درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه مدیریت بحران یک بخش اساسی از مدیریت استراتژیک است . قبل از تعقیب هر گونه اهداف بلند ، مدیریت بحران برای تضمین ثبات و موفقیت مستمر یک سازمان ضروری است . اساساَ سازمانهایی که در معرض بحران قرار دارند به آمادیگ بیشتری در برابر آن نیاز دارند . مدیریت بحران موثر نیازمند یک رویکرد منظم و نظام مند است که مبتنی بر هوشیاری ،‌حساسیت مدیریتی و یک درک خوب از اهمیت برنامه ریزی دقیق و آمادگی سازمانی است . این مقاله پیشنهاد می کند که شش گام اصلی می تواند برای آمادگی بیشتر یک سازمان در برابر بحران برداشته شود .

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، 1377) پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، 1380). تعابیری که باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از: !تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛ ! تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجراشده؛ ! تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ ! تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است؛ ! تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛ ! تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛ ! تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار.

امروزه رعایت اخلاق حرفه ای توسط مدیران به عنوان یکی از مهم ترین متغییر در موفقیت سازمان ها شمرده می شود. در دهه های اخیر مدیران سازمان ها به اهمیت تزریق اخلاق حرفه ای در شریان های حیاتی سازمان ها بیش از پیش پی برده اند و اکنون خوب می دانند که عنصر اخلاق به عنوان یکی از عوامل ثبات سازمان و نیل به اهداف غایی آن است. هم چنین یکی از اساسی ترین اصول ایجاد ارتباطات سالم و اثرگذار در میان کارکنان سازمان ها، رعایت اصول اخلاق حرفه ای توسط مدیران سازمان هاست. اما در جهان امروز به دلیل گسترش روزافزون تکنولوژی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان و عدم آشنایی با اصول و تکنیک های مدیریت و رفتار حرفه ای، بسیاری از اصول اخلاقی در میان مدیران سازمان ها مورد غفلت واقع شده است و عدم توجه به ضوابط اخلاقی از سوی آنان باعث بروز بسیاری از مشکلات موجود در سازمان ها شده است. این در حالی است که اگر اصول یا ارزش های اخلاق حرفه ای به طور گسترده در میان کارکنان سازمان رایج شود و رفتار مدیران نیز بر پایه اصول صحیح حرفه ای انجام شود، موفقیت سازمانی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین در این مطالعه، با در نظر گرفتن ضرورت و اهمیت اخلاق حرفه ای، عوامل تاثیرگذار بر اخلاق حرفه ای و موانع رشد اخلاق را بررسی نموده و ضمن آسیب شناسی مدیران از نظر اخلاقی، نقش اخلاق حرفه ای مدیران در موفقیت سازمان ها را مورد بررسی قرار میدهیم.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد بود. تعهد سازمانی بر اساس مدل الن ومیر به عنوان یک سازه شامل سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و سنجش رضایت شغلی با استفاده از مدل اسمیت، کندال و هالین، شامل هفت مولفه ماهیت کار، رفتار مدیر،تعهد شغلی، پرداخت ها ، رفتار شهروند سازمانی، رفتار همکار، ترفیع و ارتقا، شناسایی و عملیاتی گردید ؛ و پنج مولفه نیل به هدف، زمان کمتر، هزینه کمتر، تولید بیشتر و کیفیت بالاتر به عنوان مولفه های کارایی در نظر گرفته شد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت فولاد یزد(139 نفر) بود که از طریق نمونه گیری تصادفی یک نمونه 80 نفری ازآن انتخاب گردید.. ابزارجمع اوری داده ها پرسشنامه است.برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون فریدمن، معادلات ساختاری و جدول توافقی استفاده شده است. مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی ،مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی ازتعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها می باشند. تجزیه تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی که با شدت 78% بر تعهد سازمانی اثر معنا داری دارد با ضریب مسیر 59/0 بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر می گذارد. همچنین ضریب تعیین تعهد سازمانی و رضایت شغلی بر کارایی کارکنان 56/0 می باشد.

امروزه،‌در کنار سرمایه های انسانی، مالی و اقتصادی، سرمایه دیگری بنام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است. این مفهوم به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که باخلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. این مقاله،‌با ارائه تعاریف و مقایسه دیدگاههای صاحبنظران عمده به تعریف تئوریهای سه گانه سرمایه اجتماعی - تئوری شکاف ساختاری پیوند ضعیف و منابع اجتماعی پرداخته و به شناسایی و تحلیل ابعاد مختلف این نظریه می پردازد

این مقاله خلاصه ای از نتایج پژوهشی است که با هدف بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی در سال 86- 85 با تأکید بر دیدگاه کارکنان صورت پذیرفته است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی دیپلم به بالا در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی که مشمول هزینه ها و اعتبارات استانی میباشند و تعداد کارکنان آنها 15 نفر و بیشتر است تشکیل میدهند که با توجه به جدول مورگان نمونه ای به حجم 248 نفر با روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم از بین 700 نفر (17 اداره) به صورت تصادفی انتخاب شدند. ضمناً در هر اداره نسبت جنسیت رعایت شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی میباشد. ابزار پژوهش از دو پرسشنامة محقق ساخته مهارتهای ارتباطی مدیران و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان تشکیل شده است که هر دو پرسشنامه توسط کارکنان پاسخ داده شد. اعتبار درونی پرسشنامه محقق ساخته 12/88 بدست آمد که نشان دهنده همسویی و هماهنگی سؤالات هر فرضیه است. اعتبار زمانی پرسشنامه نیز برابر با 946/0 به دست آمد که از اعتبار زمانی بسیار خوبی برخوردار است. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات عبارتند از: آمار توصیفی و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون. نتایج نشان دادند که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم و معنیداری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری میشود که بین مهارتهای ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیرکلامی با رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم معنیداری وجود دارد.

ابراهام مازلواز جمله اندیشمندانی است که در زمینة تشخیص و دسته بندی نیازهای انسانی، صاحب نظر است. وی در قالب نظریة سلسله مراتب نیازها، مدعی است که نیازهای انسان، به پنج دسته: نیازهای زیستی، امنیت، محبت، احترام و درنهایت نیاز به خود شکوفایی قابل تقسیم بندی است. به نظر می رسد مدل انگیزشی مازلو به رغم نکات مثبت، اشکالات اساسی هم داشته باشد که این تحقیق قصد پرداختن به آنها را دارد و هدف اصلی این مقاله، نقد و بررسی دسته بندی نیازهای انسان است. این پژوهش، از جهت نوع، توسعه ای کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی تحلیلی و از نظر نوع داده ها، کتابخانه ای اسنادی محسوب می شود. این نظریة با توجه به دیدگاه صاحب نظران مدیریت و علوم اجتماعی در داخل کشور و اندیشمندان خارج از کشور، در چهار دیدگاه: انسان شناسی، هستی شناختی، روش شناختی و سایر منظرها، مورد مطالعه و بررسی و نقد قرار گرفت. در این مقاله تلاش شده است، نقاط مثبت و نقدهای اساسی بر نظریة مازلو از منظر دانشمندان غربی و نگاه داخلی به ویژه از زاویة دینی و بومی، مطرح شود

نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانها به نحو شگفت انگیزی در سالهای اخیر تحول یافته است . کارکرد منابع انسانی از عرصه‌های تاثیرگذاری اندک و مستقل از یکدیگر به سمت منبع مزیت رقابتی مستمر در عرصه‌ جهانی پیش رفته و با الهام از تفکر استراتژیک توسعه هماهنگی میان مجموعه خط مشی‌ها ، برنامه‌ها و شیوه‌های تطبیق یافته برای تسهیل تحقق اهداف استراتژیک سازمان را در کانون توجه خود قرار داده است . در این مقاله ، با بررسی سیر تحول منابع انسانی سه دیدگاه استراتژیک ، بین المللی و سیاسی به عنوان رویکردهای نوین در کارکردهای مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفته است ...

جبران خدمات مفهوم گسترده ای است که فرآیند طراحی نظام های حقوق و دستمزد، نظام هایپاداش، طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، و همچنین تنظیم جداول حقوق و پاداش را پوشش می دهد. این مقاله به بررسی مفاهیم جبران خدمات، متغیر های مهم محیطی اثرگذار بر جبران خدمات از قبیل وضعیت اقتصادی، مقررات حکومتی و فرهنگی ، راهبردها و خط مشی های پرداخت تحلیل ابعاد پرداخت منصفانه ، تناسب حد کفایت و رقابتی بودن توجه دارد، و ارتباط جبران خدمات را در تعامل با راهبردهای سازمان از تولد تا تجدید حیات یک کالا را ارائه می دهد، در این مقاله تالش گردیده است که تأثیر چهار عامل : قابلیت رقابت خارجی، ثبات داخلی، مشارکت های کارکنان و ماهیت اداره بر خط مشی های پرداخت تبیین شده و ارتباط آنها با اهداف جبران خدمات تحلیل گردد، تا امکان انتخاب نظام پرداخت مناسب فراهم گردد، و بر اساس آن، فنون پرداختی انتخاب شود. در این راستا جهت نشان دادن ارتباط اهداف با خط مشی ها ، سه نوع خط مشی رهبری، هماهنگی، و پیروی در بازار عرضه و تقاضای کار مطرح و بر این اساس نیز تأثیر ساختار پرداخت را در پیامد های سازمانی از نظر تغییر نگرش کارکنان به پذیرش آموزش، پیشرفت شغلی و همچنین کاهش شکایات و ضایعات مورد تحلیل قرار می دهد، و در نهایت جبران خدمات بر اساس تعامل ساختار و رویه ها، در رابطه با شغل، دانش و مهارت کارکنان بررسی شده و توصیف متناسب را ادامه می دهد.

این مقاله در پی آن است تا با بررسی مزایای تفویض اختیار در سازمان، به مدیران سازمان این امکان را بدهد تا فارغ از مسائل جزئی، فرصتی برای پرداختن به مسائل عمده بیابند.

وفاداری سازمانی (Organizational Loyalty) به عنوان یکی از ارزش های ضروری برای کارکنان در سازمان جهت بقای سازمان و تعالی آن مطرح است. وفاداری کارکنان را نسبت به اهداف سازمان مسئول کرده و آنها را سوق می دهد به نحو احسن وظایف خود را در سازمان به انجام برسانند و با سازمان احساس نزدیکی و همبستگی پیدا کنند و در سازمان ماندگار باشند. این مسئله در سازمان در سطوحی مانند وفاداری کارکنان به سازمان، وفاداری سازمان به کارکنان و تاثرات وفاداری سازمانی بر وفاداری مشتریان به سازمان مورد تاکید است. ایجاد وفاداری در کارکنان نیازمند بها دادن و رسیدگیبه خواسته هایمادی و غیر مادی کارکنان در جنبه های مختلف است. در این مقاله ابتدا اهمیت نیروی انسانی در تولید و خدمات تشریح شده و سپس مفهوم وفاداری سازمان تعریف گردیده است و از دو منظر وفاداری کارکنان به سازمان و وفاداری سازمان به کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. سپس ارتباط وفاداری سازمانی با وفاداری مشتریان مورد بحث قرار گرفته است. رضایت شغلی به عنوان رکنی اساسی در سازمان ها و ارتباط آن با وفاداری مطلب بعدی مقاله است و در نهایت عوامل مهمی که بر وفاداری کارکنان تاثیرگذار هستند توضیح داده شده اند.