درخت حوزه‌های تخصصی

این مقاله اساسا به توسعه ی راهبردی منابع انسانی می پردازد و سعی دارد بر این نکته تاکید ورزد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی می تواند به گونه ی منظومه ای در راستای ماموریت و هدفهای آنها گرد هم آید. پس از تشریح قلمرو توسعه ی منابع انسانی، شامل فرد، سازمان، ملی و فراملی، به ضرورتهای جو سازمانی مطلوب برای یادگیری پرداخته ایم تا بستر برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی فراهم آید. در بخش اصلی مقاله، با اشاره ای مختصر به اصول بنیادی مدیریت راهبردی فرایند برنامه ریزی راهبردی برای توسعه ی منابع انسانی مطرح و در پی آن، الزامات و سیاستهایی که در این گونه برنامه ریزی دخالت دارند ارائه شده است.....

این تحقیق به بررسی ارتباط بین تفکر راهبردی و عملکرد به عنوان شاخص موفقیت در شرکت ها و همچنین به تاثیر تعدیل کنندگی متغیر یادگیری سازمانی بر ارتباط بین تفکر راهبردی و عملکرد می پردازد بدین منظور ابتدا مدل جامعی برای تفکر راهبردی مبتنی بر ادبیات موضوع استنتاج و طراحی می گردد و سپس با استفاده از روش تحقیق پیمایشی/تحلیلی در معرض آزمون قرار می گیرد. جامعه آماری تحقیق، شرکت های پذیرفته شده در بورس هستند که در شهر مشهد مستقرند. به دلیل تعداد اندک شرکت هااز سرشماری استفاده شد. پرسشنامه محقق ساخته تفکر راهبردی بین مدیران ارشد و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی بین مدیران میانی توزیع شد. داده های ناشی از بازده دارائیها به عنوان عملکرد شرکتها، از صورتهای مالی موجود در بورس استخراج شد. نتایج نشان داد، بین تفکر راهبردی و عملکرد در شرکت های مورد بررسی ارتباط مستقیم وجود دارد اما یادگیری سازمانی رابطه بین تفکر راهبردی و عملکرد را تعدیل نمیکند.

نتایج ممیزی برای مدیریت، درباره میزان مشارکت مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان باز خورد ایجاد میکند. ممیزی مدیریت منابع انسانی به طور هدفمند نشان میدهد که عملکرد مدیریت منابع انسانی تا چه حد درجهت بهبود بهره وری عمل میکند. هدف این مقاله، بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران است. نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس از اجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری ـ خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است که در انتها به بررسی دلایل عدم تغییر مناسب این شاخص و راهکارهای ارتقای آن پرداخته شده است.

ارتباطات مؤثر و برنامه ریزی شده در جهت تحقق آرمان های بلند برنامه ریزان و معماران اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی با مردم امری اجتناب ناپذیر بوده و دست اندرکاران توسعه را بر آن می دارد که ابتدا زمینه های لازم را در جامعه در جهت بر انگیختن عزم ملی برای توسعه فراهم آورند عزم ملی برای دستیابی به آرمان ها نیاز به فعالیت رسانه در شکل دهی ساخت اجتماعی واقعیت دارد که خود مقوله ای پیچیده و چند لایه است و به دست نخواهد آمد مگر آن که رسانه ، اعتبار یا مشروعیت بالایی را در نزد مخاطبان خود که همان توده مردم و پیکره اجتماعی است پیشاپیش تحصیل کرده باشد ...

برخی از متفکران مدیریت از شکل «تحول گرا و خلاقی» از یادگیری در سازمان برای مواجهه با محیط متلاطم و رقابتی دفاع کرده اند که در نهایت منجر به پدیدار شدن ایده سازمان یادگیرنده شده است. در این راستا بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و دیگر عناصر سازمانی از جمله رهبری، این امکان را فراهم می سازد تا بتوان برای بهبود یادگیری از ساز و کارهای مناسب بهره گرفت. به همین منظور تحقیق حاضر که پیمایشی از نوع همبستگی است و پژوهشی میدانی و کاربردی می باشد، جهت تبیین رابطه سازمان یادگیرنده با رهبری تحولگرا انجام شده است. جامعه مورد مطالعه، شامل شرکت های برتر صنعت پتروشیمی است که از بین این شرکت ها نمونه ای به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین رهبری تحول گرا و ابعاد سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد. پیرامون رابطه با سطوح مختلف سازمان یادگیرنده بین رهبری تحول گرا و یادگیری در سطح گروهی و سطح سازمانی رابطه معنادار برقرار است.

