درخت حوزه‌های تخصصی

به منظور شناخت وضعیت گذشته و حال آموزش ضمن خدمت در کشورهای پیشرفته صنعتی و تاثیر روندهای اقتصادی و اجتماعی بر آن ، این مقاله نوشته شده است. در این مقاله ضمن بهره گیری از نظریات و تحقیقات صاحبنظران ، کوشش شده آرای موافقان و مخالفان آموزش در سازمانهای تجزیه و تحلیل شود . در این میان نظر موافقان آموزش ضمن خدمت در سازمانها برجستگی خاصی دارد. به هر حال آموزش در فرایند توسعه اقتصادی سازمانها یکی از اهرمهای نیرومند توسعه بشمار می رود . بالندگی سازمانها ، که آموزش ابزار این بالندگی است ، زمینه های توسعه را هموار می سازد .

لازمه ی مدیریت صحیح منابع انسانی، شناخت دقیق عوامل مؤثر بر عمل کرد این منابع می باشد. در سال های اخیر، مطالعات فراوانی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در سطح کلان و خرد پرداخته اند. اغلب این مطالعات، نشان داده اند که آموزش و تحصیلات منابع انسانی، یکی از عوامل اثرگذار بر تعیین بهره وری سازمان ها است. هدف این مطالعه نیز، بررسی اثر متغیر تحصیلات و آموزش در کنار چندین عامل دیگر بر بهره وری منابع انسانی در میان مؤسسات صنعتی ایران با به کارگیری داده های مقطعی 9103 مؤسسه مختلف می باشد. نتایج نشان می دهد که سطح تحصیلات، سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری منابع انسانی اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثرمنفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی، هم چنین نشان می دهد که اثر نوع مالکیت مؤسسه بر بهره وری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافته های این مطالعه، مؤسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به مؤسسات دولتی ندارند.

جهت گیریهای شغلی یا گرایش افراد به انتخابهای شغلی می تواند تابع عوامل درونی و بیرونی باشد. عوامل درونی شامل نیازها، ارزشها و تواناییهای افراد در رابطه با شغل آنها است . عوامل بیرونی همان شرایط محیطی می باشند که دستاورد نهایی و پاداش یک جهت گیری شغلی خاص را معین می کنند. در این تحقیق به کمک تحلیل عاملی اکتشافی روایی اندازه گیری مراجع درونی شغلی شین بررسی و ساختار هشت عاملی شین تنها با یک تغییر پشتیبانی شد. سپس با استفاده از رگرسیون چندگانه، عوامل درونی شغلی پیش بینی کننده دو جهت گیری شغلی کارشناسی و مدیریتی 200 برنامه نویس ایرانی شناسایی شدند. اثر عامل ادراک افراد از برتری حقوق مدیران نیز به عنوان یک عامل محیطی تعدیل کننده این روابط بررسی شده است. نتایج نشان داد مرجع درونی شایستگی تکنیکی با جهت گیری کارشناسی و مراجع درونی چالش، مدیریت عمومی، کارآفرینی و امنیت شغلی با جهت گیری مدیریتی رابطه آماری معنی داری دارا می باشند.

امروزه نیروی انسانی به عنوان عنصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان محسوب می شود. انعطاف پذیری یکی از مهمترین ابزارها برای بقا شرکت ها در محیط آشفته و غیر قابل پیش بینی امروز تصور می شود. انعطاف-پذیری به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی در حال تغییر در نظر گرفته شده است که ممکن است مزیت رقابتی پایدار برای سازمان بوجود آورد. در این پژوهش تاثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر مزیت رقابتی بررسی شده است. روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی بوده و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری تحقیق را شرکت های تولیدی استان خوزستان تشکیل می دهند. نمونه ی آماری این پژوهش، شامل 100 شرکت تولیدی بزرگ استان خوزستان بوده است و برای تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و الگوریتم حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی بر مزیت رقابتی تاثیر دارد و از میان ابعاد انعطاف-پذیری منابع انسانی، انعطاف پذیری رابطه ای منابع انسانی بر مزیت رقابتی تاثیر نمی گذارد.

