درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۲۱ تا ۴۴۰ مورد از کل ۶٬۵۸۰ مورد.
۴۲۱.

الگوی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های دفاعی دانش محور (نمونه پژوهی: اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴۶ 73 - 91

کلید واژه ها: توانمندسازی منابع انسانی دانشی سازمان دانش محور

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷ تعداد دانلود : ۶۰
زمینه و هدف: موفقیت سازمان های دانش محور مرهون توانمندسازی منابع انسانی دانشی آن است. هرچه این سازمان ها از نظر منابع انسانی توانمندتر باشند، به همان میزان، توفیق بیشتری در نیل به اهداف خود خواهند داشت. هدف این مقاله طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی منابع انسانی در اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی ارتش ج.ا.ا است. روش: پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و از لحاظ نتیجه، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها، کیفی و کمّی است. مشارکت کنندگان بخش کیفی خبرگان علمی و صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی و خبرگان اجرایی اداره تحقیقات و جهاد خودکفایی آجا بودند که با روش نمونه گیری غیراحتمالی قضاوتی و هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمّی نیز، 152 نفر از کارکنان دانشی که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، در این پژوهش مشارکت کردند. ابزارهای گردآوری داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بود. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل مضمون و در بخش کمّی، مدل سازی معادلات ساختاری جهت اعتبارسنجی مدل بود. یافته ها: بر اساس یافته ها مقوله های اصلی الگوی توانمندسازی جامعه هدف عبارت اند از: توانمندسازی دانشی، توانمندسازی حرفه ای، توانمندسازی کارکردی، توانمندسازی اخلاقی، توانمندسازی اجتماعی، توانمندسازی نظامی و توانمندسازی شناختی که ارتباط میان آن ها و مقوله های فرعی تشکیل دهنده آن ها، به صورت کمّی نیز تأیید شد. نتیجه گیری: ماهیت حرفه ای منابع انسانی شاغل در سازمان های دفاعی دانش محور، موجب می شود که برنامه توانمندسازی آن ها چندبُعدی و فراگیر باشد. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان راهنمای عمل برای تدوین برنامه های توسعه منابع انسانی در این حوزه استفاده شود.
۴۲۲.

طراحی سیستم خبره فازی برای پیش بینی اثربخشی نظام جبران خدمات(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۴۳ 17 - 47

کلید واژه ها: نظام جبران خدمات سیستم خبره فازی سرمایه انسانی نیروی انتظامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۰ تعداد دانلود : ۶۶
زمینه و هدف: با تمرکز بر تنوع سرمایه های انسانی موجود در سازمان ها و نقش احتمالی آنها در اثربخشی نظام جبران خدمات، هدف از اجرای این پژوهش، پیش بینی اثربخشی نظام جبران خدمات برای انواع سرمایه های انسانی در نیروی انتظامی استان قزوین بوده است. روش شناسی: پژوهش حاضر کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) است. جامعه آماری مدیران عالی، میانی و عملیاتی نیروی انتظامی استان قزوین به تعداد 53 نفر بود که از این میان، دسترسی به نظرهای 46 نفر از آنان برای محقق ممکن شد. ابزار سنجش، پرسش نامه بود. به منظور تحلیل داده ها، از روش های تحلیل شبکه ای و سیستم استنتاج فازی استفاده شد. یافته ها: بنا بر نتایج پژوهش، اثربخشی نظام جبران خدمات با توجه به نوع سرمایه های انسانی متفاوت است. اولویت عناصر جبران خدمات برای سرمایه های انسانی هسته ای، به ترتیب عبارت است از: جذب، پاداش، حقوق، مزایا، خدمات رفاهی و جایزه. اولویت عناصر برای سرمایه های انسانی ویژه عبارت است از: حقوق، مزایا، جذب، پاداش، خدمات رفاهی و جایزه. این اولویت برای سرمایه های انسانی ضروری به این ترتیب است: حقوق، مزایا، خدمات رفاهی، پاداش، جایزه و جذب و در نهایت، برای سرمایه های انسانی کمکی اولویت عناصر عبارت است از: مزایا، پاداش، حقوق، خدمات رفاهی، جایزه و جذب. همچنین، ارزیابی مدل در نیروی انتظامی نشان داد که بیشترین اثربخشی مشاهده شده در این سازمان، سرمایه های انسانی ضروری تعلق دارد. نتیجه گیری: مهم ترین دستاورد این مقاله، طراحی سیستمی در زمینه جبران خدمات اثربخش در نیروی انتظامی است که با توجه به مقادیر ورودی ها، به طور پویا مقدار خروجی را تعیین خواهد کرد. برای پیش بینی میزان اثربخشی نظام جبران خدمات، این الگو بسیار کاربردی است.
۴۲۳.

