درخت حوزه‌های تخصصی

مقدمه و هدف پژوهش: با توجه به نقش برجسته و فزاینده دانش در اقتصاد، تجارت و فرآیندهای مدیریتی، تبین ماهیت و سنجش و ارزشگذاری سرمایه فکری شرکت ها بیش از پیش اهمیت یافته است. امروزه، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری به کار گرفته شده در قابلیت سود آوری پایدار و مستمر شرکت ها بیش از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده است. بر همین اساس این پژوهش درصدد ارایه راهکارهای ارتقای سرمایه فکری در سازمانها و نهادهای فرهنگی (مورد مطالعه فرهنگسرای ابن سینا) می باشد. روش پژوهش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی می باشد. جامعه آماری در این پژوهش، شامل کلیه کارکنان فرهنگسرای ابن سینا است. که با توجه به تعداد کارکنان مشغول به کار در فرهنگسرای ابن سینا از روش نمونه گیری سرشماری استفاده شده است. که در مجموع 93 پرسشنامه تکمیل و به محقق عودت داده شد. یافته ها و نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که سطح سرمایه انسانی در فرهنگسرای ابن سینا در حد ضعیفی است. سطح سرمایه ساختاری و کالبدی در حد مطلوب قرار دارد. همچنین با توجه به نتایج حاصل از اجرای آزمون فریدمن در مورد مولفه های سه گانه پژوهش، از نظر نمونه مورد پژوهش به ترتیب مولفه های سرمایه کالبدی، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دارای رتبه اول تا سوم می باشند. با توجه به اینکه در آزمون فرض اصلی دوم، ضریب تعیین (R2) درحدود 79 درصد است و این بدان معنا است که در حدود 79 درصد از تغییرات در سرمایه های انسانی، ساختاری و کالبدی توسط تغییرات سرمایه فکری بیان می شود. از سوی دیگر آماره F و P-Value مربوط به آن، بیان گر معنی دار بودن ارتباط سرمایه های انسانی، ساختاری و کالبدی و تغییرات سرمایه فکری در سطح اطمینان 95 درصد است.

"مقدمه: این پژوهش یک تحقیق کفی از نوع پدیده شناسی با عنوان تحلیل شغل مدیران بیمارستانهای شهر اصفهان در سال 1382 به منظور برآورد نیازهای آموزشی می باشد. هدف از این ماله تحلیل شغل مدیران بیمارستان از طریق شناخت وضعیت موجود با استفاده از تجارب مدیران بیمارستانهای شهر اصفهان و تعیین وضعیت مطلوب با استفاده از نظر متخصصان مدیریت بیمارستان و مقایسه این دو وضعیت جهت شناسایی نیازهای آموزشی مدیران بوده است. مواد و روشها: روش جمع آوری اطلاعات با استفاده از اسناد و مدارک و مصاحبه آزاد بود که در آن از 5 پزشک متخصص، 9 مدیر بیمارستان و 5 مترون در مورد شرح وظایف مدیران بیمارستان و شرایط احراز پست ای پست سؤال پس از انجام مصاحبه ها متن آن بر روی کاغذ پیاده شده و به روش ده مرحله ای استروبرت(strubert) مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج: نتایج نشان داد مدیران بیمارستان در زمینه شرح وظایفشان اطلاعات کافی ندارند و وظایفشان را در اثر تجربه ای که در حین مدیریت کسب کرده اند انجام می دهند. همچنین از اطلاعات علمی تخصصی در زمینه مدیریت بیمارستان بی بهره اند و تحصیلات کافی در این زمینه ندارند. بحث: بنابراین مدیران بیمارستان در زمینه شرح وظایفشان در زمینه دروندادها فرایندها و نتایج، نیاز به آموزش دارند. لازمه آن اینست که جایگاه مدیران بیمارستان مشخص شود و شرح وظایفشان به طور روشن و دقیق در هر حیطه (درونداد فرایند و نتایج) بازنویسی شود. در پایان الگویی جهت بازنویسی شرح وظایف مدیران بیمارستان ارائه شد و پیشنهاداتی نیز برای بهبود کار مدیران بیمارستان آورده شد. "

این پژوهش مقاومت کارکنان را در برابر تغییر از منظر نظریه سیاسی سازمان مورد توجه قرار می دهد و هدف از آن بررسی رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش تعدیلگر رفتار سیاسی مدیران است. داده های مربوط به سه پرسشنامه پژوهش، از نمونه متعلق به جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمانهای دولتی شهر رفسنجان، با روش طبقه ای نامتجانس گردآوری شده است. بر اساس نتایج پژوهش، بین ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و هیجانی کارکنان در برابر تغییر رابطه مثبت معناداری وجود دارد؛ هر چند مقاومت رفتاری، رابطه معناداری را با متغیر پیش بین پژوهش نشان نمی دهد. با استفاده از فن رگرسیون سلسله مراتبی تعدیل شده، مشخص شد سیاست پیشگی مدیران، رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و عاطفی کارکنان را در برابر تغییر تشدید می کند.

