درخت حوزه‌های تخصصی

بی شک دنیای کنونی، دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآورشدن سازمانها و تبدیل آن ها به توده ای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. براین اساس منابع انسانی ارزشمندترین منبع سازمانهای امروزی به شمار می آیند چراکه به تصمیمات سازمانی شکل داده، مسائل و مشکلات سازمان را حل نموده و بهره وری را عینیت می بخشند. می توان گفت افزایش بهره وری سازمانها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره وری کارکنان است. پایگاه های اورژانس به دلیل کمبود منابع، امکان پاسخگویی به تمام درخواست ها جهت استفاده از خدمات اورژانس وجود ندارد و در بسیاری از موارد، درخواست های ضروری بی پاسخ می مانند و یا با تأخیر مواجه می شوند. در پژوهش حاضر ابتدا شاخص های مهم در تخصیص بهینه منابع انسانی به پایگاه های اورژانس از طریق مصاحبه و چک لیست تعیین گردید. سپس با استفاده از مدل CDEA تخصیص منابع انسانی به 23 پایگاه اورژانس شیراز صورت گرفت. جهت محاسبه کارایی پس از تخصیص بهینه تعداد مأموریت، آمبولانس و درخواست با روش رگرسیون پیش بینی شد. مقایسه کارایی قبل و بعد از تخصیص، افزایش میانگین کارایی در پایگاه ها را نشان داد.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین عناصر فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی وشادکامی کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران است. روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران به تعداد 240نفر می باشد که بر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 144 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و پرسشنامه استفاده شده است که به منظور اندازه گیری فرهنگ سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی (دارابی، 1392 )و برای اندازه گیری عملکرد شغلی از پرسشنامه استاندارد پاترسون ( 2008) و برای شادکامی نیز از پرسشنامه استاندارد شادکامی آکسفورد (2007) استفاده شده است، اعتبار هر سه پرسشنامه نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید و به ترتیب مقدار92/0،91/0 و 92/0 بدست آمد. داده ها پس از جمع آوری با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی تک متغیره و آزمون تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شد. یافته های حاصل از آزمون همبستگی حاکی از وجود رابطه معنادار و مثبت بین فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی و شادکامی کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه است ( p<0/01 ). به علاوه نتایج آزمون T مبین این بود که کارکنان زن حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی تهران از نظر عملکرد شغلی در سطح مطلوبی هستند. همچنین نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد تفاوت معناداری در میزان شادکامی کارکنان زن با سنین و سوابق مختلف شغلی آنان وجود ندارد.

پژوهش حاضر، با هدف ارزیابی وضعیت موجود دوره های آموزشی و ارائه الگوی کیفی ارتقاء اثربخشی دوره های آموزشی سازمان امور مالیاتی کشور به روش آمیخته انجام گرفته است. در بخش کمی جامعه آماری شامل کلیه کمک ممیزان، ممیزان و سرممیزان کشور است که به روش نمونه گیری خوشه ای در برخی از استان ها انتخاب شدند. همچنین دوره های آموزشی مالیاتی که طی دو سال اخیر برای کارشناسان اجرا شده است، مورد ارزیابی قرار گرفتند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. روایی پرسشنامه مورد تائید صاحب نظران آموزشی و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 96/0 گزارش گردید. تحلیل داده ها بیانگر آن بود که وضعیت موجود نیازسنجی دوره های آموزشی، اهداف دوره های آموزشی، محتوای دوره های آموزشی، مدرسان دوره های آموزشی، سازماندهی دوره های آموزشی، ارزشیابی دوره های آموزشی و انگیزش از دید کارشناسان سازمان امور مالیاتی در حد متوسط بوده است. نتایج فوق و انجام مصاحبه با خبرگان مالیاتی، نتایج نشان داد که عمده ترین آسیب های نظام آموزش سازمان امور مالیاتی شامل؛ نیازسنجی (سیستماتیک و علمی نبودن، جامع نبودن، کاربردی نبودن و عدم همکاری پرسنل سازمان در نیازسنجی)، اهداف دوره ها (عدم اطلاع رسانی، کلی بودن و محتوای نامناسب)، آسیب های محتوا (گستردگی سرفصل ها، نبود تیم تدوین محتوا و نظری بودن محتوا)، مدرسان (عدم صلاحیت، پرداخت نامناسب، روش تدریس نامناسب و معیوب بودن سیستم انتخاب مدرسان)، محیط و شرایط برگزاری دوره-ها (امکانات و تجهیزات ضعیف و زمان نامناسب برگزاری دوره ها)، آسیب های اجرای دوره ها (عدم تفکیک کارآموزان، عدم حمایت مدیران، زمان اجرای دوره ها و اجرایی نبودن برخی دوره ها)، ارزشیابی آموزشی (پیگیری نکردن اثربخشی آموزش، واقعی نبودن نمرات ارزیابی دوره ها و عدم همکاری سرپرستان در خصوص ارزیابی دوره ها)، انگیزه (نبود مکانیزم های برای تشویق و تنبیه افراد، انگیزه ناکافی کارآموزان و انگیزه ناکافی مدرس ها)، مشکلات فرهنگی (عدم باور سرپرستان به آموزش و نگاه نامناسب مدیران ارشد به آموزش) و نیروی انسانی (کمبود نیروی انسانی و استفاده نادرست از تخصص ها در آموزش) می باشد.