شناسایی ملاک های ارزیابی پیامدهای اجرای خط مشی مالکیت صنعتی در نقشه جامع علمی کشور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 137-111

کلید واژه ها: نقشه جامع علمی مالکیت صنعتی اجرای خط مشی ارزیابی پیامد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۸ تعداد دانلود : ۱۰۶
دستیابی به آرمان های بلند نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران مستلزم تلاش همه جانبه در تمام ابعاد فرهنگی، علمی، اجتماعی و اقتصادی است. در این راستا، مقوله علم و فناوری از مهم ترین زیرساخت های پیشرفت کشور و ابزار جدی رقابت در عرصه های مختلف می باشد. یکی از این زیر مقوله های علم و فناوری، مالکیت صنعتی و سیاست های اجرایی اقدامات ملی مربوط به آن در نقشه جامع علمی کشور است. این پژوهش با هدف شناسایی شاخص های ارزیابی پیامدهای سیاست ها و خط مشی های اجرایی اقدامات ملی مربوط به مالکیت صنعتی از نقشه جامع علمی کشور انجام شده است. پژوهش، کیفی و از نوع توسعه ای و روش آن تحلیل محتوا است و از نمونه گیری هدفمند مشارکت کنندگان با حداکثر اختلاف استفاده کرده است. داده ها و اطلاعات موردنیاز از مصاحبه های ساخت نایافته نتیجه شده است. بدین منظور با 13 تن از خبرگان، اساتید و صاحب نظران دارای دانش کافی و تجربه عملی ، مصاحبه و برای گردآوری داده های موردنیاز پژوهش از نرم افزار Atlas.ti استفاده شده است. درمجموع، مفاهیم استخراج شده از مصاحبه ها در 127 کد اولیه و 5 مقوله ا صلی دسته بندی شد. درنهایت، 5 مقوله کار آیی، اثربخشی، تداوم و استمرار، بهبود و ارتقاء و استاندارد مداری شناسایی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد 61 شاخص در ارزیابی پیامد سیاست ها تأثیرگذارند که در 9 شاخص اجماع بیشتری وجود داشت.
۴۲۴.

طراحی الگوی فرایندی برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ایران (مورد مطالعه: بانک ملت)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۱ 139 - 163

کلید واژه ها: برند کارفرما برندسازی صنعت بانکداری بانک ملت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳ تعداد دانلود : ۱۱۵
پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی فرایندی برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ایران انجام شده است.پژوهش حاضر از نوع با توجه به هدف کاربردی و با توجه به مشخص نبودن ابعاد الگو از نوع اکتشافی می باشد.جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان و صاحب نظران دانشگاهی حوزه مدیریت منابع انسانی و تعدادی از مدیران خبره واحد منابع انسانی بانک ملت می باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 17نفر انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها شامل مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان بوده است. روایی سؤالات مصاحبه به روش محتوایی و پایایی آن با اجرای روش بازآزمون (892/0) تأئید گردیده است. تجزیه و تحلیل داده ها با رویکرد کیفی و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیان انجام شد و فرآیند کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی اجرا گردید. براین مبنا، یکایک اجزای پارادایم کدگذاری تشریح و مدل برندسازی کارفرما در صنعت بانکداری ترسیم گردید و در پایان نظریه ای مبتنی بر نُه قضیه حکمی خلق شد. مبتنی بر مدل احصاء شده، شرایط علّی (شامل ارزش های محتوایی و ساختاری)، مقوله محوری (فرآیند برندسازی کارفرما)، بسترسازها (شامل ارتباطات برند کارفرما، سبک رهبری و مدیریتی کارفرما، توانمندسازی بیرونی برند کارفرما، فرهنگ پشتیبان برند کارفرما)، شرایط زمینه ای (شامل شرایط عدم اطمینان برندساز کارفرما و قدرت برند کارفرما)، راهبردها (راهبردهای درون سازمانی و برون سازمانی برندساز کارفرما)، و پیامدها (شامل پیامدهای داخلی و خارجی برند کارفرما) در مدل پارادایمی تبیین و در نهایت روابط بین آنان به صورت علی و معلولی در مدل با استفاده از نرم افزار مکس کیودا ترسیم گردید.
۴۲۵.

بررسی تأثیر سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۴) 92 - 72

کلید واژه ها: منابع انسانی سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۸۹
زمینه و هدف: امروزه سازمان ها و شرکت های بسیاری از سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی استفاده می کنند تا در راستای نیل به اهدافشان، مؤثر باشند. از همین رو ملاحظه می شود که اکثر آن ها سعی دارند تا با استفاده از این نوع سیستم ها، عملکرد کارکنان را بهبود و ارتقا دهند. هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی تأثیر سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع "کاربردی" و از نظر ماهیت داده ها "کمّی" محسوب می شود که روش تحقیق آن "توصیفی-پیمایشی" است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS و PLS3 استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز است که با استفاده از ابزار پرسشنامه داده ها و اطلاعات لازم گردآوری شدند که تعداد 47 پرسشنامه مسترد گردید. یافته ها: بر اساس یافته های به دست آمده، هر چهار فرضیه مورد تأیید واقع شدند و با تحلیل های به عمل آمده، مدل مفهومی تحقیق از برازش مناسب برخوردار است. مطابق با تحلیل های مدل معادلات ساختاری، از بین متغیرها، متغیر تصمیم گیری ازنظر تأثیر بر عملکرد کارکنان در مرتبه اول قرار دارد. نتیجه گیری: یکی از نتایج مهم تحقیق حاضر، تأکید بر نقش استراتژیک سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی در عملکرد کارکنان است که فرآیندها و رویه های قدیمی را از حالت سنتی، به صورت مدرن و مؤثر تبدیل ساخته است. همچنین، مطابق با تحلیل های به عمل آمده، به طورکلی می توان گفت یکی از راه های بهبود عملکرد کارکنان، تقویت مؤلفه های "حمایت سازمانی، تصمیم گیری، صرفه جویی در زمان، صرفه جویی در هزی
۴۲۶.