با پیشرفت تکنولوژی و ایجاد رقابت بین سازمان ها، کارکنان با فرصت های شغلی زیادی مواجه هستند. این مسئله باعث سخت شدن کار سازمان ها در نگهداشت کارکنان می شود.. هدف این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در نگهداشت کارکنان و ارائه الگویی جهت بهبود آن در سازمان های دولتی ایران است. پس از مروری بر ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، مدل اولیه تحقیق تنظیم گشت. سپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده گردید. روش این پژوهش توصیفی کاربردی می باشد. جامعه آماری و روش نمونه گیری پژوهش حاضر عبارت است از: 1- خبرگان دانشگاهی، که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند 20 نفر در نظر گرفته شد 2- کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان خوزستان به تعداد500 نفر می باشد، روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد که بر اساس جدول مورگان 217 نفرانتخاب گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که از بین عوامل فرهنگی، سازمانی، دولتی، عوامل سازمانی بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان دارد. همچنین، از بین عوامل سازمانی، سبک رهبری با عدد معنی داری از آزمون t به دست آمده برابر 18.21و ضریب مسیر 0.965 بیشترین تاثیر را در نگهداشت کارکنان دارد

در مورد این که فرهنگ سازمانی چگونه شکل می گیرد و چه عوامل و عناصری باعث بوجود آمدن آن می شوند، مؤلفه ها و مشخصه های فرهنگ سازمانی کدامند بحثهای زیادی شده است. آن چه در این مقاله به آن پرداخته می شود بررسی نقش فرهنگ ملی جوامع در شکل گیری فرهنگ سازمانی آن جامعه است.

رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از رویکردهای جدید رهبری است. بر اساس این رویکرد، خدمتگزاری پیروان به جای خدمت به خود ترجیح داده می شود. بر مبنای همین نکته، این رویکرد را می توان با آنچه اسلام به رهبران و زمامداران توصیه می کند، مقایسه کرد.هدف: این مقاله با هدف معرفی مختصر رهبری خدمتگزار و انطباق برخی از شاخصهای آن با رهبری در اسلام تنظیم شده است و به روش کتابخانه ای می باشد. به این منظور، دیدگاه امام علی(ع) به عنوان رویکرد اسلام به رهبری، انتخاب و ویژگی های رهبری از دیدگاه ایشان با دیدگاه صاحب نظران غربی مقایسه شد. روش: روش گردآوری داده ها روش کتابخانه ای است. در این پژوهش متون گوناگون در مورد رهبری خدمتگزار از دیدگاه اندیشمندان غربی ومتون اسلامی در این خصوص مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه گیری: نتایج این بررسی نشان داد که مدل رهبری امام علی(ع) الهی است و فراتر از آنچه در نظریات رهبری معاصر غربی ذکر شده، قرار دارد. در پایان مقاله، مدلهای رهبری خدمتگزار در قالب یک جدول با دیدگا ههای امام علی(ع) تلخیص شده است.

چکیده: امروزه پارتی بازی در استخدام و انتصاب در سازمانها یکی از مشکلاتی است که جامعه از آن رنج می برد. این مسئله با توجه به افزایش نرخ بیکاری و کمیاب شدن مشاغل موجود در جامعه، حساسیت شدیدتری را بر می انگیزد. این پژوهش کاربردی به منظور بررسی تاثیر پارتی بازی بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان بر روی کارکنان و کارشناسان تعدادی از شرکت های مهندسین مشاور استان خوزستان انجام شده است. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های معتبر دارای روایی و پایایی صورت گرفته است. تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از طریق پرسشنامه با استفاده از دو روش تحلیل رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج در هر دو روش نشان داد که پارتی بازی بر عملکرد شغلی اثر منفی و معنادار دارد و نیز رضایت شغلی به طور معناداری بر عملکرد شغلی اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین در این پژوهش تاثیر منفی و معنادار پارتی بازی بر رضایت شغلی با روش مدلسازی معادلات ساختاری تایید شد، درحالی که با روش تحلیل رگرسیون اثر پارتی بازی بر رضایت شغلی مورد پذیرش قرار نگرفت. در پایان نیز پیشنهاداتی پؤوهشی و کاربردی با توجه به نتایج حاصل از پژوهش ارائه گردیده است.