این پژوهش با هدف ارائه الگوی مزیت رقابتی پایدار در صنعت بیمه کشور بر اساس رویکرد شایستگی سرمایه انسانی انجام شده است. روش تحقیق توصیفی – کیفی، مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و روش دلفی است. نمونه آماری پژوهش را 18 نفر از استادان دانشگاهی و مدیران و کارشناسان خبره شرکت های بیمه تشکیل داده اند. نمونه گیری به صورت هدفمند بوده و برای شناسایی متخصصان از شیوه گلوله برفی استفاده شده است. بر اساس یافته های پژوهش، الگوی مزیت رقابتی پایدار بر اساس نظریه منبع محور و رویکرد شایستگی های محوری منابع انسانی، شامل عوامل «دانش فنی»، «تعهد سازمانی»، «انعطاف پذیری»، «خلاقیت»، «رضایت شغلی» و «اخلاق حرفه ای» در صنعت بیمه طراحی شد

پژوهش حاضر پیرامون بررسی و تبیین رابطه بین اخلاق کار و رفتار غیر مولد در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان صورت گرفته است. جامعه آماری شامل 672 نفر از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان و حجم نمونه 152 نفر می باشند که با روش نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه استاندارد شده اخلاق کار (بوترایت و اسلات) و پرسشنامه رفتار غیر مولد (برگرفته از دو پرسشنامه اسپکتور و همکاران، رابینسون و بنت) بوده است. آزمون فرضیه های پژوهش از طریق رگرسیون چند متغیره و ضریب همبستگی با استفاده از نرم افزار 19spss انجام شد. نتایج رگرسیون به روش گام به گام نشان می دهد که از 8 مؤلفه اخلاق کار (پیوستگی به سیاست سازمان، حضور و وقت شناسی، مشارکت و کارگروهی، صداقت و راستی، رعایت مقررات سازمانی و آیین نامه اداری، توجه به بهره وری، استفاده درست از وسایل اداری و الکترونیکی، پاسخگو بودن نسبت به سرپرستان) نخست حضور و وقت شناسی و سپس پاسخگو بودن نسبت به سرپرستان و در نهایت صداقت و راستی با اولویت بیشتری در تبیین رفتار غیر مولد نقش داشته و سایر مؤلفه ها با اولویت کمتری در تبیین رفتار غیر مولد نقش داشته اند.