طراحی و آزمون الگوی مدیریت اعتماد سازمانی با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 93 - 122

کلید واژه ها: مدیریت اعتماد سازمانی نظریه داده بنیاد ستاد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۳ تعداد دانلود : ۱۶۲
هدف اصلی پژوهش، طراحی الگوی مدیریت اعتماد سازمانی در سازمان های دولتی است. نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نوع داده ها آمیخته می باشد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی پژوهش 15 نفر از خبرگان ستاد بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی بوده که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی پژوهش 250 نفر از کارکنان سازمان بودندکه 152 نفر بعنوان نمونه تعیین شدند. در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه تدوین شده به عنوان ابزارهای جمع-آوری داده ها استفاده شد. پایایی و روایی مصاحبه ها ازطریق پایایی بازآزمون و بررسی معیارهای لینکلن وگوبا و پایایی و روایی پرسشنامه نیز از طریق ارزیابی ضریب آلفای کرونباخ و توسط خبرگان تایید شد. روش تحلیل داده ها در بخش کیفی تحلیل داده بنیاد و در بخش کمی مدل سازی معادلات ساختاری بود. یافته های پژوهش تعداد 6 بعد،12 مقوله و 24 مقوله فرعی را بعنوان مولفه های الگوی مدیریت اعتماد سازمانی شناسایی کردند. بعد اول(عوامل علی) با 2 مقوله و 5 مقوله فرعی، بعد دوم(شرایط زمینه ای) با 2 مقوله و 4 مقوله فرعی، بعد سوم(عوامل مداخله گر) با 2 مقوله و 3 مقوله فرعی، بعد چهارم(پدیده محوری) با 1 مقوله و 3 مقوله فرعی، بعد پنجم(راهبردها) با 2 مقوله و 6 مقوله فرعی، بعد ششم(پیامدها) با 3 مقوله و 3 مقوله فرعی شناسایی شده اند. انتظار می رود این پژوهش به جهت اتخاذ رویکرد کیفی مشخص و بررسی جامع عوامل محیطی موثر، که شاید به نوعی نوآورانه باشد، برای بهبود مدیریت اعتماد سازمانی در این سازمان مفید واقع شود.
۴۲۷.

طراحی الگوی سیستم چندسطحی فازی به منظور ارزیابی مشارکت کارکنان (مورد مطالعه: سازمان ثبت احوال قزوین)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ پاییز ۱۴۰۱ شماره ۴۵ 51 - 75

کلید واژه ها: مشارکت کارکنان سازمان ثبت احوال سیستم استنتاج فازی سلسله مراتبی سازمان دولتی مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۸ تعداد دانلود : ۷۳
زمینه و هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگویی برای سنجش میزان مشارکت کارکنان در سازمان ثبت احوال قزوین اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده ها کمّی است. ابتدا با مطالعه ادبیات نظری، عوامل مؤثر بر مشارکت کارکنان شناسایی و بر اساس آن، مدل مفهومی پژوهش ترسیم شد؛ سپس به منظور سنجش میزان مشارکت کارکنان، یک سیستم استنتاج فازی سلسله مراتبی طراحی شد. یافته ها: بر اساس یافته ها، عواملی که بر مشارکت کارکنان مؤثرند، عبارت اند از: محرک های مشارکت اجتماعی، عاطفی و فکری. الگوی پیشنهادی به منظور ارزیابی میزان مشارکت کارکنان در سازمان ثبت احوال قزوین آزمایش شد که نتایج آن از عملکرد منطبق بر واقعیت سیستم استنتاج فازی ارائه شده حکایت می کند. نتایج نشان داد که در سطح اول، محرک های مشارکت عاطفی  اهمیت بیشتری دارد و در بین پارامترهای زیرین آن، کیفیت زندگی کاری بر خروجی سیستم بیشترین تأثیر را می گذارد. نتیجه گیری: مهم ترین دستاورد این پژوهش، ارائه الگوی چندسطحی برای سنجش میزان مشارکت کارکنان در سازمان است که به طور پویا با توجه به مقادیر متغیرهای ورودی، متغیر خروجی را پیش بینی می کند. این الگو می تواند در سازمان های مختلف به منظور افزایش میزان مشارکت کارکنان استفاده شود.
۴۲۸.

