذن خدا» است که از آن به «عقل رحمانی» یاد می شود. در مقابل، «عقل شیطانی» طغیان گر است. «عقلانیت الهی»، به دو بخش تقسیم می شود: 1. عقلانیت ارزشی و 2. عقلانیت حرفه ای و کاربردی. «عقلانیت ارزشی»، شامل سه دسته است: 1. عقل نظری: معرفت به ارزش های اعتقادی و عملی، 2. عقل گرایشی: گرایش به ارزش های اعتقادی و عملی، و 3. عقل عملی: التزام به ارزش های عملی. «عقلانیت حرفه ای و کاربردی» نیز، شامل سه محصول است: تخصص، تجربه و قدرت تدبیر. در فرهنگ اسلامی، مبتنی بر قرآن و سنت، اساس شایستگی در سه ویژگی جمع شده است: عقل، حیا و اخلاق، و دین. مبحث عقلانیت عملی، به مراتب دیانت از منظر اسلام ناظر است. در قرآن کریم، سه مرتبه برای الزامات دینی تعریف شده است: 1. دیانت مسلمین: که تلبس به الزامات فقهی- حقوقی را تذکر می دهد، 2. دیانت مؤمنین: که به الزامات اخلاقی، علاوه بر الزامات مسلمین، نظر دارد، و 3. دیانت محسنین: که به الزامات عرفانی، علاوه بر الزامات مسلمین و مؤمنین نظر دارد.

توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی و نیاز روزافزون به آن در سازمان ها و اداره ها و همچنین، گستردگی حوزه های تحقیقاتی در این زمینه، بررسی روند پژوهش در مدیریت منابع انسانی مهم است. هدف از پژوهش حاضر، بررسی سیر تغییر و تحول پژوهشی در حوزه های تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی و پیش بینی روند آینده ی آن است. در این راستا، تعداد 50014 مقاله ی مربوط به مدیریت منابع انسانی که طی سال های 1962 تا 2011 در 81 نشریه منتشر شده است، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت و با استخراج داده ها، ذخیره سازی در بانک اطلاعاتی و تحلیل روند 50 سال گذشته، تلاش شد با استفاده از تحلیل سری های زمانی به پیش بینی 10 سال آینده ی هر یک از حوزه های تحقیقاتی مدیریت منابع انسانی پرداخته شود. نتایج روند صعودی را در تمامی حوزه ها، به خصوص: روابط کار و کار گروهی؛ تجزیه وتحلیل شغل؛ سامانه های اطلاعاتی و مدیریت راهبردی منابع انسانی، نشان می دهد.