ماهیت انسانی سازمانها
حوزه های تخصصی:
فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۹۰۱ تا ۹۲۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
آموزش مجازی: تصورات و چالشها
حوزه های تخصصی:
کارمندیابی و نگهداری نیروی انسانی در مشاغلی که به سختی پر می شود
حوزه های تخصصی:
مدلی برای طراحی و ارزیابی شایستگی های شغلی دانشکاران: مورد کاوی مشاغل(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
ارزیابی شایستگیهای دانشکاران از جمله مباحث مهم و حیاتی منابع انسانی و مدیریت دانش است. با شناخت شایستگی های شغلی تمامی کارکردهای مدیریت منابع انسانی کاراتر انجام میگیرد. در فضای دانشگاهی به اهمیت مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پی برده شده، ولی چالشهای مختلفی از جمله عمومی بودن شاخصهای بدست آمده هنوز وجود دارد. در این مقاله نخست براساس پیشینه تحقیق، شایستگی شغلی دانشکاران از جمله توانایی، مهارت، فعالیتهای دانشی، ساختار، سبک کار، علایق و ارزشها انتخاب شدند. دو سطح پرسشنامه طراحی شد، در سطح اول، بر اساس نظر کارکنان اصلی ترین شایستگی های شغلی در شغلهای برنامه نویس رایانه، تحلیل گر مالی و مهندس صنایع، انتخاب و رتبه بندی شد. در سطح دوم وضع موجود هر یک از این مشاغل در سازمان بر اساس شایستگی های شغلی مورد بررسی قرار گرفت. تعداد افراد شرکت کننده 32 نفر بود، که با آزمون فرض فازی، سیستم پشتیبان تصمیم برای انتخاب دانشکاران طراحی گردید. نکته حائز اهمیت آن است که نگاه توأم به ویژگیهای دانشی و سایر عوامل موثر بر شایستگی های شغلی دانشکاران، رویکردی جدید در ادبیات موضوع است. همچنین باید توجه کرد با ارایه الگوریتم و ابزار آن (پرسشنامه های تدوین شده) و سیستم پشتیبانی از تصمیم گیری، روشی ساده ولی کاربردی پیشنهاد میشود تا با سنجش وضعیت دانشکاران (هم از منظر ویژگیهای دانشی و هم از منظر ویژگیهای عمومی) و قیاس آن با وضع مطلوب، بهینه ترین دانشکاران شناسایی شده و راهکارهای اصلاحی جهت ارتقاء سایر دانشکاران تدوین نمایند.
نگرش تاریخی به موضوع پارتی بازی
حوزه های تخصصی:
بررسی تأثیر انعکاس گری تیمی بر عملکرد تیمی در تیم های پروژه ای(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
انعکاسگری تیمی به عنوان واکنش آگاهانه تیم به وظایف، از عوامل مهم در اثربخشی تیمهای کاری محسوب میشود. زیرا شامل مجموعه رفتارهایی است که سبب یادگیری از اشتباهات گذشته (یادگیری تیمی) و بهبود عملکرد تیم میشوند. بنابراین، هدف پژوهش حاضر نشان دادن نقش کلیدی انعکاسگری تیمی در عملکرد تیمی (بهویژه در تیمهای پروژهای که وظایف پیچیدهای دارند و در محیطی با عدم اطمینان بالا فعالیت میکنند) است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی است. برای بررسی چگونگی تأثیر انعکاسگری بر عملکرد تیمی (با در نظر گرفتن یادگیری تیمی به عنوان متغیر مداخلهگر)، 44 تیم پروژهای پنج نفره مختلف(220 نفر) در تهران بررسی شدند. تجزیه و تحلیل دادهها به روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. یافتههای پژوهش تأثیر مثبت و معنادار انعکاسگری بر عملکرد تیمی با مداخلة یادگیری تیمی را تأیید کرد. به علاوه، یافتهها نشان میدهد بازخورجویی در رابطة انعکاسگری و عملکرد تیمی به عنوان تعدیلکننده عمل میکند.
سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار
منبع:
تدبیر ۱۳۸۶ شماره ۱۸۳
حوزه های تخصصی:
"سرمایه اجتماعی به طور وسیعی به عنوان یک دارایی مهم برای حفظ و نگهداری سلامت جامعه، توانمندی سازمان و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است. این مقاله رابطه سرمایه اجتماعی با توسعه مدیریت در محیط کاری و به طور خاص اهمیت جنسیت در تشکیل سرمایه اجتماعی را بررسی می کند و منافع آن را توضیح می دهد.
اگرچه ورود زنان به طور پیوسته به محیط کار در نیم قرن اخیر در حال رشد بوده است و گامهای بلندی در به دست آوردن تساوی اقتصادی با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم می کنند که زنان نسبت به مردان در پیشرفت شغلی، اکتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولویت کمتری برخوردارند.
"
ارایه ی مدل بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نقش فنآوری های نوین
حوزه های تخصصی:
مدیریت منابع انسانی، نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود؛ بلکه زمینه ی تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یک پارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید. هدف مقاله ی حاضر، بررسی مؤلفه های بهسازی نیروی انسانی و ارایه ی مدل مناسب برای اجرای موفق روش های بهسازی نیروی انسانی می باشد. نتایج تحقیق، نشان می دهد که در حوزه ی بهسازی نیروی انسانی، فعالیت های متناسب صنعت برق صورت گرفته است. دوره های آموزش و کارآموزی و تدوین مدل های متناسب با آن در سطح گسترده ای برگزار شده است. براساس تعداد دوره های برگزار شده و بررسی اثربخشی آن ها، به طور کلی این حوزه از وضعیت مناسبی در نیازسنجی ها، تحلیل روش ها و اجرای برنامه ها برخوردار است. بنابراین، با توجه به مدل ارایه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیت های منابع انسانی، بهره وری، کارآفرینی و... مستلزم بهسازی منابع انسانی و توجه به مؤلفه های آن، به عنوان مهم ترین معیار برای مدیریت منابع انسانی صنعت برق کشور می باشد.
میزگرد: فرصتهای نهفته اشتغال، کارآفرینی و جوانان
منبع:
تدبیر ۱۳۷۸ شماره ۹۶
حوزه های تخصصی:
انضباط اجتماعی
منبع:
تحول اداری ۱۳۷۶شماره ۱۴
حوزه های تخصصی:
الگوی هم ردیفی مفاهیم رفتار سازمانی (مفاهیم انگیزش، مشارکت و کنترل کارکنان) جهت توسعه یادگیری دوجانبه (مورد مطالعه: صنعت داروسازی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
یکی از رویکردهای جدید پژوهشی که علاقه مدیران و پژوهشگران را به میزان فزاینده ای تحت تأثیر خود قرار داده است، دوجانبه گرایی و تأثیر آن بر جنبه های مختلف سازمانی است. بدین معنی که یک سازمان با بهره مندی از چه سازوکارهایی می تواند از هر دو بعد اکتشاف و انتفاع، کارایی و نوآوری به طور هم زمان استفاده نموده و موفق عمل نماید. این مقاله به بررسی ادبیات و مرور عمیق مبانی نظری موجود در حوزه یادگیری دوجانبه و نحوة] تعامل آن با بحث رفتار سازمانی در سه سطح: فردی، گروهی و سازمانی(انگیزش، مشارکت و کنترل) جهت سازگاری و توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان ها می پردازد. مدل طراحی شده با منطق دوجانبه گرایی سازگار بوده و از حالت های عمود بر هم استفاده شده است.به منظور آزمون مدل، پرسشنامه ای با 7 پرسشِ باز طراحی و بین مدیران ارشد 26 شرکت فعال در صنعت دارو و بورس کشور توزیع شد. تعداد 91 پرسشنامه با پرسش های بازپاسخ جمع آوری و داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و نرم افزار مکس کیو دی ای[1] تحلیل شد. نتایج نشان داد برای توسعه یادگیری دوجانبه در سازمان نیاز است، مفاهیم رفتار سازمانی نیز به صورت دوجانبه گرایی با مفهوم یادگیری هم ردیف شوند.