شناسایی ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار با استفاده از رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۶۵) 647 - 676

کلید واژه ها: رفتارهای انحرافی در محیط کار رفتار نابهنجار مدل مفهومی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۷۶
پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار انجام گرفت. روش پژوهش حاضر کیفی است و با استفاده از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل همه مقالات، پژوهش ها، و پایان نامه هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال های 1391 1400 خورشیدی و 2006 2021 میلادی انجام شده اند. نمونه گیری به صورت هدفمند بود و مطابق با معیار 450 نمونه مطالعه مرتبط یافت شد که پس از بررسی 100 مطالعه به علت ناهماهنگی از نظر عنوان، 30 مقاله از نظر نامناسب بودن چکیده، و 20 مقاله از حیث ناهماهنگی محتوایی با موضوع مورد مطالعه حذف شدند و در نهایت مقالات به 300 مطالعه کاهش پیدا کرد. داده ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین در سه مرحله کدگذاری باز و محوری و انتخابی تجزیه وتحلیل شد. نتیجه خروجی فاز کیفی کشف 333 مفهوم، 133 مقوله فرعی، و 16 مقوله اصلی بود؛ شامل شرایط علّی (1. عوامل شغلی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل فردی؛ 4. عوامل گروهی)، شرایط زمینه (1. عوامل اجتماعی؛ 2. عوامل فرهنگی؛ 3. عوامل قانونی و حقوقی)، شرایط مداخله گر (1. رفتارهای منفعت طلبانه؛ 2. رفتارهای سیاسی)، راهبردها (1. انحراف سازمانی؛ 2. انحراف گروهی؛ 3. انحراف فردی)، پیامدها (1. پیامدهای فردی؛ 2. پیامدهای سازمانی؛ 3. پیامدهای شغلی) که در قالب مدل مفهومی ارائه شد.
۴۲۹.

ارتباط هوش هیجانی و تفکر انتقادی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان شرکت پترو نیرو صبا

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره دوم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۳) 270 - 248

کلید واژه ها: هوش هیجانی خودکارامدی حرفه ای تفکر انتقادی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۳ تعداد دانلود : ۱۱۳
با توجه به اینکه خودکارآمدی نیروی انسانی مهمترین منب ع کس ب مزیت رقابتی در هر سازمانی به شمار م ی آی د، م دیران هم واره م یکوش ند عملک رد کارکنان سازمان خود را ارتقا بخشند تا از این راه به اهداف خود برسند.هدف از انجام این مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و تفکر انتقادی به منظور افزایش خودکارآمدی حرفه ای کارکنان شرکت پترو نیرو صبا است. در این مطالعه متغیرهای هوش هیجانی، تفکر انتقادی بعنوان متغیرهای پیش بین و خودکارآمدی بعنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفتند در یک طرح پژوهش توصیفی- تحلیلی از نوع مقطعی، از روی جدول کرجسی و مور گان با در نظرگرفتن حجم جامعه تعداد 150 کارکنان شرکت پترو نیرو صبا با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در بررسی نتایج از روش آزمون همبستگی پیرسون ورگرسیون چند متغیره با روش گام به گام استفاده شد. یافته ها بین مولفه هوش هیجانی و تفکر انتقادی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان رابطه مثبت و معنادار دیده شد (p<0.05). تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین متغیرهای تحقیق تفکر انتقادی بیشترین تاثیر رو بر روی متغیر ملاک یعنی خود کارآمدی دارد. با توجه به وجود رابطه معنادار هوش هیجانی و تفکر انتقادی با خود کارآمدی حرفه ای در کارکنان افزایش توانایی کارکنان برای کنترل هیجانات و داشتن تفکر انتقادی ، امکان مقابله سازگارانه با مقتضیات و کشمکش های زندگی را فراهم نموده و سبب خواهد شد عملکرد مثبت و منعطف و خودکارآمدی را در ارتباط با جامعه برای کارکنان تأمین شود و از بروز هیجانات منفی ممانعت کند.
۴۳۰.

بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه: رویکرد تحلیل تم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴۴ 54 - 77

کلید واژه ها: نسل نسل z مدیریت عملکرد بازار سرمایه تحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۰ تعداد دانلود : ۷۴
زمینه و هدف: امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت مؤثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است. روش: بدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. یافته ها: از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است. نتیجه گیری: نتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.
۴۳۱.