هدف اصلی این تحقیق، مطالعه تأثیر تجربه و عوامل سازمانی بر تعهد حرفه ای معلمان با بررسی نقش میانجی خودکارآمدی و هویت سازمانی بود. روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در سال تحصیلی 92-1391 بودند (585 نفر) که با استناد به جدول مورگان و با روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی 233 نفر از این تعداد برای پاسخگویی به پرسشنامه ها انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پنج پرسشنامه استاندارد بودند که روایی و پایایی آنها با استفاده از رواسازی تحلیل عاملی و محاسبه آلفای کرونباخ بررسی و تأیید شد. در نهایت نیز داده ها با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها حاکی از آن بودند که سیاست سازمانی و گفتگوی دوطرفه ارتباط معنی داری با خودکارآمدی معلمان داشتند، ولی رابطه بین سیاست و هویت سازمانی تأیید نگردید. هم چنین مسیرهای بین خودکارآمدی و هویت سازمانی با تعهد حرفه ای معنی دار شد. نقش میانجی خودکارآمدی در رابطه بین سیاست با تعهد حرفه ای، و در رابطه بین گفتگو با تعهد حرفه ای تأیید گردید و واسطه گری هویت در رابطه بین گفتگوی دوطرفه با تعهد حرفه ای معنی دار بود ولی میانجی گری هویت سازمانی در ارتباط بین سیاست و تعهد حرفه ای تأیید نگردید.

در سالهای اخیر، انتقال و تعمیم دانش سازمانی در میان کارکنان که موجب هم افزایی کارکردی سازمان ها می شود از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است. مدیران نیز به این موضوع بیش از پیش اقبال نشان داده اند لذا تحقیقات زیادی نیز به این سمت متمایل گردیده است. در این تحقیق، محققان با مطالعه پیشینه تحقیقات در این خصوص در یافتند که اکثر تحقیقات صورت گرفته خصوصا در ایران در ارتباط با موضوع تسهیم دانش در سازمان ها می باشد و با رویکرد پنهان سازی دانش به این پدیده در سازمان پرداخته نشده است. لذا مسئله اصلی این تحقیق با عنوان عوامل ایجاد کننده پدیده پنهان سازی دانش در سازمان های دانش بنیان و همچنین راهکارها و همچنین پبامدهای این مسئله در سازمان ها شکل گرفت. از این رو شرکت های تولید نرم افزاز و متخصصان مشغول به کار در آن به عنوان جامعه مورد نظر تحقیق در نظر گرفته شد. روش مورد استفاده در این تحقیق ، روش نظریه داده بنیان بوده است که بر آن اساس 17 مقوله اصلی از داده های تحقیق استخراج شد که این 17 مقوله در قالب یک مدل مفهومی در پایان مقاله ارائه شده است. کلمات کلیدی: پنهان سازی دانش- تسهیم دانش- دانش- شرکت های نرم افزاری-تعمیم دانش-دانش

خلاقیت قسمت مهمی از زندگی سازمانی را تشکیل می دهد و زمینه لازم را برای ایجاد تغییر در سازمان فراهم می سازد . برخی از صاحبنظران مدیریت بین خلاقیت و نوآوری تفاوت قائل شده اند . آنها خلاقیت را ظهور ایده ای نو و نوآوری را انتقل چنین ایده ای در قالب تولید یک کالا ، ارائه خدمت یا روش نو می دانند . توانایی های لازم برای خلق ایده های نو با توانایی های مورد نیاز برای تحقق این ایده ها یکسان نمی باشند . با این وجود خلاقیت به تنهایی نمی توانند در اثر بخشی سازمان مؤثر باشد مگر این که ایده ای خلاق به کار گرفته شوند بکارگیری و هدایت این ایده ها نیز نیاز به رهبری خاص دارد ...

هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان بوده است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. نمونه مورد مطالعه شامل 340 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است که به روش طبقه ای(طبقه ها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) نمونه گیری انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات تلفیقی از دو پرسشنامه استاندارد جان واگنر و دانایی فرد بود. نتایج نشان داد که مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد که تنوع شغلی، هویت شغلی و اهمیت وظیفه، دارای تأثیر مستقیم و منفی بر بی تفاوتی سازمانی می باشند. در این میان ُبعد هویت شغلی با ضریب مسیر 31/0- بیشترین تأثیر را بر بی تفاوتی سازمانی دارد و بعد از آن به ترتیب اهمیت وظیفه با ضریب مسیر 21/0- و تنوع شغلی با ضریب مسیر 18/0- بیشترین تأثیر را دارا می باشند و فرضیه های متناظر آن ها تائید شد. اما ابعاد آزادی عمل و بازخورد شغلی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان شرکت گاز استان اصفهان تأثیر معنی داری نداشته است. همچنین نتایج تحلیل واریانس نشان داد که زنان نسبت به مردان بی تفاوتی سازمانی بیشتری در شرکت گاز دارا بوده و بیشترین میزان بی تفاوتی سازمانی و بی تفاوتی به مدیر در میان کارشناس ها قابل مشاهده است. اما میان سطح تحصیلات کارکنان و رده ی سنی آنها با بی تفاوتی سازمانی؛ تفاوت معنی داری مشاهده نشده است.

فرهنگ مدیریت خطا مفهومی نوظهور است که انتقال و تسهیم دانش به دست آمده از خطاهای سازمانی را در بین کارکنان و واحدهای سازمانی تسهیل می کند. استقرار چنین فرهنگی به بهبود فرآیندهای یادگیری در بین واحدهای سازمانی که به مفهوم ظرفیت جذب دانش اشاره دارد، منتهی می شود. دانش به دست آمده از خطاهای سازمانی منجر به بهبود نوآوری در سازمان می شود که ارتقای بلند مدت عملکرد سازمانی را به دنبال دارد. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین فرهنگ مدیریت خطا و عملکرد سازمانی با در نظر گرفتن نقش ظرفیت جذب دانش و عملکرد نوآورانه در این رابطه می پردازد. جامعه آماری پژوهش، کل مدیران شرکت های داروسازی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. تحلیل ها بر اساس 153 پرسشنامه جمع آوری شده مبتنی بر مدل معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون انجام شد. یافته های به دست آمده نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین متغیرهای پژوهش وجود داشته و ظرفیت جذب دانش و عملکرد نوآورانه در رابطه بین فرهنگ مدیریت خطا و عملکرد سازمانی نقش متغیرهای میانجی را دارند.

موفقیت در بحران به اداره اثربخش افراد و گروه‌هایی که برای کنترل بحران بسیج شده‌اند از یک سو و برقراری ارتباطات اثربخش برای اثرگذاری بر نظر عامه مردم از سوی دیگر بستگی دارد . در این مقاله ، پس از تعریف ساختهای «حادثه» ،‌«رویداد» و تبیین موضوعات قوی و ضعیف ، مراحلی که هر موضوع ممکن است طی نماید تا بحرانی گردد ، مشخص گردیده و پس از آن ، الزامات اساسی برای مدیریت اثربخش بحران تشریح و تحلیل شده‌اند ...

هوش عاطفی، عاملی برای تمایز مدیران عالی و میانی است. پایه و اساس هوش عاطفی، خودآگاهی است. هوش عاطفی مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برمی گیرد. افراد با داشتن این آگاهی ها می توانند عواطف و رفتار خود را بهتر کنترل کنند، دیگران را به خوبی درک کنند، و با آن ها ارتباط بگیرند. تحقیقات نشان می دهند، مدیران عالی اجرایی مؤثر، قابلیت های عاطفی بیشتری نسبت به سایر مدیران دارند. ارتباط بسیار خوبی با مدیران، کارکنان و سایرین برقرار می کنند و از اعتماد به نفس و نفوذ زیادی برخوردارند. هم چنین، مدیران دارای استعداد بالا از دید همکاران و سرپرستان خود نمرات بهتری می گیرند، در حالی که از دید کارکنان شایستگی چنین نمراتی را ندارند. تفاوت هایی در مدیران زن و مرد نیز در این خصوص دیده می شود. در مورد هوش عاطفی و تفاوت های شغلی، نتیجه مستندی به دست نیامد. نتایج حاصل از این تحقیق در انتخاب و بهبود عملکرد مدیران کاربرد دارد.