درخت حوزه‌های تخصصی

با وجود تاکیدی که در مبانی نظری مدیریت بر نقش منابع سازمانی و به خصوص منابع انسانی بر کارآفرینی به چشم می خورد، الگویی که به صورت یکپارچه تاثیر زیرسامانه های منابع انسانی بر کارآفرینی را بسنجد، برای سازمانهای ایرانی ارائه نشده است. با توجه به نقش کلیدی منابع انسانی در تحقق کارآفرینی، پژوهش حاضر در پی بررسی تاثیر اقدامات مختلف مدیریت منابع انسانی بر ارتقاء کارآفرینی در صنعت نفت ایران می باشد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری تحقیق دربرگیرنده مدیران ارشد و میانی شرکتهای پیمانکاری صنعت نفت و ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که زیر سامانه های منابع انسانی شامل تامین نیروی انسانی، طراحی شغل، توسعه، روابط کار و جبران خدمات، بر کارآفرینی سازمانی تاثیر دارند و تنها آموزش منابع انسانی بر کارآفرینی موثر نیست. همچنین تحقیق بیانگر این است که بیشترین تاثیر مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی به صورت غیرمستقیم و با واسطه ایجاد شرایط محیطی پشتیبان نوآوری، می باشد.

مدیریت سبد پروژه به عنوان الگوی نوین مدیریتی، سازمانها را در برنامهریزی، ارزیابی، اولویت بندی و انتخاب پروژهها یاری می رساند. این الگو ضمن رعایت پیشنیازیهای مابین پرروژه هرا، برررورده درردن اهداف راهبردی سازمانی را با مدیریت جمعی و یکپارچه تثبیت می دند. پرووهش ااضرر، برا تمردرز برر نظریه های مختلف در زمینه راهبرد سازمانهای پروژه محور به ایجاد دیدگاهی در انتخاب و تعیین اولویت اجرای پروژهها همسو با راهبرد دلی سازمان دست یافت. در این پووهش، از طریق مصاابههرای جهرت دار، رن دسته از معیارهایی ده بیشتر بر روی جهتگیریهای راهبرردی سرازمان تیدیرد دارنرد، را گرزینش درده است. یافتههای پووهش نشان میدهد ده فرایند انتخراب پرروژه در مجموعره رر دتهرای مرادر تخصصی، به علت بزرگتر دن روزبهروز اندازه سبد پروژههرای سررمایه گرااری و رویکردهرای معیعری، تصمیمگیریها با اهداف و چشم انداز سازمان در دورههای بلند مدت همسو نیسرت. تااوتهرای مشراهده ده اادی از ضرورت تغییرات مشخصی در الگوها و فرایندهای موجود انتخراب سربد پرروژه و تیرمین اجرای موفق راهبردهای سازمانی در سیر این فرایند است. این تحعیق با ماروض دا تن نشانه هایی دره منعکس دننده اهمیت همسویی متغیرهای راهبردی پروژه با چشم انداز سازمانی از منظرر تصرمیم گیرران است، برجستهترین معیارهای الگوهای موجود را به روش خلاق ال مسیله بازرفرینی درده است

ایران ، پرشیا پیشین ، کشوری باستانی با پیشینه مذهبی است ، که دارای یکی از کهن ترین و غنی ترین سنت های حکومتی و اداری در جهان است . قلمرو امپراتوری پارسی . قلمرویی چند ملیتی ، چند نژادی ، با تکثر فرهنگی ، برخوردار از آزادی مذهبی و مقید به حقوق بشر بود . ایران حکومتی دینی داشت با نماد نور که بر همه می تابد و به همه سود برابر می رساند . در خدمات متقابل اسلام و ایران ، ایرانیان مذهب حقه شیعه اثنی عشری را مذهب رسمی خود قرار دادند تا با اتکاء بر ارزش های اصیل اسلامی و شیعی ، چون ایمان ، تساهل و مدارا ، دیگر بار پرچمدار یکتاپرستی ،‌ معنویت و حقوق بشر در جهان باشند ...

این مقاله به بررسی دو سبک از سبکهای جدید رهبری یعنی سبک رهبری خدمتگزار و سبک رهبری تحولگرا ، که می تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند ، می پردازد . سبکهای رهبری خدمتگزار و تحول گرا که از سبکهای نوین رهبری هستند ، به دلیل ریشه و مبنای یکسان از شباهتهای زیادی برخوردارند که این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هر سبک ، به بیان ویژگیهای این دو سبک می پردازد و در پایان ، جهت درک بیشتر این دو سبک ، به مقایسه این دو سبک می پردازد ... ز

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر اقدامات منابع انسانی بر رفتار شهروندی کارکنان و با لحاظ نمودن تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیر ها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان کارکنان رده تخصصی بانک ملت توزیع شد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اقدامات منابع انسانی بر رفتارشهروندی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. از بین اقدامات منابع انسانی(یعنی توانمندسازی، توسعه شایستگی، عدالت رویه ای و تسهیم اطلاعات) بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی داشته است. همچنین اقدامات منابع انسانی، طبق مدل تحلیل مسیر، می تواند از طریق تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی تاثیرگذارد. در پایان جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق تقویت اقدامات منابع انسانی پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی ارائه شده است.

سازمان های عصر حاضر در یک محیط کاملا رقابتی و بسیار پویا فعالیت می کنند که مهم ترین سرمایه آنها، کارکنان شان می باشد. استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان ها، در چنین شرایطی در داشتن کارکنان دانش گرا، خلاق و نوآور است که می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در کارکردها و فرآیندها مزیت پایدار برای سازمان خود خلق نمایند. سیف الهی و داوری (1388) اشاره دارند که دانش، امروز در قلب اقتصاد جهان قرار دارد و مدیریت دانش در کسب موفقیت سازمان ها یک امر حیاتی تلقی می شود. بنابراین استقرار آن بیش از گذشته ضرورت یافته است. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند. یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است. تحقیق حاضر در جامعه مورد مطالعه، یعنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8، از سرمایه اجتماعی که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش، ایفا دانش سازمانی، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری، روح تعاون، کمک به آموزش، افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده می گردد. نتایج حاصل از ادبیات موضوع و یافته های حاصل از تحقیق میدانی، نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و عامل فرهنگ سازمانی، عامل ساختار سازمانی، عامل زیر ساخت و عامل محتوایی تغییر که از متغیرهای آمادگی مدیریت دانش هستند، رابطه معنی داری وجود دارد. در بررسی میزان همبستگی از یک طرف نتایج مطالعه نشان می دهد که بین وضعیت موجود پنج عامل آمادگی استقرار مدیریت دانش تفاوت معنی داری وجود دارد. بنابراین می توان گفت، عوامل مرتبط با آمادگی استقرار مدیریت دانش رتبه های یکسانی ندارند، بطوریکه بیشترین آن مربوط به محتوای تغییر و کمترین آن مربوط به ساختار سازمانی است.

تحقیقات مدیریتی بر اهمیت نقش آفرینی عوامل اقتضایی در ارتقای عملکرد سازمانی تاکید دارد. به هرحال، مطالعات نظری و تجربی بسیار اندکی در زمینه ی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران صورت گرفته است. این مقاله حاصل کار پژوهشی در این خصوص است که سعی دارد این شکاف علمی را پر کند. بررسی تحقیقات مرتبط و مصاحبه با خبرگان به شناسایی بیست و یک عامل اقتضایی منجر شد که عملکرد سازمانی را در بخش دولتی تحت تاثیر قرار می­دهند. روش تحقیق کمی مبتنی بر تحلیل عاملی و تحلیل مسیر برای بررسی چگونگی تاثیر گذاری این عوامل طراحی، و روابط بین عملکرد سازمانی و عوامل اقتضایی مؤثر در قالب یک مدل ساختاری مبتنی بر چهار عامل تدوین شد. در این مدل، بهبود سازمانی به عنوان اولین عامل تاثیر گذار در عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران شناخته شد. ارزش همگانی ، یادگیری سازمانی، و مدیریت کیفیت به عنوان دیگر عوامل مؤثر شناسایی شدند. بی شک، مدل ساختاری طراحی شده دانش مفیدی را برای تعریف سازوکارهای مدیریتی در ارتقای عملکرد سازمانی در بخش دولتی ایران فراهم می­سازد، که با در نظر گرفتن سازه های هریک از عوامل چهارگانه پیشنهادهای کاربردی ارائه شده است.

هدف این پژوهش نیازسنجی دبیران ادبیات فارسی دوره راهنمایی تحصیلی شهرستان ایذه از دیدگاه مدیران، کارشناسان و دبیران به آموزش های ضمن خدمت در سال تحصیلی 1387-88 می باشد. بر این اساس سوالات تحقیق با توجه به نیاز های آموزشی: شیوه های مدیریت کلاس درس، شیوه های تقویت انگیزه تحصیلی، شیوه های نوین تدریس و شیوه های ارزشیابی دانش آموزان مطرح شده اند. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران، کارشناسان و دبیران ادبیات فارسی دوره راهنمایی بوده است که تعداد 211 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی طبقه بندی انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه ای محقق ساخته شامل دو بخش جمعیت شناسی و متغیرهای آن مشتمل بر42 سوال بسته پاسخ بود. جهت سنجش روایی آن از روایی صوری استفاده شده و پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 0.87 برآورد شده است. نوع روش این پژوهش با توجه به ساختارآن توصیفی-پیمایشی بود. برای تجزیه و تحلیل داده های آماری از روش های آمار توصیفی چون فراوانی، درصد و میانگین و از روش های آماراستنباطی t تک متغیره، t هتلینگ، t مستقل، تحلیل واریانس و آزمون توکی استفاده شد. نتایج آماری پژوهش نشان داد که نیاز دبیران در زمینه شیوه های مدیریت کلاس درس با میانگین 3.87، شیوه های تقویت انگیزه بامیانگین3.89 ، شیوه های ایجاد راهبردهای نوین تدریس با میانگین3.80 و شیوه های ارزشیابی دانش آموزان با میانگین 3.78 بیشتر از سطح متوسط بوده است. بیشترین میزان نیازدبیران در زمینه شیوه های مدیریت کلاس با میانگین 4.21 و کمترین میزان نیاز دبیران، مربوط به شیوه های ارزشیابی دانش آموزان با میانگین 3.50 بود. به علاوه بین نیاز دبیران با توجه به سابقه، سمت و جنسیت تفاوت وجود نداشت. اما با توجه به مدرک تحصیلی تفاوت وجود دارد.

در این مقاله، اعتبار محدودیت اختیارات مدیران شرکت های سهامی در برابر اشخاص ثالث بررسی شده است. هدف از انجام پژوهش حاضر، ارزیابی دیدگاه دکترین و رویه قضایی در خصوص اعتبار محدودیت های اختیارات هیأت مدیره و مدیر عامل شرکت سهامی در برابر اشخاص ثالث بود و با این پرسش روبه رو بودیم که آیا شرکت می تواند به محدودیت های اختیار مدیران در مقابل اشخاص ثالث با حسن نیت استناد کند یا خیر؟ با تحلیل مقررات لایحه قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت مصوب 1347 و نقد و بررسی دیدگاه های ارائه شده، به این نتیجه رسیدیم که شرکت نمی تواند به تحدید اختیارات هیأت مدیره در برابر اشخاص ثالث استناد نماید و حتی اعمال خارج از موضوع شرکت از سوی هیأت مدیره، به استناد ماده 270 شرکت را متعهد می سازد و شرکت تنها می تواند برای جبران خسارت خویش به مدیران متخلف رجوع کند. در مورد مدیر عامل نیز شرکت نمی تواند به مقررات اساسنامه یا مصوبات مجامع عمومی مبنی بر محدودیت های اختیار او در برابر اشخاص ثالث با حسن نیت استناد کند و به حکم ماده 270، اعمال خارج از حدود اختیارات او و همین طور، انجام امور خارج از موضوع شرکت از سوی مدیر عامل، شرکت را در برابر اشخاص ثالث متعهد می سازد، ولی مدیر عامل در برابر شرکت مسؤولیت دارد. از این رو، پیشنهاد شد که قانونگذار در لایحه قانون تجارت، اعمال هیأت مدیره و مدیر عامل را که خارج از موضوع شرکت یا بر خلاف محدودیت های مصوب انجام شده است، در برابر اشخاص ثالث با حسن نیت معتبر بداند.

هدف اساسی این پژوهش ""بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت در توسعه منابع انسانی""است، نمونه آماری این پژوهش تعداد 103 نفر از کارکنان (73 نفر مرد و 30 نفر زن) دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری هستند که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی از نوع زمینه یابی است،ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه به شیوه بسته پاسخ با طیف لیکرت بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ""t تک متغیره"" و ""تحلیل واریانس"" استفاده شده است. نتایج نشان داد که دوره های آموزش ضمن خدمت در میزان بهره وری، رضایت شغلی، ثبات شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف موثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد. و نیز بین میانگین های به دست آمده در سه گروه با سوابق خدمتی 5 تا 10 سال(x¯=73/39)،10 تا 15 سال(x¯=71/50) و بالای 15 سال (56/66(x¯= تفاوت مشاهده می گردد، که این تفاوت را آزمون f معنی دار نشان داده است.

ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی است که از جهات گوناگون، اعم از اداری و توسعه ای، حائز اهمیت می باشد. هدف پژوهش حاضر، ارائه الگویی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی از طریق مبنا قرار دادن مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی است. به منظور ارائه الگو از روش تحلیل محتوای کیفی بهره گیری شده است. جامعه آماری پژوهش، خبرگان سازمانی و دانشگاهی در حوزه ارزشیابی عملکرد کارکنان در بخش دولتی و همچنین جهت اجرای الگو، کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان فارس هستند. نمونه آماری با استفاده روش غیراحتمالی هدفمند نیز شامل 8 تن از خبرگان در بخش ارائه الگو، 10 تن از فعالین حوزه ارزشیابی عملکرد اداره کل در بخش متناسب سازی الگو با ملاحظات سازمانی و در بخش سنجش عملکرد نیز، کلیه کارکنان این اداره شامل 180 نفر بوده است. جهت طراحی الگو از روش تحلیل محتوای کیفی، سپس نظرسنجی خبرگان استفاده شده است. نتیجه این پژوهش ارائه الگویی جامع و مبتنی بر مدل کارت امتیازی متوازن پایدار با 7 بعد، 8 مولفه و 40 شاخص است که متناسب با هر چهار سطح کارکنان اداره کل وزن دهی شده اند.

امروزه سازمان ها برای ادامه حیات خود می بایست از ویژگی های خاصی نظیر: مشتری مداری، انعطاف پذیری بالا، شفافیت، بهبود مستمر و ... برخوردار باشند و برای دست یابی به چنین ویژگی هایی باید مهم ترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی را توانمند سازند. به زبان ساده، توانمندسازی، توانایی ترغیب دیگران به انجام دادن کاری است که خودشان می خواهند انجام دهند. از این رو، مطالعه توانمند سازی، یک اصل بنیادین در مدیریت سازمان های امروزی به شمار می رود. لذا با درک اهمیت و ضرورت این مقوله و با درنظر گرفتن ادارات کل برنامه ریزی و نظارت اعتباری و اعتبارات بانک ملت به عنوان نمونه مطالعاتی، در صدد تبیین و بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی از بعد رفتاری هستیم. مهم ترین عوامل تاثیرگذار در این بعد، مهارت، نگرش و شخصیت کارشناسان شناسایی شدند که با طراحی پرسش نامه ای در این راستا و با استفاده از ابزار آماری رگرسیون چند متغیره، رابطه سه عامل فوق، با توانمند سازی کارشناسان برآورد گردید که به استناد داده های خروجی، ضریب متغیر مهارت کارشناسان در معادله، 0.486 متغیر شخصیت 0.344 و متغیر نگرش 0.104 تخمین زده شد. بنابراین هر سه فرضیه تحقیق تایید شده و عوامل مهارت، شخصیت و نگرش تاثیر مثبتی بر توانمندسازی کارشناسان دارند.توانمندسازی کارشناسان (0.486+3.12=) مهارت کارشناسان (0.344+) شخصیت کارشناسان (0.104)+ نگرش کارشناسان . بنابراین جهت ارتقا سطح توانمندسازی کارکنان ادارات مورد مطالعه، پیشنهاد گردید در مورد عامل مهارت، بر روی سطوح مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی کارکنان و در مورد عامل نگرش نیز، روی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشتر کار شود و آموزش ها جدی تر گرفته شوند.

"مقدمه : بیمارستان به عنوان مهمترین نهاد درمانی همواره مورد توجه خاص همگان بوده است و این نهاد به تصمیم گیری های مناسب مدیران نیاز دارد. بنابراین، شیوه تصمیم گیری مدیران و رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای عملکرد صحیح مدیران بیمارستانها مؤثر باشد از این رو در این تحقیق چگونگی تصمیم گیری در بیمارستانهای شهر اصفهان مورد بررسی قرار گرفت. روش بررسی : نـوع مطالعه تحلیلی بوده است. تعـداد جامعـه آمـاری 7607 نفـر بوده که تعــداد 384 نفر به عنوان نمونه با استفاده از شیوه ی نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات از طریق دو پرسشنامه (پرسشنامه اول جهت بررسی شیوه های تصمیم گیری و پرسشنامه دوم مربوط به رضایت شغلی) بود. پرسشنامه ها خود ساخته و با استفاده از متون علمی و نظرات استادان و صاحبنظران تنظیم گردید و پس از تایید روایی و پایایی با Cronbach Alfa 80 درصد پرسشنامه ها مورد استفاده قرار گرفت. تجزیه و تحلیل یافته ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. یافته ها : شیوه ی تصمیم گیری مدیران در بیمارستانها به ترتیب اولویت به صورت تصمیم گیری فردی با میانگین 01/3، شیوه تصمیم گیری مشورتی با میانگین 51/2، شیوه ی تصمیم گیری گروهی با میانگین 32/2 و شیوه ی تصمیم گیری مشارکتی با میانگین 16/2 بود. در این خصوص رضایت شغلی کارکنان در بیمارستانهای دولتی با میانگین 92/2 و در بیمارستانهای خصوصی با میانگین 82/2 بود که تفاوت معنی داری وجود نداشت. نتیجه گیری : مدیران در بیمارستانها بیشتر از شیوه ی تصمیم گیری فردی استفاده می کنند و همچنین بین شیوه ی تصمیم گیری مدیران بر اساس سابقه خدمت و میزان تحصیلات تفاوت معنی داری وجود نداشت. در تصمیم گیری فردی رضایت شغلی پایین بود و در سایر شیوه های تصمیم گیری، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار داشت. "