ارائه الگوی رهبری دانش محور در جهت دوسوتوانی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 153 - 180

کلید واژه ها: رهبری رهبری دانش گرا دوسوتوانی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۱ تعداد دانلود : ۱۴۵
هدف از این پژوهش ارائه الگوی رهبری دانش گرا در جهت دوسوتوانی سازمانی است. پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری پژوهش جهت آزمون الگو، ۱۹۳۵۸ نفر از کارکنان بخش اداری سازمان های خدمات بهداشتی درمانی استان کرمان هستند که حجم نمونه 586 نفر بر اساس 5 تا 10 برابر تعداد سؤالات پرسشنامه در نظر گرفته شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه-های رهبری دانش گرا و دوسوتوانی سازمانی هستند. یافته های پژوهش ضمن تأیید الگوی پیشنهادی، نشان داد که رهبری دانش گرا و ابعاد آن (جهت یابی یادگیری، ایجاد فضای حمایتی از یادگیری، حمایت از فرایند یادگیری در سطح فردی و گروهی، عمل در نقش الگو، آموزش دانش گرا، ادغام دانش و نوآوری، تحریک انتشار دانش، مهارت های رهبری، حمایت از تسهیم دانش، ارزیابی عملکرد بر مبنای تسهیم دانش و پاداش مبتنی بر تسهیم دانش) بر دوسوتوانی سازمانی تأثیر مثبت دارند و از بین این ابعاد، تأثیر بُعد پاداش مبتنی بر تسهیم دانش بر دوسوتوانی سازمانی بیشتر از سایر ابعاد بوده است.
۴۳۲.

ارائه مدل تأثیر کلان داده ها بر ایجاد ارزش تجاری با در نظر گرفتن نقش متغیر میانجی نوآوری در کسب و کارهای حوزه فناوری اطلاعات و تجارت الکترونیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ 159-139

کلید واژه ها: کلان داده ها تحلیل های کلان داده ها نوآوری ارزش تجاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۸ تعداد دانلود : ۱۳۷
امروزه در عصر دیجیتال می توان داده ها را مهم ترین منبع سازمانی در نظر گرفت که چگونگی نوآوری و کسب ارزش تجاری آنها اهمیت بالایی پیدا کرده است. بر این اساس، هدف این پژوهش آن است که با استفاده از روش پژوهش پیمایشی نقش ویژگی های کلان داده ها و تحلیل های مرتبط با آن را بر نوآوری و سپس بر ایجاد ارزش تجاری مورد بررسی قرار دهد. جامعه آماری این پژوهش کسب وکارهای ایرانی در حوزه فناوری اطلاعات و تجارت الکترونیک است که از حجم، سرعت و تنوع داده ای بالایی برخوردار بوده اند. شیوه نمونه گیری از نوع تصادفی ساده بوده و داده های جمع آوری شده با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتایج این پژوهش نشان داد ویژگی های کلان داده بر تحلیل های کلان داده ها در کسب و کارها تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که تحلیل های کلان داده ها در کسب و کارها بر نوآوری و ارزش تجاری سازمان تأثیر مثبت دارد و نوآوری مبتنی بر کلان داده ها نیز منجر به ایجاد ارزش تجاری در کسب و کارهای ا یرانی شده است. همچنین نتایج پژوهش وجود رابطه معنادار بین ویژگی های کلان داده و نوآوری را تأیید کرد. در نهایت ارتباط میان تحلیل های کلان داده و ارزش تجاری با در نظر گرفتن نقش میانجی گری نوآوری مورد تأیید قرار گرفت که نشان می دهد نوآوری های ناشی از تحلیل حجم بالایی از داده های متنوع می تواند منجر به ایجاد ارزش تجاری در کسب و کارهای ایرانی شود.
۴۳۳.

ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۴ 1-21

کلید واژه ها: خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۶ تعداد دانلود : ۱۵۱
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی انجام شده است. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه های تهران، شهید بهشتی و علامه طباطبائی به تعداد 3460 نفر بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و با کمک جدول مورگان، 346 نفر تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته خودتوسعه ای حرفه ای با پایایی(97/0=α) استفاده شد که 5بعد خودتوسعه ای حرفه ای را مورد بررسی قرار می دهد. نتایج تحلیل با کمک نرم افزار لیزرل و تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری، نشان داد مدل ساختاری خودتوسعه ای حرفه ای اعضای هیأت علمی دارای پنج بعد کلیدی از جمله شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای، اقدام و اجرای خودتوسعه ای، برنامه ریزی خودتوسعه ای، تمایل به خودتوسعه ای و عوامل مؤثر بر خودتوسعه ای بوده است که از برازش مناسبی با داده ها برخودار بوده است. نتایج نشان داد، عوامل مؤثر با ضریب مسیر (52/0=γ)، بر تمایل به خودتوسعه ای حرفه ای تأثیرگذاشته است. همچنین، تمایل به خود توسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (92/0=γ)، بر برنامه ریزی خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. علاوه بر آن، برنامه ریزی با ضریب مسیر (95/0=γ)، بر اقدام و عمل خودتوسعه ای تأثیرگذاشته است. در نهایت، اقدام و عمل بر شایستگی های خودتوسعه ای حرفه ای با ضریب مسیر (83/0=γ)، تأثیرگذاشته است.
۴۳۴.