در این مقاله تلاش شده است با بررسی مقالات موجود، به بررسی ماهیت رهبری کوانتومی به عنوان رویکردی نوین در رهبری سازمان های قرن بیست و یکم پرداخته شود. بدین منظور با استفاده از روش فراترکیب به عنوان یک روش فرامطالعه کیفی برای جمع بندی نظام مند نتایج یافته های تحقیقات پیشین، 45 مقاله علمی- پژوهشی شناسایی و پس از غربال گری، 28 مقاله انتخاب و بررسی شد. درمجموع 84 کد از آنها استخراج و در قالب سه مقوله: چرایی، چیستی و چگونگی رهبری کوانتومی تبیین شد. در بحث چرایی، مشاهده شد که چهار عامل: نااطمینانی پدیده ها، پیچیدگی های محیطی، تعاملات گسترده و متقابل و تغییرات مداوم و سریع، برگرفته از پارادایم کوانتومی، اتخاذ رویکرد رهبری کوانتومی را در سازمان ها ایجاب نموده است. همچنین در بحث چیستی، به بیان ویژگی های رهبری کوانتومی پرداخته شد و شش مهارت اصلی رهبران کوانتومی شامل: تفکر خلاق، تفکر سیستمی، تفکر شهودی آگاهانه، تفکر اقتضایی و موقعیت گرایی، توانایی الهام بخشی و خودسازماندهی، شناسایی شد و درنهایت در بحث چگونگی، سازوکارها و راهبردهای به کارگرفته شده توسط رهبران کوانتومی، تبیین شد. نتایج بررسی ها نشان داد، رهبران کوانتومی شش راهبرد و اقدام اصلی را شامل: تصمیم گیری مشارکتی، ایجاد فضای اعتماد و حمایت از افراد، ایجاد فضای تعاملی مثبت و کار گروهی، تسهیل جریان اطلاعاتی، تشویق به خودسازماندهی و خودکنترلی، حمایت از خلاقیت و ایجاد شور و هیجان، به کار می گیرند.

حجم وسیع منابع موجود که به شناسایی و تشریح یکی از بخش های سیستم گسترده ریسک های منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با منابع محدودی که به شکلی نظام مند و چندبعدی به این موضوع نگریسته اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل نگر در این حوزه مطالعاتی دارد. در پژوهش حاضر چارچوبی دوبُعدی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی معرفی شده است. برای ارائه این چارچوب از سه منبع اساسی بهره گرفته شد. نخست، پیشینه، مدل ها، دیدگاه ها و تحقیقات مختلف در حوزه ریسک منابع انسانی به صورت گسترده مورد مطالعه قرار گرفت. سپس با بهره گیری از نتایج این گام و از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی سه سازمان مطرح کشور در صنعت برق، مؤلفه ها و شاخص های مرتبط با ابعاد اصلی ریسک های منابع انسانی شناسایی شد. با استفاده از روش نمونهگیری قضاوتی و گلوله برفی، مصاحبه با خبرگان تا حد اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل با روش کیفی تحلیل تم و نرم افزار QSR Nvivo تحلیل شد و 5 تم اصلی، 14 تم فرعی و 60 مفهوم مرتبط با ریسک های منابع انسانی شناسایی گردید. نتایج این تحلیل به شکل گیری دیدگاهی کامل تر از انواع ریسک های منابع انسانی کمک شایانی نمود. در نهایت، بر مبنای قضاوت و تحلیل محققین و با بهره گیری از ماحصل گام های پیشین، چارچوب پژوهش معرفی شد. چارچوب پیشنهادی مشتمل بر دو نقطه مرجع استراتژیک است که یکی ماهیت ریسک را تبیین کرده و دیگری کانون توجه ریسک را مدنظر قرار می دهد. این چارچوب می تواند مبنای مناسبی برای محققین و مجریان سازمان ها جهت شناسایی و طبقه بندی ریسک های منابع انسانی به شمار رود.

هدف از این مطالعه ارزیابی تأثیر اجرای دوره های آموزشی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی در استان آذربایجان غربی طی سال های 1386-1388 است. برای این منظور پس از اعمال چند متغیر کنترل و بر اساس روش غربالگری نمونه ای 50 نفره از کارکنان شرکت کننده (161 نفر) از شش شعبه استان مورد مطالعه این پژوهش قرار گرفتند. بر اساس اهداف دوره های آموزشی تأثیر پنج دوره آموزشی روی شش شاخص عملکرد کارکنان بررسی شد. نتایج روش اندازه های تکراری و آزمون های چند متغیره، آزمون ماچولی و آزمون تحلیل واریانس نشان داد که اجرای دوره آموزشی نحوه محاسبه پرونده های مطالباتی تأثیر معناداری بر کاهش تعداد پرونده های ارجاعی به هیئت های بدوی نداشته است، اما تأثیر معناداری بر کاهش تعداد اصلاح بدهی های دستی پرونده های مطالباتی کارگاه ها داشته است. اجرای دوره آموزشی بخش نامه چهار جدید حقوقی، باعث افزایش ابلاغ های واقعی اوراق مطالباتی، اجرای دوره آموزشی نحوه شناسایی بیمه شدگان، باعث کاهش تعداد شماره بیمه های موقت بیمه شدگان، اجرای دوره آموزشی نحوه نام نویسی اولیه، باعث کاهش نقص اطلاعات هویتی بیمه شدگان و اجرای دوره آموزشی شناسایی کارگاه های جدید، باعث افزایش شناسایی تعداد کارگاه-های جدید شده است

یکی از مباحث مهم مطرح شده در روان شناسی اجتماعی بررسی نگرش های افراد است . نگرش ها یکی از علت های اصلی رفتار ما میباشند . اگر صرفه جویی مصرف انرژی را به عنوان یک رفتار در نظر بگیریم برای بررسی و ترغیب رفتار صرفه جویی انرژی در مصرف کنندگان می بایستی به بررسی نگرش ها و تغییر نگرش ها پرداخت . روان شناسان اجتماعی نگرش را عبارت از یک حالت عاطفی مثبت یا منفی نسبت به یک موضوع تعریف کرده اند . ...