دلایل زیادى وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهَد سازمانى اعضایش را افزایش دهد . از عوامل مؤثَر در عملکرد منابع انسانی در بیمارستان تعهَد سازمانی است. تعهَدسازمانى مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانى به شیوه هاى متفاوت تعریف شده است. اوَل ،تعهَدسازمانى یک مفهوم جدید است و با وابستگى و رضایت شغلى تفاوت دارد:پرستاران ممکن است کارخود را دوست داشته باشند، ولى از بیمارستانى که در آن کار مى کنند، ناراضى باشند و شغلهاى مشابهى را در محیطهاى دیگر جست وجو کنند. یا پیش خدمت هاى رستوران ها ممکن است، احساس مثبتى از محیط کار خود داشته باشند، اما از شغلشان متنفر باشند. دوَم ،تحقیقات نشان داده که تعهَدسازمانى با پیامدهایى ازقبیل رضایت شغلى، حضور ،رفتار سازمانى ، و عملکرد شغلى رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفى دارد.هدف پژوهش حاضربررسى میزان تعهَد وفشارروانی یااسترس در مدیران بیمارستانهای آموزشی شهر اصفهان بود. روش بررسی : این پژوهش به صورت توصیفى –تحلیلى انجام شده است .جامعه ى پژوهش کلَیَه ى مدیران (اداری پرستاری و ارشد) بیمارستان است؛ونمونه گیرى به روش سر شماری صورت گرفته است .ابزار جمع آورى داده ها دو پرسشنامه مربوط به اندازه گیری استرس و تعهَد بوده که اعتبار و روایى آن توسط محقَق تایید شده ، سوالات به سبک لیکرت طراحى ؛ وبراى ارایه ى داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى استفاده شده است. یافته ها:میانگین نمره ى تعهَد سازمانی (7/13+67)؛و این میانگین در بین زنان و مردان یکسان بوده است ارتباط بین میزان تعهَد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست.بیشترین میزان تعهَد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری ANOVA) ( معنادارنمی باشد.ولى بین تعهَد سازمانی مدیران با سابقه ى کار از رابطه ى معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهَد مربوط به کسانی بوده که سابقه ى کاربالاتری داشتند. بین میزان تعهَد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریَتی ؛و.بین میزان استرس شغلی وجنس؛ و .بین استرس شغلی و سابقه ى کار ، نوع پست مدیریَتی ونوع استخدام ؛و به طورکلُی بین استرس شغلی مدیران و تعهَد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهَد و تلاش کارکنان موفق گردد. مدیرانی که دارای تعهَد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهَد و پایداری کارکنان به سازمان را نیز حفظ کرده و پرورش دهند.

اهمیت و جایگاه تعلیم و تربیت و نقش سازندة معلمان در تعیین سرنوشت آینده سازان جامعه، تأمین و تربیت آنان را به عنوان اساس و مبنای آموزش وپرورش ضروری می کند. لذا کیفیت عمر کاری فرهنگیان که در برگیرندة نتایجی مانند رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد و مسائل روان شناختی برای آنان، و دستاوردهایی مانند مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط مطمئن برای سازمان است، اهمیت می یابد. بدین منظور تحلیل محتوای اهداف بیان شده در اساسنامة دانشگاه فرهنگیان با مؤلفه های کیفیت عمر کاری مد نظر قرار گرفت. با توجه به روش تحلیل محتوا که رویه ای نظام مند، عینی و کمّی دارد، مقوله های موجود در اهداف استخراج، و میزان مطابقت آن با هر یک از پنج مؤلفة کیفیت عمر کاری بررسی شد. از طریق شاخص های آماری فراوانی و درصد فراوانی برحسب تعداد دفعات اشارة هر یک از مقوله های اهداف به هر یک از مؤلفه های کیفیت عمر کاری مشخص شد در اهداف دانشگاه به مؤلفة «پرورش مهارت ها و قابلیت انسانی»، « استقلال در انجام دادن وظایف» و «توسعة قابلیت های کاری و تنوع فعالیت ها» توجهی کامل و جامع شده است، ولی مؤلفه های «حقوق و دستمزد منصفانه» و «انسجام اجتماعی در محیط کار» با اهداف دانشگاه تطابق کمی دارند که توجه خاص سیاست گذاران را می طلبد

امروزه برای ایجاد انگیزه ، رفتارهای مطلوب ، دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش بهره وری نیروی انسانی ، مدیران سطوح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمد استفاده می کنند . یکی از راهبردها ، ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویر روشن از سازمان و مدیریت در فکر و اندیشه جامعه مصرف کنندگان کالا و خدمات سازمانی است .

در طول سه دهه گذشته، فناوری های اطلاعات و ارتباطات پیشرفت چشمگیری را تجربه کرده است. دولت ها نیز اخیراً در راستای الکترونیکی ساختن خود گام های مثبتی را برداشته اند که یکی از مهم ترین جلوه های آن، استفاده از دورکاری در سازمان ها می باشد. این پژوهش بدنبال بررسی عواملی است که بر اتخاذ تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری در سازمان های ایران اثر دارند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است. مدل مفهومی تحقیق، با تلفیق تعدادی از مدل های موجود در این زمینه توسط محققان، ایجاد گردید. جامعه مورد بررسی در این پژوهش ، کارکنان شاغل در وزارت های تعاون، کار و رفاه اجتماعی ؛ همچنین صنعت، معدن و تجارت می باشند . روش نمونه گیری در این پژوهش ، نمونه گیری تصادفی بوده و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه ای که بر اساس مدل مفهومی پژوهش طراحی گردید، جمع آوری شد. سپس در ادامه، با استفاده از روش های تحلیل عاملی تأییدی و معادلات ساختاری به بررسی اعتبار مدل و آزمون فرضیات پرداخته شد. نتایج تحقیق نشان می دهد که ویژگی های شغل، ویژگی های شخصی و ویژگی های محیط تکنولوژیک بر تصمیم در مورد بکارگیری دورکاری تأثیر دارند.