مشارکت خانواده در سیاست گذاری تربیتی؛ شناسایی عوامل مداخله گر(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۳۰ 40 - 63

کلید واژه ها: خانواده آموزش و پرورش سیاست گذاری سیاستگذاری تربیتی مشارکت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۳ تعداد دانلود : ۱۳۸
مقاله حاضر درصدد شناسایی عوامل مداخله گر و اثرگذار بر مشارکت نهاد خانواده در سیاست گذاری های تربیتی در کشور، با استفاده از روش کیفی «داده بنیاد» مبتنی بر ابزار «مصاحبه» بوده است. جامعه هدف پژوهش، خبرگان و متخصصان در حوزه سیاست گذاری تربیتی و نیز خانواده (مشتمل بر مدیران حوزه آموزش وپرورش و نیز اساتید و مطلعین دانشگاهی در حوزه سیاست گذاری و خانواده) بوده اند که از میان آن ها 15 نفر با روش اشباع نظری و به شکل نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. یافته های این مطالعه مبیّن آن است که عواملی مداخله گر متعددی در بروز پدیده «سیاست گذاری تربیتی مشارکتی (با مشارکت خانواده)» دخیل بوده اند که می توان آن ها را در دو دسته کلی مشتمل بر «علل و عوامل تسهیل گر امر مشارکت» و نیز «علل و عوامل محدودگر امر مشارکت» دسته بندی نمود؛ امّا سهم و میزان اثرگذاری «علل و عوامل تسهیل گر»، به نسبت «علل و عوامل محدودگر»، قابل توجه بوده و فراوانی زیرمقوله های بیشتری را به خود اختصاص داده است؛ به طوریکه مصاحبه شوندگان، عواملی چون: بازتعریف نقش ذینفعان در تعلیم و تربیت، تحولات ساختاری – تشکیلاتی نظام تربیتی، هم راستایی خانواده و نظام تربیتی و نیز تصویب قوانین و مقررات مشارکت پذیری را به مثابه عوامل تسهیل گر، در مشارکت – هر چه بیشتر- نهاد خانواده در سیاست گذاری تربیتی دخیل دانسته و در عین حال، اذعان نموده اند که برخی موانع و کاستی هایی در  حوزه های خانوادگی، فرهنگی، سیاسی و مدیریتی، با ایجاد محدودیت هایی، روند مشارکت خانواده در سیاست گذاری تربیتی را با مشکل مواجه نموده است که از آن جمله می توان به عدم توانمندی خانواده ها برای نقش آفرینی در سیاست گذاری تربیتی، عدم آشنایی و آگاهی والدین از سیاست ها، اهداف و برنامه های تربیتی، نگاه از بالا به پایین مسئولان به نظام تربیتی، ناکارآمدی سازوکارهای موجود در ایجاد تعامل بین خانواده و نظام تربیتی، عدم تمایل مسئولان و تصمیم گیرندگان به تفویض اختیار و تقسیم قدرت در سیاست گذاری تربیتی و.. اشاره نمود.
۴۳۵.

تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی اثربخشی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 137-155

کلید واژه ها: زمینه یادگیری زدایی نوآوری سازمانی اثربخشی سرمایه انسانی دانشگاه نسل سوم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۰ تعداد دانلود : ۱۴۲
مساله و هدف: کنارگذاشتن دانش های منسوخ شده در سازمان برای جایگزینی دانش های جدید و ایجاد تغییرات در سازمان و انطباق سازمان با شرایط روز بسیار حائز اهمیت است. بدین منظور، در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی سرمایه انسانی در دانشگاه رازی پرداخته شد. روش شناسی: در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد زمینه یادگیری زدایی و سرمایه انسانی سگارا-ناوارو (2017) و پرسشنامه نوآوری سازمانی یانگ و احمد (2004) استفاده گردید. جامعه مورد مطالعه کارکنان دانشگاه رازی به تعداد 585 نفر و با استفاده از جدول مورگان 230 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب گردید. جهت تجزیه وتحلیل داده های گردآوری شده از روش معادالات ساختاری و تحلیل مسیر به روش حداقل مربعات جزئی در محیط نرم افزار (PLS) صورت گرفت. یافته ها : زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد همچنین اثر مثبت و معنادار بین سرمایه انسانی و نوآوری سازمانی را تأیید می نماید و در نهایت اثر مثبت و معناداری بین زمینه یادگیری زدایی بر نوآوری سازمانی با نقش سرمایه انسانی را نشان می دهد. نتیجه گیری: در راستای ارائه خدمات نوآورانه مدیران و کارکنان دانشگاه باید دانش قدیمی خود را کنار گذاشته و از دانش جدید و بروز استفاده نمایند. لذا اتخاذ رویکرد نوآوری در دانشگاه ها منجر به ارتقا شایستگی های نیروی انسانی، علمی و فناورانه می شود. این تأثیر در نهایت منجر به بهبود وضع اقتصادی و گامی در جهت تغییر رویکرد دانشگاه به سمت دانشگاه نسل سوم و کارآفرین می گردد.
۴۳۶.

نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهرستان زابل برمبنای تحلیل شایستگی ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال نهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۳۲ 254-292

کلید واژه ها: نیازسنجی آموزشی آموزش کارکنان رویکرد شایستگی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۶ تعداد دانلود : ۱۳۲
توسعه و بهبود منایع انسانی مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل برای کارکنان آن شغل می باشد. رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی موردنیاز است. لذا هدف از پژوهش حاضر نیازسنجی آموزشی کارکنان دادگستری شهر زابل بر مبنای تحلیل شایستگی ها می باشد. نوع تحقیق از نظر هدف؛ کاربردی، از نظر ماهیت و روش گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان دادگستری شهر زابل به تعداد 79 که به دلیل کم بودن حجم جامعه، تمامی اعضای جامعه به روش تمام شمار بعنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش؛ پرسشنامه محقق ساخته که روایی آن به روش محتوایی و با استفاده از نظرات اساتید و متخصصان سازمانی بررسی و تایید شد. پایایی نیز از طریق روش آلفای کرونباخ(0.91) بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی( تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری) و آمار استنباطی( آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی اکتشافی ، تحلیل عاملی تاییدی و آزمون تی تک نمونه ای) بهره گرفته شد. نتایج تحقیق حاکی از شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان دادگستری در سه بعد دانش و آگاهی، مهارت و ویژگی های فردی در قالب 10 مؤلفه بوده است که به ترتیب اولویت عبارتند از: مهارت هیجانی و تعاملات اجتماعی با میانگین(2.517)، دانش اطلاعاتی با میانگین (2.711)، دانش استدلالی با میانگین (2.717) ، دانش فنی با میانگین (2.825)، ویژگی های شخصیتی و ارزشی(2.963) ، دانش ارتباطی با میانگین (2.983) ، مهارت رهبری با میانگین (3.027)، آگاهی(3.067) ، شایستگی های فردی(3.131) ، مهارت حل مسأله(3.158) .
۴۳۷.

شناسایی و رتبه بندی ریسک های منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۲ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۴۴ 25 - 53

کلید واژه ها: ریسک ریسک منابع انسانی سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۱ تعداد دانلود : ۸۷
زمینه و هدف: با تمرکز فزاینده بر شناسایی و ارزیابی خطرها در سازمان ها، مدیریت ریسک به اولویت استراتژیک مهمی تبدیل شده است. هدف از اجرای این پژوهش، بررسی حوزه ای مغفول در این زمینه است؛ یعنی حوزه مدیریت منابع انسانی. بدین ترتیب، این تحقیق به مطالعه ارزیابی ریسک منابع انسانی در یکی از سازمان های دولتی پرداخته است. روش: از آنجا که هدف این پژوهش، انتشار دانش موجود در زمینه ریسک منابع انسانی است، این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای است و با توجه به ماهیت داده ها، جزء طرح های آمیخته. جامعه آماریِ بخشِ کیفی، متون علمی و خبرگان دانشگاهی و سازمانی بوده است. جامعه آماریِ بخش کمّی نیز، کلیه کارکنان اداره امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است که تعداد آن ها 812 نفر گزارش شده است. ابزار سنجش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسش نامه بوده است. یافته ها: در بخش کیفی، با بهره گیری از روش تحلیل تم، ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های ریسک منابع انسانی شناسایی شد. در بخش کمّی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، ضمن بررسی و تأیید شاخص ها و ابعاد مدل ریسک منابع انسانی، اولویت آن ها در سازمان امور مالیاتی آذربایجان غربی بررسی شد تا مدیران سازمان، ضمن شناسایی ریسک های بسیار مهم منابع انسانی در سازمان خود، برای کنترل آن برنامه ریزی کنند. مدل ارائه شده از 4 بُعد، 14 مؤلفه و 40 شاخص تشکیل شده است. نتیجه گیری: در این پژوهش، پس از شناسایی ابعاد و مؤلفه ها و شاخص های ریسک منابع انسانی، الگویی طراحی شد؛ سپس این الگو برای ارزیابی، در یکی از سازمان های دولتی به اجرا درآمد. این ارزیابی به مدیران سازمان ها کمک می کند که با شناسایی و رتبه بندی وضعیت ریسک های یاد شده، شاخص های مدل را به گونه ای تعدیل کنند که به کنترل ریسک های موجود منجر شود.
۴۳۸.

بررسی رابطه فرهنگ سازمانی دوسوتوان و عملکرد سازمانی: تبیین نقش تصمیمات و جهت گیری های استراتژیک دوسویه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال بیستم تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۶۴) 427 - 452