منابع انسانی امروزه مهمترین عامل موفقیت سازمان ها می باشند، در این زمینه یکی از عواملی که منابع انسانی سازمان را نسبت به رقبا برتری می بخشد عامل استعداد و توانایی های کارکنان می باشد، مدیریت استعداد در سازمان برای استفاده بهینه از منابع انسانی ضروری می باشد. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر رهبری مشارکتی بر مدیریت استعداد می باشد. جامعه آماری پژوهش کارکنان شرکت مخابرات اصفهان به تعداد 280 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس جدول گرجسی و مورگان 162 نفر تعیین شد. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رهبری مشارکتی کاتورن(2010) و مدیریت استعداد مددی (1393) استفاده شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی و روایی تشخیصی (AVE) تایید گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب(CR) استفاده شد. آزمون فرضیات از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار AMOS مورد بررسی قرار گرفت. نتایج فرضیه اصلی پژوهش نشان داد که رهبری مشارکتی با ضریب مسیر 57/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارد. همچنین نتایج نشان داد که ابعاد رهبری مشارکتی شامل مشارکت، عدالت، پاسخگویی و احساس مالکیت به ترتیب با مقدار ضریب مسیر 45/0، 39/0، 55/0 و 48/0 بر مدیریت استعداد تاثیر دارند.

تعاریفی که از کلمه مدیریت وجود دارد نشان می‌دهد که ماهیت وجودی آن از کنار هم قرار گرفتن و ترکیب شدن چندین عامل بر مدار هدف یا اهدافی مشخص شکل می‌گیرد . به این معنا و با رویکردی استراتژیک می‌توان مدیریت آموزش را بر مبنای ارتباط بین ماموریت و استراتژی سازمان با نیازهای آموزشی نیروی کار حال و آینده تعریف نمود . این رویکرد به سازمان کمک می‌کند تا اطمینان یابد که آیا می‌تواند برنامه‌های کسب و کار آتی خود را در قالب هدفهای مالی ، تولیدی ، ترکیب فرآورده‌ها ، فن شناسیها و منابع مورد نیاز بخوبی تعریف و به مرحله اجرا درآورد ؟ ...

در این مقاله ویژگیهای رهبری اخلاقی مکتب اسلام در نهج البلاغه دربردارنده خطبه ها، نامه ها و کلمات قصار امیرالمؤمنین امام علی(ع)، با استفاده از دانش فقه الحدیث و تحلیل مضمون ارائه شده است.(1) در طی مراحل و مراتب شناسه گذاری در ابتدا حدود 7000 شناسه اولیه، سپس حدود 5800 شناسه اولیه و در سومین شناسه گذاری حدود 4000 شناسه اولیه استخراج شد. با تشکیل شبکه مضمونها در حوزه های سه گانه انسانشناسی، جهان شناسی و خداشناسی «آگاهی بخشی غفلت زدا» به عنوان مضمون فراگیر شناسایی شد. در حوزه انسانشناسی شش مضمون سازمان دهنده شامل توجه به رابطه با خود و با دیگران، هدایت پذیری، نگرش به رفتار و مسئولیت شناسی مقام و کسب فضائل اخلاقی با 22 مضمون پایه، در حوزه جهان شناسی چهار مضمون سازمان دهنده توجه به دنیا، آخرت، مرگ و تهدیدات محیطی با 16 مضمون پایه و در حوزه خداشناسی سه مضمون سازمان دهنده توجه و شناخت صفات الهی، هدایت انسانها و پیروی از هدایت خدا با 13 مضمون پایه شناسایی شد. توجه همزمان به این حوزه ها برای رشد همه جانبه انسانها نشان از برتری رهبری مبتنی بر اخلاق اسلامی دارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز و با روش توصیفی همبستگی اجرا شد. ابزار گردآوری داده ها عبارت بودند از: پرسش نامه ی کیفیت زندگی کاری براساس مدل والتون و پرسش نامه ی محقق ساخته ی رضایت شغلی، نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد. از میان مؤلفه های کیفیت زندگی کاری، مؤلفه های قانون گرایی در سازمان، یک پارچگی و انسجام اجتماعی و وابستگی زندگی اجتماعی و کاری بهترین پیش بینی کننده های میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی بودند. بنابراین، نتایج تحقیق، حاکی از آن است که اعضای هیأت علمی از کیفیت زندگی کاری راضی هستند و در نتیجه از میزان رضایت شغلی بالایی برخوردارند