تحلیل‌های سه گانه در نیازسنجی آموزشی
منبع:
تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۶
حوزه های تخصصی:
یکی از چالش های محوری سازمانهای امروزی، توسعه دانایی و دانش سازمانی است. اکنون سازمانها در تلاشی مستمر، در پی طراحی و استقرار رویکرد توسعه ای خود، بر مدار دانش هستند. در چنین شرایطی آموزش و بهسازی منابع انسانی ظرفیت خود را برابر چالشهای مختلف فرا رو افزایش داده، برای خویش مزیت رقابتی در عرصه کسب و کار ایجاد کنند..
توانمندسازی نیروی انسانی
حوزه های تخصصی:
توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. تعدادی از نظریه پردازان برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قایل نیستند.
پدیدارشناسی آموزش های سازمانی: تجربه زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
هدف از این پژوهش، فهم تجربه های زیسته کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد از آموزش های سازمانی است که با رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه عمیق است که مشارکت کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری تعیین شد که تعداد نهایی شرکت کنندگان در مصاحبه 9 نفر از کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد بودند. یافته های پژوهش نشان می دهد که کارکنان، آموزش را به عنوان حقی انسانی و پدیده ای در هم تنیده با دیگر جوانب مدیریت منابع انسانی تجربه کرده اند. تجربه آموزش های غیرحرفه ای و ناظر به نیازهای فردی آنان نیز، نشان می دهد که آموزش ها در سازمان، لزوماً به آموزش های حرفه ای محدود نمی شود و آموزش های ناظر به نیازهای فردی و عمومی آنها موجب رضایت بیشتر آنان خواهد شد. در نهایت در این پژوهش، مدلی اکتشافی از آموزش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد به دست آمد.
بررسی نقش نظام ارزشیابی افسران بر کارآیی آنان در ستاد نزاجا(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
منابع انسانی سازمان های نظامی در مقایسه با ابزار و تجهیزات و امکانات فیزیکی بهویژه در کشورهایی که سازنده اقلام عمده تجهیزاتی و جنگابزارهای راهبردی نیستند، حائز اهمیت فوقالعادهای است و این اهمیت ایجاب میکند، فرماندهان و برنامهریزان ستادی نیروهای مسلح به دانش و مهارت لازم در زمینه مدیریت این منبع راهبردی مجهز باشند و در واقع کمبودهای احتمالی ابزاری را که به ناچار در چارچوب جریان های سیاسی بینالمللی قرار دارند و در صورت وجود امکانات مالی و ارتباطات سیاسی امکان تهیه آن برای همه کشورها تا حدی مقدور نیست را با عامل انسانی که برخلاف ابزارها را چندین برابر میکند، جبران کنند. این پژوهش، کمّی و از نوع پژوهش میدانی و مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای است. جامعه آماری پژوهش، جامعه آماری مورد مطالعه افسران (افسران جزء و افسران ارشد) ستاد نزاجا هستند. نمونه آماری با روش نمونهگیری طبقهای از بین جامعه انتخاب شده است. شاخصهای مطرح در قالب پرسشنامهای تدوین و داده ها جمعآوری گردیده است. نهایتاً محقق به این نتیجه رسیده است که ارزیابی سالانه بر کارآیی افسران مؤثر بوده و جهت بهبود کارآیی باید به ترتیب به عوامل قابلیتهای فردی، انگیزش، تعهد سازمانی و انضباط به عنوان عوامل مؤثر توجّه شود؛ لذا جا دارد که در مورد مدیریت این منبع راهبردی و در جهت جذب، نگهداری، آموزش و به کارگیری مؤثر آن اقداماتی شایسته انجام گیرد.
مدیریت منابع انسانی در محیط های جهانی
حوزه های تخصصی:
بایگانی شغل ناشناخته در نظام اداری ایران: «بایگان امین جامعه است»
حوزه های تخصصی: