درخت حوزه‌های تخصصی

این تحقیق به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس شخصیت سالم سازمانی ویا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را به عنوان عامل تعدیل کننده در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. ادبیات این تحقیق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه ارگان مورد بررسی قرار گرفته است که مشتمل بر نوعدوستی ، وظیفه شناسی ، ادب و نزاکت ، جوانمردی وفضیلت مدنی می باشد .سپس عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی ، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی یا شخصیت سالم سازمانی را با تاکید بر 11 مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل ، در این رابطه مورد بررسی قرار داده است. نتایج حاصل از تحلیل داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق توسط آزمونهای علمی انجام شده، نشانگر آنست که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد .به عبارتی هر چه تصور مثبت تری از عدالت سازمانی در ذهن کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد.همچنین این رابطه ، به واسطه شخصیت سالم سازمانی، تعدیل می گردد . یعنی در سازمانهای دارای شخصیت سالم سازمانی، تاثیر تصور مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. این بدان معناست که هرچه سازمانها از سلامت شخصیتی و وجودی برخوردار باشند ، کارکنان درک بالایی از رعایت عدالت در سازمان را کسب نموده و این درک بالا باعث تقویت رفتار شهروندی در میان کارکنان خواهد شد.

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه تیپ های شخصیتی و بهداشت روانی آموزگاران با جو سازمانی مدارس ابتدایی ناحیه یک شیراز بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود ه است . جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه آموزگاران ناحیه یک شیراز(1119 زن و 301 مرد) بوده اند که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی و با مراجعه به جدول مورگان 310(210 زن و 100 مرد) نفر به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفته است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه شخصیت آیزنک، پرسشنامه بهداشت روانی کلدبرگ و پرسشنامه جو سازمانی هاپلین و کرافت بوده است. داده های جمع آوری شده با ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t و رگرسیون چند گانه مورد تحلیل قرار گرفته اند که مهم ترین نتایج عبارت بوده اند از این که،بین تیپ های شخصیتی (درونگرا و برونگرا) و جو سازمانی رابطه معنی دار ی وجود ندارد. بین تیپ های شخصیتی (درونگرا و برونگرا) با بهداشت روانی رابطه معنی دار ی وجود ندارد. بین ابعاد بهداشت روانی (علائم جسمانی و افسردگی) با جو سازمانی مدارس رابطه معنی داری وجود دارد. بین تیپ های شخصیتی آموزگاران زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد.

مقاله حاضر تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات ارزشیابی عملکرد کارکنان، تأثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.

در این پژوهش از دیدگاه یادگیری سازمانی به بررسی ارتباط انواع اطلاعات حسابداری مدیریت با تکنولوژی پیشرفته تولید (AMT) به منظور دستیابی به بهبود در عملکرد تولید پرداخته شده است. ابتدا،ارتباط بین سطح استفاده از تکنولوژی پیشرفته تولید (AMT) و میزان اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت (MAIS) ) مورد بررسی قرار گرفته است.برای این منظور از جامعه مورد بررسی که شامل کلیه شرکتهای تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دو صنعت وسائل نقلیه و ماشین آلات و مجموعاً 43 شرکت بوده اند تعداد 32 نمونه اخذ شده است و داده ها بر اساس پاسخ های داده شده توسط مدیران مالی و به عنوان داده های اولیه جهت آزمون فرضیات مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج نشان می دهد که رابطه مثبت قابل توجهی بین سطح تکنولوژی پیشرفته تولید و میزان اطلاعات حسابداری مدیریت (اطلاعات کنترل و برنامه ریزی و اطلاعات عملکرد غیر مالی) وجود دارد. همچنین رابطه مثبتی بین میزان اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت و بهبود در عملکرد تولید مشاهده شده است. این پژوهش همچنین به طور تجربی تاثیر تسهیل کننده های یادگیری سازمانی را بر روابط بین اطلاعات فراهم شده توسط سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولید مورد بررسی قرار داده است و نتایج حاکی از آنست که تسهیل کننده های یادگیری سازمانی نمی توانند بر رابطه بین میزان اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولید شرکت تاثیرگذار باشند.

این پژوهش، با هدف بررسی رابطه بین چابکی سازمانی و هوش رقابتی در شعب بانکی، طرح و اجرا شده است. به این منظور، کارکنان 7 بانک خصوصی و دولتی شهر سنندج، به عنوان جامعه آماری، لحاظ و مورد بررسی قرار گرفتند. پژوهش از نظر روش شناسی، توصیفی و از شاخه همبستگی می باشد. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش، پرسشنامه چابکی سازمانی گلدمن و همکاران در قالب ابعاد پاسخ گویی به مشتری،آمادگی رویارویی با تغییرات، ارزش قائل شدن یرای مهارت ها و دانش انسانی و تشکیل دادن مشارکت مجازی و پرسشنامه محقق ساخته هوش رقابتی با تکیه بر مدل هوش رقابتی فاهی، شامل ابعاد فرصت های بازار، تهدیدات رقبا، ریسک های رقابتی، مفروضات محوری و آسیب پذیری کلیدی مورد استفاده قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 0.91 و 0.89 محاسبه گردید. روایی آزمون نیز از دو روش اعتبار محتوا و اعتبار سازه با استفاده از روش های تحلیل عاملی اکتشافی و شاخص KMO تأیید شد.یافته های نهایی پژوهش ، حاکی از وجود ارتباط معنی دار، بین چابکی سازمانی و ابعاد آن با هوش رقابتی در شعب بانکی موردمطالعه است.

هدف مقاله حاضر، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان می باشد. نوع پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و معاونان مدارس دخترانه و پسرانه در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان و پیش دانشگاهی در سطح دولتی بوده است و جمعیتی بالغ بر 186 نفر را در بر می گیرد. حجم نمونه آماری مورد نیاز به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس جدول نمونه گیری مورگان تعیین شد. برای گردآوری داده ها، در این پژوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون و کویین و مدیریت دانش شرون لاوسون استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون، آزمون t و تحلیل واریانس یکراهه استفاده شده است. نتیجه آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی (قبیله، سلسله مراتب، بازار، وضعیت سالار) و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به طور کلی طی نتایج تحلیل رگرسیون در گام اول مؤلفه فرهنگ سازمانی وضعیت سالار، وارد معادله رگرسیون شده است و 58 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می کند. در گام دوم فرهنگ سازمانی قبیله به معادله اضافه شده است و به طور همزمان نزدیک به 60 درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می کنند. در نتیجه می توان گفت که فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان ها محسوب می شود. تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش باید به نحوی باشد که بیشتر، فرهنگ سازمانی وضعیت سالار و فرهنگ سازمانی قبیله نسبت به سایر فرهنگ ها مورد توجه قرار گیرد.

در پژوهش حاضر رابطة چندگانة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه فکری بررسی می شود. کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی، ابزارهایی برای ارتقاء و تقویت دانش کارکنان و تجربیات آنها در سازمان محسوب می شوند. طبق فرضیه های پژوهش مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری رابطه مثبت دارد. نمونة پژوهش شامل 492 نفر از اعضای هبأت علمی دانشگاههای دولتی استان اصفهان که به صورت طبقه ای تصادفی انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از پرسشنامة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسشنامة سرمایه فکری پاسخ دادند. برای تحلیل داده ها از روش های آماری رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس چندگانه، تحلیل کوواریانس و آزمون بن فرونی استفاده شد. نتایج نشان داد که رابطة بین کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با اجزای سرمایه فکری(انسانی، ساختاری و رابطه ای) معنادار بود. همچنین بین نظرات اعضا در خصوص رابطة کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری برحسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنا دار وجود داشت

دنیای مدرن امروز، موجب افزایش آلودگی ها و مشکلات زیست محیطی و در نتیجه افزایش نگرانی دولت ها و سازمان ها در رابطه با محیط زیست شده است. این نگرانی ها موجب به وجود آمدن مفهوم جدیدی تحت عنوان نوآوری سبز شد. این پژوهش، با هدف بررسی تأثیر ابعاد نوآوری سبز بر عملکرد سازمان انجام شده و در این رابطه نقش میانجی عملکرد زیست محیطی سازمان نیز بررسی شده است. جامعة آماری پژوهش حاضر را شرکت های فعال در صنعت کاشی و سرامیک استان یزد تشکیل می دهند. به منظور سنجش نوآوری سبز ۴بُعد، شامل نوآوری مدیریتی سبز، نوآوری محصول سبز، نوآوری فرآیند سبز و نوآوری فناورانه سبز، در نظر گرفته شد. برای آزمون فرضیه های پژوهشی از مدل سازی معادلات ساختاری بر پایة روش کم ترین مربعات جزئی استفاده شده است. نتایج نشان داد که ابعاد نوآوری سبز شامل نوآوری فرآیند و فناورانة سبز هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم به واسطة نقش میانجی عملکرد زیست محیطی، بر عملکرد سازمان تأثیرگذارند. همچنین نوآوری مدیریتی و محصول سبز تنها به صورت غیر مستقیم بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند. در نهایت بر پایه اثر کلی ابعاد نوآوری سبز بر عملکرد سازمان، پیشنهادهای کاربردی برای پیاده سازی جنبه های مختلف از نوآوری سبز در صنعت کاشی و سرامیک ارائه شد.

سواد اطلاعاتی هنری پایه است، نقش فعال و حیاتی در انجام امور اجتماعی دارد و یک چارچوب فکری و عقلانی برای فهم، بازیابی، ارزیابی و استفاده از اطلاعات است. هم چنین می تواند به مهارت هایی که فرد آموخته و یا به فرایند آموزشی که از طریق آن فرد یاد می گیرد در محیط پیچیده و در حال رشد سریع اطلاعات، چگونه از اطلاعات به طور موثر و کارآمد استفاده کند، اطلاق شود. به طور کلی فردی با سواد اطلاعاتی نقش مهمی در افزایش اثربخشی بهره وری سازمان دارد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سواد اطلاعاتی کارکنان و اثربخشی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان سازمان های دولتی شهر کرمان تشکیل می دهند. نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های سواد اطلاعاتی و اثربخشی سازمانی است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین سواد اطلاعاتی کارکنان و شاخص های آن یعنی تشخیص نیاز اطلاعاتی، مکان یابی اطلاعات، ارزیابی اطلاعات، استفاده موثر از اطلاعات و اثربخشی سازمانی، رابطه ای معنادار وجود دارد (P<0/001).

دانشمندان مسلمان، اخلاق را به عنوان صفات و ویژگى هاى پایدار در نفس که موجب مى شوند کارهایى متناسب با آن صفات، به طور خودجوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان صادر شوند، تعریف کرده اند. اخلاق اسلامی، درست یا نادرست بودن این صفات را در چارچوب مفاهیم اسلامی بیان می دارد. حال آنکه مفاهیم اخلاق کاری اسلامی به کارکرد چارچوب مفاهیم اسلامی در قالب فعالیت های کاری انسان در سازمان های مختلف می پردازد. تحقیقات نشان می دهند که اخلاق کاری اسلامی رابطه معنا داری با عوامل مختلف، فردی، شغلی و سازمانی دارد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه اخلاق کاری اسلامی با تعهد سازمانی و ابعاد آن است که شامل تعهد مستمر، تعهد عاطفی،تعهد هنجاری و فرهنگ سازمانی به همراه ابعاد آن، شامل: انسجام، رهبری سازمان، ویژگی های غالب، مدیریت کارکنان، تأکیدهای استراتژیک، معیار موفقیت می باشد. جامعه آماری این تحقیق را ششصد نفر از کارکنان مراکز عالی آموزشی، پژوهشی قم تشکیل می دهند که از این تعداد با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه جرسی و مورگان، تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شده اند. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه تعهد سازمانی لاتمدین و همکاران، فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین و اخلاق کاری اسلامی درویش است. نتایج تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون نشان دادند که رابطه مثبت و معنا داری میان اخلاق کاری اسلامی با تعهد و ابعاد آن و همچنین اخلاق کاری اسلامی با فرهنگ سازمانی و ابعاد آن وجود دارد.

تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی به مثابه انواع تعهد ، محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است . بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای - بوروکراتیک ، معتقدند تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض با هم بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند . طوری که با افزایش تعهد کارکنان به حرفه خود ، تعهد آنان به سازمان کاهش می یابد . در مقابل ، برخی پژوهش گران از جمله محققان اخیر ، معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های متعارض و ناسازگاری نیستند ، بلکه می توانند همبستگی معنی داری با یکدیگر داشته باشند ...

پژوهش حاضر مربی گری در آموزش منابع انسانی را براساس نظریه داده بنیاد بررسی کرده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند و نمونه گیری گلوله برفی با 7 نفر از خبرگان آموزش که با مربی گری آشنا بودند، مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحلة کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت براساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر نشان دهندة 11 مقولة کلی، 15 مقولة فرعی و 61 خرده مقوله است که در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط علّی (اهداف اولیه و اهداف ثانویه)، عوامل زمینه ای (حوزه های مدیریتی و بهسازی)، شرایط مداخله گر (موانع سازمانی و موانع اطلاعاتی- انگیزشی)، راهبردهای تعاملی (شرایط مربی، متربی و سازمان)، و عوامل پس آیندی (مزایای فردی، مزایای سازمانی و معایب طراحی، اجرا و ارزشیابی) قرار گرفت.

"همگی ما انسانیم. تنها عامل سوءتفاهم میان ما، اختلاف زبان است. اگر بر تفاوتها تمرکز کنیم از هدف دور می‌مانیم و... . این حرف مدیرانی است که هوش فرهنگی بالایی ندارند و نمی‌دانند که هوش فرهنگی یعنی چه و چقدر در کسب و کار موثر است. آنها تفاوت فرهنگها را احترام نمی‌نهند و البته تجربه نشان داده است که شکست می‌خورند و یا دست‌کم قادر به توسعه کسب‌وکار خود نیستند و شاید پس از شکست بگویند: تکیه بر عقل خود و فرهنگ خویش بودمان تا این بلا آمد به پیش «هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع» را «مرجان فیاضی» و «هدی جان نثار احمدی» هشدار می‌دهند"

هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی، در میان اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. و نمونه تحقیق بر اساس جدول تعیین اندازه نمونه معرف (مورگان و کرجسی) 73 نفر از میان 250نفر برآورد گردید که با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه پنج عامل شخصیت (NEO) کاستا و مک کری و پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد استفاده گردید و با استفاده از همبستگی پیرسون و آزمون t برای گروههای مستقل تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین ویژگی های برون گرایی، سازگاری، نورزگرایی و وظیفه شناسی با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری در سطح P<0.000 وجود دارد. ولی بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری حاصل نشد .

انسان موجودی اجتماعی است که تحت تأثیر فلسفه حاکم بر جامعه خویش برانگیخته می­شود و اقدام به ارضای نیازهای خویش و تحقق باورها و اهداف خود می­نماید. بنابراین می­توان گفت، انسان محصور در اندیشه­ غربی، عمدتاً انگیزه خود را در مسیرهای مادی می­بیند و می­جوید. حال آنکه بر اساس آموزه­های اسلامی، انسان تنها پدیده­ای مادی نیست بلکه دارای یک جنبه روحانی است که باید نیازها و اهداف معنویش نیز تأمین شود. نظر به این مهم، در این مقاله تلاش گردیده­ است ضمن تبیین موجز جایگاه انگیزش در رفتار فردی و اجتماعی انسان، به بررسی آن از دیدگاه تئوری­های غربی و دیدگاه­های اسلامی پرداخته شود. در این راستا پس از بیان مبانی انگیزش بر اساس تئوری­های رایج غربی، اهم مترادف­های انگیزش در قرآن کریم همراه با آیات مربوطه مرور و جمع­بندی شده است. به علاوه، نظر علمای متقدم و معاصر مسلمان نیز درباره موضوع بیان شده است و بدین سان چارچوبی نظری از دیدگاه اسلامی به انگیزش نیز شکل گرفته است. این چارچوب ضمن آنکه می­تواند مبنایی برای درک بهتر نظر دین مبین اسلام و علمای مسلمان پیرامون انگیزش واقع شود، ما را به این نتیجه می­رساند که هرچند متأسفانه به دلیل انقطاع روند علمی پیش­آمده در برخی حوزه­های علوم اسلامی همچون بحث پیش رو، نظریه­های مشخصی در آن زمینه پرورده و ارائه نشده است، اما قابلیت لازم برای توسعه نظریه­های انگیزشی اسلامی وجود دارد.

فساد به عنوان یکی از واقعیت های نامیمون جامعه امروزی،رشد بی سابقه ای در نظام اداری،سیاسی و اجتماعی داشته است . چنان که رویدادهای اخیر نشان داده است ، هیچ کشوری با هر میزان ثروت و قدرت نمیتواند ادعا کند که از پیامدهای مخرب فساد کاملاً مصون است . فساد انواع مختلفی دارد که فساد مالی،اخلاقی،سیاسی واداری از جمله مهم ترین آن است. فساد اداری که ناشی از عوامل بورکراتیک است محصول نظام اداری ناکارآمد ، بوروکراسی منفی،نظام مدیریت غیرموثر و فقدان نظام شایسته سالاری است . برای مقابله با فساد راه حل های متفاوتی ارائه شده است . این مقاله در تلاش است با رویکردی نوین ، ریشه فساد اداری را فراتر از عوامل شکلی و خرد تحلیل نموده و با دید کلان و جامع نگر به بررسی موضوع بپردازد. در این راستا به تحلیل رابطه فساد و الگوی حکومت داری پرداخته و بر این نکته تاکید دارد که فساد متاثر از نوع رابطه دولت با سایر بخشها و نقش،جایگاه و کار ویژه آن در جامعه است. بر این اساس الگوی حکمرانی خوب را به عنوان الگویی نوین در جهت کاهش فساد و افزایش سلامت اداری معرفی می کند و به تبیین رابطه بین الگوی یاد شده و فساد اداری می پردازد.

" در دهه پنجاه میلادی بولدینگ (Boulding، 1956) عالم علم سیستمها، در طبقه بندی نه گانه خود، پیامی هشداردهنده را به پژوهشگران و اندیشمندان علوم انسانی و اجتماعی ارائه داد که در آن زمان توجه چندانی به آن نشد. او در مقاله خود تحت عنوان ""تئوری عمومی سیستمها"" به لزوم تناسب ابزارهای پژوهش و موضوع پژوهش اشاره کرد و متذکر شد که زمانی می توانیم به شناخت درست پدیده ها در هر سطح نائل شویم که ابزار مناسب همان سطح را بکار گرفته باشیم، به زعم او ابزارهای پژوهش در سطح دوم و سوم ثابت مانده اند و با استفاده از آنها انسان و سازمان که موضوعات سطح هفتم و هشتم از نظر پیچیدگی می باشند مورد پژوهش قرار می گیرند. بدیهی است که نتیجه چنین پژوهشی دستخوش نقص و کاستی بسیار خواهد بود. طبقه بندی بولدینگ یا به اصطلاح وی سیستم سیستمها تمامی پدیده های موجود را از نظر پیچیدگی در سطوحی نه گانه قرار داده وبرای هر طبقه ویژگیهایی در نظر گرفته است که طبقه بندی وی را از سایر طبقه بندی های سیستمها متمایز و ممتاز می سازد. در این طبقه بندی ویژگیهای طبقه زیرین در طبقه برین موجود است ، ضمن آنکه در آن طبقه ویژگیهای جدیدی نیز قرار دارند. سطح نهم سطح ناشناخته هاست که از نظر پیچیدگی هنوز برای بشر شناخته نشده است و سطح هشتم سطح مجموعه های انسانی ، گروه ها و سازمانهای اجتماعی است که از مجموعه انسانها در سطح هفتم تشکیل شده است و سایرسطوح: حیوان، نبات، تک یاخته، سایبرنتیک، ساختارهای پویا و ساختارهای ایستا هستند. شیوه های متداول پژوهش که از علوم طبیعی گرفته شده اند براساس سیستمهای مبتنی بر بازخور (سطح سوم) شکل گرفته اند و به آنچه متعلق به سطوح بالاتر است همانند سنگ و آهن می نگرند و از توجه به روح و اراده آدمی در سطوح هفتم و هشتم غفلت می کنند. انسان موجودی است ذی شعور و دارای اراده و حق انتخاب و ""عمل"" او را نمی توان «رفتاری» قلمداد کرد که صرفاً بر اثر محرکهای بیرونی حاصل شده است. ویلهلم دیلتای نیز بین علوم اجتماعی و علوم طبیعی تفاوت قائل شده است. به زعم وی هدف علوم طبیعی ایجاد رابطه علت و معلولی میان متغیرها و تبیین رخدادهای بیرونی است، در حالیکه هدف علوم اجتماعی و علوم انسانی درک معانی اعمال انسانی است. بدین ترتیب این دوازشاخه علم باید از دو شیوه پژوهش متفاوت استفاده کند. هابرماس نیز تفاوت میان علوم اجتماعی و علوم طبیعی را متذکر شده و ادعا می کند که اگر روشهای علوم طبیعی را در علوم اجتماعی به کار ببریم، علوم اجتماعی را تا حد تکنولوژی اجتماعی تقلیل داده ایم و با این شیوه علوم اجتماعی را آنچنان محدود ساخته ایم که درک واقعی آن امکان پذیر نخواهد بود (Marcol،2004). در پدیدارشناسی نیز تحویل و تقلیل علوم انسانی به علوم طبیعی نفی شده است و هرگونه تلاشی در جهت تعمیم گرایشهای فیزیکی به روانشناسی انسان و بطور کلی علوم انسانی عبث تلقی شده است. ناتوانی روشهای علوم طبیعی در شناخت روان انسان مسأله ای نیست که با توسعه روشهای دقیق تر در علوم طبیعی جبران شود. به عبارت دیگر، راه شناخت انسان از راه شناخت طبیعت جداست و باید در روشهای پژوهش علوم انسانی نوعی فیزیک زدایی انجام گیرد. این تفکر که واقعیت همانا دستاورد تجربه های عینی است و عینی بودن معیار واقعی بودن است، اندیشه ای ناصواب و خطاست. پیشفرضهای اثبات گرایانه که براساس استقراهای جزئی و عینی استوار شده اند قابل قبول نبوده و نمی توانند مبنای شناخت انسان قرار گیرند، زیرا آنها نتایج را از مشاهده های قابل تجربه کسب می کنند، در حالیکه نتایج باید از آگاهی ذهنی انسان که همواره نسبت به هر پدیده ای وجود دارد، حاصل شود. افراد با شهود و دریافت مستقیم، پدیده ها را درک می کنند و به ماهیت اشیاء، اعمال و تجربه ها واقف می شوند. بدین ترتیب منطق مطالعات علوم طبیعی برای بررسی اعمال انسان که بسیار پیچیده، ذهنی، و غیرقابل پیش بینی است مفید نمی باشد. برای توصیف علت رفتارهای آدمی باید قصد و نیت و منطق اعمال او را شناخت (Schutg ، 1963). اما با غلبه تفکرات اثبات گرا و تحصلی و ظهور مکتب مدرنیسم و برخی کامیابیهای فناوری از قبل آنها، دایره شیوه های تجربی و روشهای علوم طبیعی گسترش یافته و انسان و سازمان را نیز در بر گرفته است. عملی بودن و سادگی استفاده از این شیوه ها، کاستی ها و نقایص آنها را پوشیده داشته و موجب اشاعه آنها نزد پژوهشگران سازمان و مدیریت شده است. بطوریکه اغلب پژوهشهای مدیریتی و مطالعات رهبری سازمانی به کمک شیوه های تجربی، از علوم طبیعی گرفته شده است و نقد چندانی نیز در مورد آنها انجام نگرفته است."

موضوع انضباط کارکنان یکی از مسائل اساسی در مدیریت منابع انسانی است که به طور عمده بر کنترل و یا پیشگیری از رفتار نادرست کارکنان در سازمان تأکید دارد. سه گونه انضباط سنتی، تدریجی و مثبت، ناشی از همین تلقی رایج از انضباط است. در گونه سنتی به مدیران این مجوز داده می شود که در صورت بروز رفتار نامناسب از کارکنان، بلافاصله با ایشان برخورد کنند. در حالی که در گونه تدریجی بر برخورد مرحله ای تأکید شده است. در گونه مثبت انضباط، هرگونه تنبیه نفی شده و تنها اقدام مثبت توصیه می شود. در این مقاله، ضمن بررسی ریشه های نظری هر یک از گونه های مذکور در علم الاجتماع، گونه ای نو و مبتنی بر دیدگاه اسلامی مفهوم پردازی شده است. راهبرد پژوهش کیفی بوده و بر اساس مطالعات کتابخانه ای ساختاربندی شده است که در آن از روش های تحلیلی در طبقه بندی گونه های انضباط کارکنان بهره برداری شده است. به این ترتیب تلاش شده ضمن احصای گونه های موجود انضباط به مثابه گونه های ایدئال در دانش مدیریت، سازه های مبنایی آن ها بر اساس ادبیات علوم اجتماعی بازشناسی شود. دوگان هستی شناسی مبتنی بر دنیاگروی و یا آخرت گروی و اصالت فرد و یا جامعه، حداقل چهارگونه رویکرد به انضباط کارکنان را بازپردازی می کند. در نهایت این که گونه ایدئال انضباط تعالی بخش بر اساس آیات قرآنی، برای ساخت مفهوم انضباط تبیین شده است.

نظریه ها و الگوهای مدیریت و رهبری همچون بقیه رشته های دانش، تحت تأثیر پارادایم های علمی قرار دارند. دو پارادایم مهم یعنی پارادایم نیوتنی و پارادایم کوانتومیبه طور جدی نظریه ها و الگوهای سازمانی را تحت تأثیر خود قرار داده اند. طرحاصول علوم جدید نیازمند آگاهی از فن های رهبری در سازمان های مدرن است؛ به طوری که این فناوری ها و اصول یک استعاره جدید برای حیات سازمان و کار رهبری ارائه می دهد. این در حالی است که مدل های توسعه سازمان های سنتی جای خود را به مدل ها و روش های مداخله گر جدید در عصر عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی شدن و تغییر سریع داده است. شروع قرن 21 را می توان از نظر فناوری عصر کوانتوم نامید. کلید تعالی سازمانی، رهبری عالی است. هفت مهارت کوانتومی می تواند رهبران قرن 21 را برای ایجاد سطح جدیدی از تعالی سازمان برای بهره برداری از قدرتمندترین انرژی جهان یعنی انرژی ذهن، فعال کند. اگر رهبران و سازمان هایشان بخواهند در عصر جدید پیشرفت کنند باید جهش فکری و مهارت جدیدی در مدیران با این شیوه رهبری به وجود بیاورند. رهبری کوانتومی که بر اساس بهترین تصمیم در شرایط پیچیده بنا نهاده شده است، مستلزم داشتن هفت مهارت کوانتومی است که رهبران سازمان ها را قادر به تفکرات پویا و شهودی می کند. به عبارت دیگر نمی توان رهبری را به عنوان نفوذ بر دیگران، جهت تحقق اهداف مشخص، تعریف کرد؛ بلکه باید آن را به عنوان فرآیندی که جستجوی هدف و حرکت در مسیر هدف، از تحقق خود هدف، مهم تر و ارزشمندتر است، تعریف نمود. در مقاله حاضر علاوه بر بررسی مفاهیم و مروری بر نظریه های مرتبط با ادبیات رهبری و سازمان های کوانتومی، تأثیرات پارادایمی نظریه کوانتومی بر نظریه های سازمان و مدل های مرتبط با نظریه کوانتوم نیز بررسی خواهد شد.