کلید واژه ها: تصمیمات استراتژیک دوسویه جهت گیری استراتژیک دوسوتوانی سازمانی عملکرد سازمانی فرهنگ سازمانی دوسوتوان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۷ تعداد دانلود : ۱۴۷
یکی از مؤلفه های تأثیرگذار در بهبود عملکرد فرهنگ سازمانی و به طور خاص فرهنگ سازمانی دوسوتوان است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش فرهنگ سازمانی دوسوتوان بر عملکرد سازمانی با در نظر گرفتن نقش تصمیمات و جهت گیری های استراتژیک و دوسوتوانی سازمانی در شرکت های زیست فناوری دارویی بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است و داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه آماری پژوهش شرکت های زیست دارویی کشور بود که مبتنی بر ماهیت پژوهش شرکت های تولیدی و صنعتی مورد توجه بودند. تعداد 97 پرسشنامه توسط مدیران ارشد این شرکت ها جمع آوری شد. به منظور بررسی فرضیات پژوهش از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار Smart Pls بهره گرفته شد. یافته های به دست آمده از پژوهش نشان می دهد فرهنگ دوسوتوان، علاوه بر نقش مستقیم بر عملکرد سازمان، با تأثیری که بر دوسوتوانی و تصمیمات استراتژیک دوسویه و جهت گیری های استراتژیک سازمان می گذارد، این نقش را تقویت می کند و منجر به ارتقای عملکرد سازمان می شود.
۴۳۹.

طراحی مدل انعطاف پذیری منابع انسانی (مطالعه ای در سازمان های دولتی استان لرستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال چهاردهم بهار ۱۴۰۱ شماره ۱ (پیاپی ۴۷) 93 - 121

کلید واژه ها: انعطاف پذیری دانشی انعطاف پذیری شایستگی حرفه ای انعطاف پذیری تیمی انعطاف پذیری اخلاقی انعطاف پذیری ارتباطی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۰ تعداد دانلود : ۱۸۸
هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی انعطاف پذیری منابع انسانی در سازمان های دولتی می باشد. روش تحقیق مورداستفاده، روش کیفی-کمی با ماهیت اکتشافی است. روش کیفی با استفاده از روش تحلیل تم، با مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد، سپس با بهره گیری از رویکرد ساختارگرا مورد تحلیل قرار گرفت. با روش گلوله برفی، 17 نفر از اساتید مدیریت منابع انسانی، به عنوان خبرگان انتخاب و داده های کیفی حاصل از مصاحبه ها در فرایند شش مرحله ای روش تحلیل تم کدگذاری شد. در این مراحل به ترتیب 344 کد اولیه، 112 تم فرعی و 11 تم اصلی حاصل و طبق آن مدل انعطاف پذیری منابع انسانی طراحی شد. در مرحله کمی، براساس شاخص های حاصله، پرسشنامه ای طراحی و بین 138 نفر از مدیران و کارشناسان خبره سازمان های موردمطالعه توزیع شد. پایایی پرسشنامه در پیش آزمون نمونه 30 تایی، با روش آلفای کرونباخ و نرم افزار SPSS بالای 80 درصد بود. پیاده سازی عملیاتی مدل، براساس تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری انجام و سپس ضریب تأثیر سازه های اصلی و فرعی آن با استفاده از نرم افزار لیزرل بررسی شد. نتایج تحلیل یافته ها نشان داد مدل انعطاف پذیری منابع انسانی در بخش دولتی شامل سه دسته از متغیرهای فردی، گروهی و سازمانی می باشد. برای ایجاد انعطاف منابع انسانی باید در این حوزه ها اقدام نمود.  
۴۴۰.

نقش رهبری اصیل و هوش اخلاقی مدیران در مدیریت انتخاب تکنولوژی(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال سیزدهم پاییز ۱۴۰۱ شماره ۳۱ 122 - 138

کلید واژه ها: رهبری اصیل هوش اخلاقی مدیران فرهنگ سازمانی مدیریت انتخاب تکنولوژی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۳ تعداد دانلود : ۱۲۵
نقش رهبری اصیل مدیر بر شفافیت، اصالت و صداقت رفتار در محیط کار تأکید داشته و براین اساس، رهبران اصیل می توانند روابط قوی و صادقانه ای با کارکنان سازمان برقرار نمایند. بنابراین در این تحقیق، به بررسی تاثیر رهبری اصیل و هوش اخلاقی مدیران در مدیریت انتخاب تکنولوژی پرداخته شده است. جهت سنجش متغیر نقش رهبری اصیل مدیر در این پژوهش پرسشنامه های رهبری اصیل والومبا و همکاران (۲۰۰۸) پرسشنامه هوش اخلاقی (لینک و کیل 2005)؛ و پرسشنامه انتخاب تکنولوژی به کارگرفته شده است. پس از تایید روایی و پایایی پرسشنامه ها در میان 300 نفر از جامعه آماری توزیع و پس از تکمیل گردآوری گردید. تجزیه و تحلیل داده ها بااستفاده از روش معادلات ساختاری و نرم افزار آموس انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که نقش رهبری اصیل مدیر بر انتخاب تکنولوژی، تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، هوش اخلاقی مدیر بر انتخاب تکنولوژی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین هوش اخلاقی مدیران به ظرفیت روانی و درک مدیران در کارگیری درست اصول اخلاقی- انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی اشاره داشته و دارا بودن و تقویت آن موفقیت فردی و سازمانی پایدار و بلندمدتی را به همراه خواهد داشت.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان