درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۷۰۱ تا ۷۲۰ مورد از کل ۶٬۵۸۰ مورد.
۷۰۱.

آسیب شناسی نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی صندوق بیمه کشاورزی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۸ 44-61

کلید واژه ها: آسیب شناسی آموزشی الگوهای آسیب شناسی برنامه های بهبود آموزش و بهسازی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۶۴ تعداد دانلود : ۴۸۷
هدف از این پژوهش، تشریح روند تکوین مدل آسیب شناسی آموزش و بهسازی منابع انسانی، شناسایی و تعیین آسیب های آموزش و بهسازی منابع انسانی و ارائه برنامه های بهبود آموزش صندوق بیمه کشاورزی در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی می باشد. رویکرد پژوهش در این مطالعه آمیخته می باشد. در این پژوهش از رویکردهای کمی و کیفی استفاده شده است. پژوهش در بخش کیفی مبتنی بر روش ارزشیابی می باشد. و در بخش کمی از روش پیمایش برای تعیین اولویت برنامه های بهبود آموزشی (مبتنی بر نرخ اولویت ریسک) استفاده شده است. برای سازماندهی الگوی آسیب شناسی آموزشی و شناسایی و انتخاب شاخص های آسیب شناسی از مصاحبه با متخصصین و مدیران مجموعه استفاده شده است. انتخاب شرکت کنندگان در فرآیند مصاحبه با روش نمونه گیری هدفمند (از نوع نظری) صورت گرفت. پس از انجام مصاحبه ها، محورهای آسیب شناسی آموزشی تعیین شدند و شاخص های مرتبط در قالب الگوی آسیب شناسی آموزشی موسوم به MTM جانمایی شدند. پس از نهایی سازی الگوی MTM برای وزن دهی به محورهای آسیب شناسی از نرم افزار مدل سازی تفسیر ساختاری (IMS) استفاده شد. پس از نهایی شدن الگو و شاخص های مرتبط، شاخص های آموزش و بهسازی منابع انسانی در شهرداری کرج مورد ارزیابی قرار گرفت و برنامه های بهبود برای ترمیم و یا کاهش آسیب ها تعیین شدند و در نهایت با استفاده از تکنیک امتیاز اولویت ریسک (RPN) برنامه های بهبود اولویت بندی و ارائه شدند.
۷۰۲.

طراحی الگوی آوای کارکنان دانشی (مطالعه موردی: شرکت های دانش بنیان فناوری اطلاعات)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴ (پیاپی ۶۲) 655 - 682

کلید واژه ها: آوای کارکنان شرکت های دانش بنیان کارکنان دانشی مزیت رقابتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۸ تعداد دانلود : ۲۰۴
هدف از پژوهش حاضر طراحی الگوی آوای کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان فناوری اطلاعات مستقر در پارک های علم و فناوری دانشگاه های ایران بود. پژوهش حاضر از نوع کیفی و مبتنی بر رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد است. در این پژوهش مصاحبه های نیمه ساختاریافته به صورت عمیق با 13 نفر متشکل از مدیران و کارکنان دانشی و متخصصان و کارشناسان کسب وکارهای دانش بنیان فناوری اطلاعات، زیرمجموعه پارک های علم و فناوری دانشگاه های ایران، که دارای مجوز از وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودند، در پاییز و زمستان 1398، انجام گرفت. معیار انتخاب خبرگان این بود که حداقل سه سال سابقه کار مفید در شرکت های دانش بنیان، با تعداد 50 نفر نیروی کار، داشته باشند. در این پژوهش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار اطلس تی نسخه 8 در سه مرحله کدگذاری اولیه و محوری و انتخابی صورت گرفت که به شناسایی 8 مقوله و 16 مفهوم محوری و 50 کد نهایی انجامید. نتایج تحلیل داده ها نشان داد آوای کارکنان دانشی به تعامل بیشتر با مشتریان، دستیابی به مزیت رقابتی، بهره وری و عملکرد بالا در شرکت های مربوطه منجر می شود. همچنین نتایج این پژوهش می تواند به مدیریت در بهبود تصمیم گیری های در رابطه با موانع و چالش هایی که کارکنان دانشی در رشد و توسعه شرکت هایشان با آن مواجه اند کمک کند.
۷۰۳.

ارائه الگوی آموزش حرفه ای کارکنان (مورد مطالعه: شرکت آژند قشم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۹ 98-122

کلید واژه ها: آموزش آموزش حرفه ای شرکت آژند قشم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۸ تعداد دانلود : ۱۵۷
سازمان ها برای بقای خود به کارکنان توانمند نیازمند است. در واقع محیط رقابتی کنونی سازمانها، به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند.در این راستا هدف تحقیق حاضر ارائه الگوی آموزش حرفه ای کارکنان می باشد. در این تحقیق جهت تلفیق داده های کیفی و کمی از روش تلفیقی اکتشافی متوالی، طبق مدل ایجاد طبقه بندی با تاکید بر داده های کیفی، استفاده شد.در بخش کیفی جامعه مشارکت کنندگان را خبرگان آشنا به موضوع پژوهش تشکیل دادند که با روش هدفمند تا اشباع نظری 15 مصاحبه صورت پذیرفت.به منظور تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده در بخش کیفی از رویکرد گرندد تئوری و نرم افزار MAXQDAاستفاده شد در بخش کمی نیز جامعه اماری شامل کلیه کارکنان شرکت آژند قشم ( پاناسونیک ) هستند که تعداد انها برابر با 3122 نفر هستند .نمونه اماری دراین تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران حجم نمونه 342 نفر تعیین شد. در بخش کمی از پرسش نامه محقق ساخته به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز به منظور سنجش و اندازه گیری متغیرهای مورد بررسی استفاده شده است که روایی آن به نظرات خبرگان و پایایی با آلفای کرونباخ تایید شد.جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS25-PLS2 استفاده شد.یافته های بخش کیفی نشان داد که ابعاد اصلی مدل را عوامل سازمانی،عوامل مدیریتی،عوامل فردی و عوامل ساختاری تشکیل می دهند و شامل 74 زیر مولفه هستند و نتایج بخش کمی نیز نشان می دهد که تمامی مقادیر بدست آمده از مولفه ها بر روی آموزش حرفه ای کارکنان تاثیر مثبتی دارند و روابط معنادار می باشد. همچنین یافته ها در خصوص اعتبار سنجی مدل نشان داد مدل ارائه شده از برازش مناسبی برخوردار است.
۷۰۴.

گونه شناسی فرهنگ های یادگیری محیط کار در سازمان های ایرانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳۰ 188-198

کلید واژه ها: فرهنگ یادگیریمحیط کاریادگیری محیط کار

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۸ تعداد دانلود : ۱۷۶
هدف اصلی این پژوهش شناسایی انواع فرهنگ های یادگیری محیط کار در سازمان های ایرانی می باشد. روش تحقیق گراندد تئوری از نوع کلاسیک است که توسط گلیزر مطرح شده است. برای جمع آوری داده ها، 98 نفر از کارکنان سازمان های تولیدی، خدماتی و بازرگانی در سه بخش دولتی، خصوصی، و خصولتی در طول یک دوره 4 ساله مورد مصاحبه قرار گرفتند. مصاحبه ها از نوع نیمه ساختاریافته یا عمیق بود، به طوری که چند سوال کلی از تمامی شرکت کنندگان در پژوهش پرسیده شد و سوالات بعدی بر اساس شرایط مصاحبه و داده های کسب شده مطرح می شدند. نمونه گیری در پژوهش حاضر به صورت هدفمند و با به کارگیری دو راهبرد نمونه گیری با حداکثر تنوع و نمونه گیری نظریه ای انجام شده است. نهایتاً داده های حاصل نیز به طور مستمر با استفاده از دو راهبرد بازبینی اعضاء و ممیزی همکاران اعتباربخشی شدند. تحلیل داده های این پژوهش بر اساس چارچوب گراندد تئوری کلاسیک (گلیزی) در دو گام کدگذاری جوهری و کدگذاری نظریه ای صورت پذیرفت. براساس تحلیل های صورت گرفته، انواع فرهنگ های یادگیری در سازمان های ایرانی به شرح ذیل می باشند: فرهنگ یادگیری بازدارنده، فرهنگ یادگیری جزم گرایانه، و فرهنگ یادگیری الزام آور. عوامل موثر در شکل گیری این فرهنگ ها را می توان رویکرد مدیران، نگرش های همکاران و انتظار نسبت به ارتقاء در محیط کار دانست.
۷۰۵.

راهبردهای تاب آورسازی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال یازدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ ۱۴۹-۱۱۹

کلید واژه ها: ریسک ریسک منابع انسانی مدیریت ریسک راهبرد تاب آوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۹۰ تعداد دانلود : ۱۲۹
شناسایی، کاهش و مقابله با ریسک های منابع انسانی برای تعالی سازمان ضروری است. هدف از این پژوهش شناسایی، تحلیل و ارائه راهبردهایی به منظور مقابله با ریسک ها در یکی از سازمان های دولتی استان اصفهان است. مطالعه حاضر به صورت آمیخته انجام شده و در این پژوهش با استفاده از روش های FMEA و FAAO راهبردهای تاب آوری ارائه شده و عدد تاب آوری به صورت کمّی محاسبه شده است. جامعه آماری این پژوهش خبرگان منابع انسانی است و باتوجه به محدودیت جامعه آماری تمامی کارمندان به عنوان نمونه انتخاب شده اند. کلیه ریسک ها با استفاده از مطالعه ادبیات پژوهش و مصاحبه عمیق با خبرگان بدست آمده و در نهایت مصاحبه ها با روش تحلیل مضمون کدگذاری شده اند. در مرحله اول این پژوهش، 34 ریسک شناسایی شدند و از بین آنها 10 ریسک مهم تر انتخاب شده و راهبردهای مقابله با آنان ارائه گردید؛ سپس به منظور بازیابی، 3 ریسک: ابتلا به بیماری بلندمدت، عدم رضایت شغلی کارمندان و خروج تجربه و مهارت بدون ثبت تجربه (انتقال) انتخاب و در مجموع 9 راهبرد برای بازگشت به حالت قبل از وقوع ریسک و یا مطلوب تر از آن ارائه شد. میزان تاب آوری بخش منابع انسانی این سازمان قبل از وقوع ریسک 0.66 و بعد از وقوع ریسک 0.84 بدست آمده است.
۷۰۶.

ارائه ی چارچوب خط مشی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم بهار و تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴ 230 - 201

کلید واژه ها: خط مشی خط مشی مدیریت منابع انسانی زیرسیستم های منابع انسانی تحلیل تم

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۹۵ تعداد دانلود : ۱۳۵
اهمیت زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی در محیط خط مشی سازمان ها بسیار حائز اهمیت شده است. با توجه به فضای رقابتی سازمان های امروزی، کیفیت تصمیم های مرتبط با مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا خواهد کردکه این مهم از رهگذر بهره گیری از ظرفیت خط مشی های مدیریت منابع انسانی می باشد. هدف این پژوهش ارائه ی چارچوب خط مشی زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نظر فلسفه ی پژوهش مبتنی بر فلسفه ی تفسیرگرایی است و بر همین اساس رویکرد کاربردی پژوهش، رویکرد استقرایی است و در نهایت روش پژوهش، مبتنی بر تحلیل محتوای کیفی است. به علاوه این پژوهش با توجه به هدف و جهت گیری کلی از نوع بنیادی است. منبع گردآوری داده ها، اسناد، کتاب ها و مقالات پراستناد هستند. شیوه ی تحلیل داده ها، تحلیل تم می باشد که مضمون فراگیر (5 مضمون)، مضمون سازمان دهنده (102 مضمون) و مضمون پایه (51 مضمون) بررسی شده است. این مضامین فراگیر شامل ابعاد نرم منابع انسانی و ابعاد سخت منابع انسانی می باشند. نتایج این پژوهش نشان دادکه می توان زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی را در قالب پنج زیرسیستم کارمندیابی (6 تم)، آموزش و توسعه (8 تم)، ارزیابی عملکرد (10 تم)، جبران خدمات (15 تم) و روابط کار (9 تم). در نهایت، براساس یافته های پژوهش پیشنهادهایی ارائه شده است.
۷۰۷.

تأثیر سرپرستی توهین آمیز بر رفتار کاری ضد تولید کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و پنهان سازی دانش با نقش واسطه ای عدالت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 179 - 222

کلید واژه ها: سرپرستی توهین آمیز عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رفتار پنهان سازی دانش فرسودگی شغلی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۴ تعداد دانلود : ۳۲۳
هدف اصلی بررسی تأثیر نظارت سوءاستفاده بر رفتارهای مثبت و منفی کارکنان (خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار کار ضد تولید ، رفتارهای پنهان سازی دانش و فرسودگی شغلی) است. این مطالعه از نوع کاربردی و از نوع پیمایشی- تحلیلی است که براساس آنالیز ماتریس کوواریانس با استفاده از مدل معادلات ساختاری (SEM) انجام شده است. ما فرضیاتی را در مورد داده های جمع آوری شده از 478 کارمند از طریق هفت نظرسنجی طی یک دوره 3 ماهه در شرکت ملی گاز ایران و شرکتهای تابعه آن آزمایش کردیم. نتایج اصلی نشان می دهد که نظارت سوءاستفاده بر رفتارهای کاری ضد تولید ، رفتارهای پنهان سازی دانش و فرسودگی شغلی تأثیر مثبت دارد. و بر اصالت و رفتار شهروندی سازمانی تأثیر منفی می گذارد. این مطالعه نقش میانجی عدالت سازمانی در تأثیر نظارت سوء استفاده بر متغیرها را نشان می دهد و بنابراین درک اثر واسطه را عمیق تر می کند. یافته ها نشان می دهد که عدالت سازمانی در رابطه بین نظارت سوءاستفاده و رفتارهای منفی زیردستان نقش واسطه ای دارد و تأثیر مثبت نظارت سوء استفاده بر رفتارهای کاری ضد تولید ، فرسودگی و پنهان سازی دانش را کاهش می دهد. نتایج متغیرهای کنترل (جنسیت و موقعیت سازمانی) نشان می دهد که تأثیر نظارت سوء استفاده بر OCB ، در مردان از زنان منفی تر است. همچنین درک عدالت سازمانی در کارمندان ستادی بیش از کارمندان عملیاتی است. همچنین در کارمندان ستادی ، نقش واسطه گر عدالت سازمانی در تأثیر نظارت سوءاستفاده بر اصالت و رفتارهای CWB ، بیش از کارمندان بخش عملیاتی است.
۷۰۸.

شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر: رویکردی آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۳) 171 - 199

کلید واژه ها: برندسازی ملی نخبگان و استعدادهای برتر برندسازی نخبگان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۸ تعداد دانلود : ۳۷۶
هدف این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر و رتبه بندی آنان مبتنی بر مطالعه ای توصیفی  اکتشافی و با رویکردی توسعه ای- کاربردی است. جامعه آماری شامل نخبگان، مدیران بنیاد ملی نخبگان و اساتید مربوطه در حوزه برندسازی ملی می باشند. نمونه آماری به روش هدف مند قضاوتی به تعداد 15 نفر انتخاب شده اند. گردآوری داده ها به دو روش کتابخانه ای و میدانی (مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه خبره مبنا) بوده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها در مرحله کیفی از روش تحلیل تم و در مرحله کمی، از روش نظریه اعداد خاکستری بهره گرفته شده است. درنهایت، نتایج تحلیل تِم منتج به شناسایی عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر شد که از شش عامل اصلی و 13 زیرمعیار تشکیل یافته است. همچنین نتایج بخش کمی نشان داد که اولویت عوامل مؤثر بر برندسازی ملی در حوزه نخبگان به ترتیب شامل، مشارکت و همکاری ذی نفعان (با وزن 186/0)، سیاست زدایی فرایند برندسازی (با وزن 179/0)، تعهد ذی نفعان (با وزن 170/0)، فرهنگ سازی (با وزن 167/0)، پشتیبانی دولتی (با وزن 155/0) و تغییر ساختار دولتی و نهادها (با وزن 140/0) است.
۷۰۹.

ارائه مدل جذب و آموزش نیروی انسانی در نظام پیش دبستانی مبتنی بر مدل مدارس کسب وکار درکشورهای منتخب با استفاده از نظریه داده بنیاد DOR:20.1001.1.82548002.1400.13.1.7.1(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۳) 201 - 224

کلید واژه ها: جذب و آموزش نیروی انسانی مدل مدارس کسب وکار آموزش پیش دبستانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۷۹ تعداد دانلود : ۲۷۰
مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده مجموعه منسجمی از فرایندها برای شناسایی، جذب، نگهداشت و بهسازی و آموزش برترین افراد است. پژوهش حاضر به صورت کیفی  با هدف ارائه مدل جذب و آموزش نیروی انسانی درنظام پیش دبستانی مبتنی بر مدل های مدارس کسب وکار در کشورهای منتخب ازطریق نظریه داده بنیاد طراحی و با انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با 30 نفر از اعضای هیئت مدیره این مدارس گردآوری شده است. مؤلفه های جذب و آموزش نیروی انسانی در سه مرحله کدگذاری، شناسایی، استخراج و درنهایت مدل تحقیق ارائه شده است. پایایی و قابلیت اعتماد مصاحبه ها از روش پایایی بازآزمایی و توافق درون موضوعی تأیید شده است. نتایج تحلیل داده ها، حاکی است که جذب و آموزش نیروی انسانی ازطریق مدل های مدارس کسب وکار شامل: شرایط علّی که به عوامل فردی، عوامل شغلی و سازمانی و شرایط انگیزشی به سطح علمی مربیان، سیاست های جذب و نگهداشت، زیرساخت فناوری و تعادل کار و مسئولیت های خانوادگی و سطح علمی اولیا اشاره دارند. سرمایه اجتماعی، افزایش دانش واطلاعات، ارتباطات سازمانی، حمایت هیئت مدیره و... شرایط زمینه ای را به وجود آورده اند. راهبردها، روش های مبتنی بر تعاملی و جمعی، مبتنی بر فناوری و روش های همکاری و کمک رسانی را شامل می شوند. پیامدهای تقویت یادگیری مادام العمر، خودکارآمدی مربی، بهبود زندگی کارکنان دارای دامنه اثرگذاری محتمل محدود و ارتقای شایستگی های فردی و حرفه ای، افزایش اعتماد اجتماعی پیامدهایی با دامنه اثرگذاری محتمل وسیع هستند.
۷۱۰.

طراحی الگوی مناسب برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم (الگوی ساختاری)(مقاله پژوهشی دانشگاه آزاد)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتاری در مدیریت سال دوازدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۵ 53 - 68

کلید واژه ها: برندسازی فرهنگی صنعت فیلم الگوی ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۵۶ تعداد دانلود : ۲۳۶
تحقیق حاضر با موضوع «طراحی الگوی برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم ایران» و باهدف بررسی طراحی برای این که بتوان صنعت سینمای ایران را به یک برند موفق تبدیل کرد، محیا شده است. نخستین موضوعی که در حوزه برندسازی درایجاد برند موفق باید در نظر گرفت، ایجاد تفاوت و تمایز است و بهترین راهبرد برای ایجاد یک برند قدرتمند، ایجاد درکی متفاوت از مفهوم برند موفق است و این که به برندسازی به عنوان یک سرمایه گذاری نگاه شود، نه به منزله یک هزینه. روش تحقیق برحسب هدف از نوع داده بنیاد است، زیرا پژوهش، در پی یافتن راه حلی بومی برای برندسازی فرهنگی صنعت فیلم ایران است. همچنین این پژوهش ازنظر زمان پیمایشی و بر اساس نوع داده کمی کیفی (ترکیبی) است که نحوه اجرای این پژوهش به صورت تجربی است و محقق از طریق مصاحبه و پرسشنامه (پرسشنامه محقق ساخته شامل 38 گویه) به گردآوری و تحلیل داده ها پرداخت. جامعه ی آماری شامل دانشجویان و اساتید حوزه ی فیلم و سینما در کشور ایران بود. روش نمونه گیری در بخش کیفی به صورت نمونه گیری هدفمند و به شیوه ی گلوله برفی و در بخش کمّی نیز به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده بود. تعداد نمونه در بخش کیفی 20 نفر از خبرگان و صاحب نظران در حوزه برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم و در بخش کمی، تعداد نمونه 200 نفر از دانشجویان و اساتید حوزه فیلم و سینما بودند. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد؛ برندسازی فرهنگی درصورتی که موردتوجه و سرمایه گذاری قرار گیرد می تواند صنعت سینمای ایران را به جایگاه ارزشمندی برساند، بنابراین دغدغه اصلی تحقیق این است که مفاهیم برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم ایران و شرایط عالی برندسازی فرهنگی در صنعت فیلم ایران را مورد بررسی قرار دهد.
۷۱۱.

Psychological Capital and Ethical Work Climate Effects on Employees’ Service Behavior: Evidence from Iran(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 189 - 212

کلید واژه ها: Work Engagement Ethical Work Climate Service Behavior Psychological Capital

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۴۵ تعداد دانلود : ۱۴۱
Research on the psychological drivers affecting employees’ work engagement is insignificant and scare. Psychological capital and ethical work climate are two important of those drivers that their impact on work engagement haven’t been investigated yet. The aim of this study is to investigate psychological capital and ethical work climate effect on employees’ service behavior by the mediating role of employees’ work engagement. The statistical population of this study includes 7000 employees of National Iranian Oil Product Distribution Company. 394 employees were the minimum sample which their data were collected from 397 employees by questionnaires. Confirmatory factor analysis and structural equation modeling were used to data analysis. Results showed that psychological capital and ethical work climate have direct and significant effect on employees’ work engagement. Also results showed their effects on service behavior. Finally, work engagement effect on employees’ service behavior was confirmed. Managers by improving employees’ work engagement can have significant effect on employees’ service performance and employees by providing high quality services can quarantine customers satisfaction, benefit for stakeholders and business survive. Managers and business owners especially in service sector can improve work engagement through creating and developing ethical climate in business and through emphasizing on workers psychological derivers by education.
۷۱۲.

تبیین و اندازه گیری شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان؛ مطالعه موردی: شرکت برق منطقه ای هرمزگان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 105 - 85

کلید واژه ها: مسئولیت اجتماعی شرکتی CSR گزارش پایداری جهانی GRI کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۸ تعداد دانلود : ۱۴۹
امروزه از سازمان ها انتظار می رود در مسیر دستیابی به منافع مالی خود، نسبت به مسئولیت هایی که در مقابل هر یک از ذینفعان سازمان دارند هوشیار و حساس باشند. کارکنان، یکی از مهم ترین ذینفعانی هستند که سازمان باید نسبت به آنها مسئولیت پذیر باشد؛ و بنابراین باید بداند چه مسئولیت هایی نسبت به آنها دارد. امّا عمده مطالعات انجام شده در زمینه مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی، بر ذینفعان خارج از سازمان مانند مشتریان و جامعه متمرکزشده اند و کمتر به مسئولیت های سازمان در قبال کارکنان پرداخته شده است. مطالعه حاضر، یک پژوهش چندمرحله ای است که با هدف شناسایی ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان، انجام شده است. ابتدا با مطالعه اسنادی مبانی نظری، ابعاد و شاخص های مسئولیت پذیری اجتماعی شرکتی نسبت به کارکنان از ادبیات تحقیق استخراج شدند. سپس ابعاد و شاخص های شناسایی شده در اختیار یک گروه 9 نفره از خبرگان شرکت برق منطقه ای هرمزگان که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند قرار گرفت و نظرات آن ها راجع به تناسب شاخص ها با عملکرد شرکت برق و نحوه سنجش آن ها جمع آوری شد. در انتها، در شاخص های شناسایی شده، عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان مورد ارزیابی قرار گرفت. 7 بعد شامل استخدام، روابط مدیریت و کارکنان، ایمنی و بهداشت حرفه ای، آموزش وپرورش، فرصت های برابر و عدم تبعیض، ایجاد شرایط کاری شایسته و منصفانه، و آزادی مشارکت در اتحادیه ها و مذاکرات؛ با مجموع 15 شاخص شناسایی شدند. نتایج ارزیابی عملکرد شرکت برق منطقه ای هرمزگان در شاخص های شناسایی شده، همراه با پیشنهاد هایی برای بهبود شرایط نیز ارائه شده اند.
۷۱۳.

شناسایی برخی از کارکردهای استعاره در رهبری سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 1 - 28

کلید واژه ها: استعاره تحلیل مضمون قوم نگاری رهبری سازمان الهام بخشی تغییر سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۲ تعداد دانلود : ۳۳۴
محیط پویا و پیچیده امروز، دیگر مجال و فرصت زیادی برای واکنش مناسب فراهم نمی آورد. شرکت هایی که نمی توانند با تغییرات همراه شوند نابود می شوند. علاوه براین، کارکنان در بمباران اطلاعات عصر دیجیتال، کم تر مجالی برای توجه پیدا می کنند. هرگونه ابهام هم در امور، هم بر شدت پیچیدگی می افزاید. رهبران سازمان برای ارتباط با کارکنان و همسوسازی آنها باید به شکلی شفاف، دقیق و در کم ترین زمان ممکن  اطلاعات را منتقل نمایند. استعاره به عنوان یک ابزار توانمند و بسیار کارا در انتقال مفاهیم می تواند به رهبر در دستیابی به اهداف مدنظرش کمک کند؛ ابزاری قدرتمند که بسیاری از شعرا و نویسندگان بزرگ از آن بهره ها جسته اند؛ چراکه استعاره حجم زیادی از مفاهیم را در کم ترین کلمات منتقل می کند. چشم اندازسازی، الهام بخشی و اقناع از کارکردهای اصلی استعاره تصور می شود. پژوهش پیش رو با هدف بررسی نقش و کارکرد استعاره در رفتار رهبری سازمان با استفاده از روش قوم نگاری و روش تحلیل مضمون در تحلیل داده ها، به مطالعه یکی از سازمان های موفق که چند تجربه تغییر موفق سازمانی را پست سر گذاشته، پرداخته است. در بیش از یک سال مشاهده و شرکت در جلسات متعدد رهبری سازمان سعی شده است استعاره های به کاربرده شده شناسایی و براساس کارکرد، دسته بندی شوند. پس از بررسی و انجام تحلیل محتوا چهار کارکرد برای استعاره ها شناسایی شد. به نظر می رسد رهبر در برهه های مختلف زمانی تمرکز بیشتری بر استفاده از کارکردهای خاص از استعاره برمبنای کارکرد آنها داشته است.
۷۱۴.

بررسی نقش تلنگر سازمانی، هوش هیجانی و انگیزش درونی در ایجاد رفتار زیست محیطی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 103 - 125

کلید واژه ها: تلنگر سازمانی هوش هیجانی انگیزش درونی رفتار زیست محیطی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۱۳ تعداد دانلود : ۳۸۲
امروزه محیط زیست طبیعی می تواند محیط درون سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد، زیرا سازمان ها به منابع طبیعی وابسته هستند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر تلنگر سازمانی، هوش هیجانی و انگیزش درونی کارکنان بر ایجاد رفتار زیست محیطی در سازمان انجام شده است. این مطالعه ازلحاظ هدف، کاربردی، از نوع توصیفی است و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری در این مطالعه 212 نفر از کارکنان شهرداری شیراز هستند که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده ها، روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS 2 مورد استفاده قرار گرفت. جهت سنجش روایی از روایی همگرا بهره گرفته شد و به منظور برازش پایایی، آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت و ضریب آن برای تمام سازه های پژوهش بیشتر از 7/0 می باشد. نتایج نشان می دهد که تلنگر سازمانی بر انگیزش درونی تأثیر منفی و معنی داری دارد اما هوش هیجانی تأثیر مثبت و معنی داری بر میزان انگیزش درونی کارکنان می گذارد. نتایج پژوهش اثر مثبت و معنی دار انگیزش درونی و رفتار زیست محیطی کارکنان را تأیید کرد. همچنین انگیزش درونی در سازمان، ارتباط میان تلنگر سازمانی و رفتار زیست محیطی کارکنان را میانجی گری نمی کند، ولی ارتباط میان هوش هیجانی و رفتار زیست محیطی کارکنان را میانجی گری می کند.
۷۱۵.

ارائه چارچوبی برای تبیین شایستگی های رهبران دیجیتال با روش فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال سیزدهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۴۳) 9 - 42

کلید واژه ها: شایستگی رهبر دیجیتال فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۰۷ تعداد دانلود : ۳۱۳
تحول دیجیتال، اساساً ماهیت کار، مرزهای سازمانی و مسئولیت های رهبران کسب و کار را تغییر داده است. وجود رهبرانی که نیاز به تغییر دیجیتال، دامنه و جهت آن را برای کارکنان تصریح کنند و نقشه راه روشنی برای کارکنان خود فراهم آورند، ضرورتی انکارناپذیر است. یکی از الزامات اساسی درجهت تحقق اثربخشی رهبران دیجیتال، تعیین و تعریف مجموعه ای از شایستگی ها برای این نقش است. پژوهش حاضر کوشیده است با استفاده از روش فراترکیب، شایستگی های رهبران دیجیتال را شناسایی و چارچوب مفهومی برای آن تبیین کند. جامعه پژوهش را پایگاه های داده و مجلات معتبر بین المللی در این حوزه تشکیل داد که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند ملاک مدار، 40 نمونه براساس معیارهای ازقبل تعیین شده مربوط به سؤال ویژه پژوهش انتخاب شد. طی فرایند تحلیل، تفسیر و ترکیب یافته ها، چارچوب شایستگی های رهبران دیجیتال با استخراج 8 بعد، 21 مقوله، 86 مفهوم (کدهای باز) و 259 ارجاع شکل گرفت. ابعاد شناسایی شده عبارتند از: «هوش هیجانی، هوش اجتماعی، همنواسازی منابع فنی اجتماعی، بینش رقابتی، رهبری یادگیری سازمانی و نوآوری، هوشمندی فنّاورانه، کاربرمحوری و بینش فرهنگی». یافته ها می تواند به متولیان سازمانی و پژوهشگران این حوزه کمک کند تا زوایای مختلف شایستگی های رهبران دیجیتال را درک کنند و بستری برای پرورش و بهسازی آنها و تجهیزشان به شایستگی های جدید فراهم سازند.
۷۱۶.

شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه بانک توسعه صادرات ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال سوم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۵ 228 - 213

کلید واژه ها: دوسوتوانی سازمان دوسوتوان مدیریت منابع انسانی بانک توسعه صادرات ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۶ تعداد دانلود : ۹۳
امروزه تاثیر مدیریت منابع انسانی در رشد و بقای سازمان ها بر کسی پوشیده نیست اما کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، متفاوت و پیچیده است و لذا سازمان ها نیازمند قابلیت های جدیدی جهت مواجهه با پویایی های منابع انسانی و تغییرات محیطی می-باشند. دوسوتوانی سازمانی، مفهومی است که در سالیان اخیر مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته و به عنوان قابلیت اثربخش برای مواجهه با تفاوت ها، پیچیدگی ها و پویایی های سازمانی و محیطی مطرح می باشد. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی است که در بانک توسعه صادرات ایران انجام شده است. تحقیق حاضر به روش آمیخته اکتشافی در دو گام کیفی و کمّی انجام شد. در گام کیفی تحقیق، مصاحبه هایی با 13 نفر از خبرگان انجام شد و بر اساس روش تحلیل تم؛ کدها، مقولات، تم های فرعی و تم های اصلی شناسایی شدند. نتایج تحلیل این گام از تحقیق منجر به شناسایی 312 کد اولیه شد که این کدها در قالب 86 شاخص در 28 تم فرعی در 7 تم اصلی دسته بندی شدند. در مجموع می توان نتایج گام کیفی پژوهش را در قالب الزامات دوسوتوانی برای سازمان و همچنین فرآیندهای منابع انسانی در قالب جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، حقوق و مزایا، و مشارکت در دو حوزه دوسوتوانی (اکتشاف و بهره برداری) ارائه نمود. سپس برای اولویت بندی شاخص های احصاء شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد و در انتهای تحقیق نیز پیشنهادهایی با هدف دستیابی به سازمان دوسوتوان در حوزه منابع انسانی در این بانک ارائه شد.
۷۱۷.

شناسایی کارکردهای شناختی تاثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران راهبردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۴۰ 50 - 70

کلید واژه ها: کارکردهای شناختی ارزیابی عمکلرد عملکرد شناختی مدیران راهبردی تصمیم گیری چندمعیاره

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۴ تعداد دانلود : ۷۰
زمینه و هدف: عملکرد شناختی، مجموعه ای از ظرفیت هاست که توانایی بازشناسی، پردازش و پاسخ به اطلاعات ورودی را به فرد می دهد. عملکرد شناختی، ساختارهای ذهنی و کارکردهای شناختی مدیران راهبردی در سازمان ها، در موفقیت سازمان ها و رسیدن به اهداف استراتژیک آنها عواملی بسیار تأثیرگذار هستند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی کارکردهای شناختی تأثیرگذار در عملکرد شناختی مدیران راهبردی و اولویت بندی آنها اجرا شده است. روش: روش این پژوهش، آمیخته متوالی کیفی کمی است که در آن، به صورت متوالی، از ترکیب روش های کمّی و کیفی استفاده شده است. ﺩﺭ ﺍیﻦ پژوهش، ابتدا با استفاده از روش های کیفی، کارکردهای شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران شناسایی شد، سپس در فاز کمّی، به کمک تحلیل های آماری و یکی از روش های معتبر تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناسایی شده، اولویت بندی شدند. یافته ها: در بخش کیفی، پس از مرور ادبیات، 14 کارکرد شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران استخراج شد و مدل مفهومی پژوهش به دست آمد. در بخش کمّی با استفاده از پیاده سازی روش های آماری و روش تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناختی اولویت بندی شدند و وزن هر یک از این کارکردها محاسبه شد. «کارکرد برنامه ریزی» و «انجام چند تکلیف هم زمان»، دو کارکرد بسیار با اهمیت، در بین کارکردهای شناختی اولویت دار بودند و بیشترین میانگین وزن نهایی را به دست آوردند. نتیجه گیری: خطاهای مدیران که از ضعف سطوح عملکرد آنها در هر یک از کارکردهای شناختی نشئت می گیرد، به مشکلات جبران ناپذیری می انجامد که به صورت ناخودآگاه، کارایی سازمان را کاهش می دهد. در این پژوهش با شناسایی و اولویت بندی کارکردهای شناختی تأثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران، راهبردهایی برای پیشگیری از ایجاد خطاهای شناختی و کاهش ضریب دقت و افزایش صحت تصمیم ها به دست آمد.
۷۱۸.

طراحی مدل شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۰ شماره ۴۲ 1 - 24

کلید واژه ها: شایستگی شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان دانش بنیان بخش دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱ تعداد دانلود : ۶۱
زمینه و هدف: سازمان های دانش بنیان، برای دستیابی به اهداف، بر شایستگی های خاصی تأکید می کنند؛ زیرا مدل شایستگی کارکنان برای سطوح مشاغل متفاوت است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان اجرا شده است. روش: این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نوع داده ها، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی پژوهش، 12 نفر از خبرگان سازمان های دانش بنیان مشارکت کردند که این افراد با روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. داده های این بخش از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری و با تحلیل مضمونتجزیه وتحلیل شدند. جامعه آماری بخش کمّی، 330 نفر از کارکنان دانشی سازمان های دانش بنیان بود که از میان آنها، 178 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این بخش، از طریق پرسش نامه محقق ساخته گردآوری و با مدل سازی معادلات ساختاری تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: مدل شایستگی های حرفه ای در قالب پنج مقوله اصلی، 20 مقوله فرعی و 78 زیرمقوله ساختاردهی شد که عبارت اند از: 1. دانش (روزآمدسازی دانش، دانش حرفه ای، آگاهی محیطی و مدیریت دانش)؛ 2. مهارت (مهارت اجتماعی، مدیریتی، حل مسئله، مذاکره و بازاریابی)؛ 3. توانایی (توانایی آموزشی، فکری، الگوسازی، مشاوره کسب وکار و توسعه محصول جدید)؛ 4. ویژگی (خودکارآمدی، التزام کاری، اخلاق کاری و روحیه پژوهندگی)؛ 5. نگرش (کارآفرینی و آینده نگری). شایان ذکر است که بر اساس نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم، ارتباط میان شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد مدل شایستگی معنادار بود. نتیجه گیری: توسعه شایستگی های حرفه ای کارکنان دانشی، از اتلاف وقت، انرژی و منابع سازمان های دانش بنیان جلوگیری می کند و زمینه بازنگری عمیق در معیارهای گزینش و انتخاب کارکنان و تدوین برنامه های توسعه و بهسازی را فراهم می آورد. 
۷۱۹.

تبادل کار و خانواده: ارائه نقشه دانشی و مرور سه رویکرد تعارض، غنی سازی و تعادل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 73 - 102

کلید واژه ها: تبادل کار و خانواده مرور سیستماتیک نقشه دانشی تجزیه وتحلیل کتاب سنجی VOSviewer

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۴۵ تعداد دانلود : ۲۳۲
هدف پژوهش حاضر، مرور نظام مند و ارائه نقشه دانشی تبادل کار و خانواده باتوجه به سه دیدگاه تعارض، غنی سازی و تعادل است. به این منظور، روند مطالعات کار و خانواده از ابتدا تا کنون (سال 2020) با روش "تجزیه وتحلیل کتاب سنجی" ازطریق نرم افزار "وی او اس" بررسی و مؤثرترین نویسندگان، مجلات و کشورها در حوزه کار و خانواده معرفی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد، 70 درصد مطالعات کار و خانواده از سال 2010 به بعد و 75 درصد مطالعات توسط 10 کشور جهان انجام شده است که امریکا، انگلیس و کانادا بیشترین سهم را در این زمینه دارند. درضمن، بیشترین مطالعات در حوزه های علوم مدیریت، روان شناسی کاربردی و جامعه شناسی انجام شده است. نشریه های "رفتار حرفه ای" و "روان شناسی کاربردی" پرارجاع ترین نشریه ها و "گرین هاوس" پرارجاع ترین نویسنده در این حوزه می باشند. تجزیه وتحلیل هم رخدادی واژگان نیز 12 خوشه و بیشترین فراوانی برای کلیدواژه های "جنسیت"، "تعارض کار و خانواده" و "تعارض" را در حوزه کار و خانواده نشان می دهد. درپایان، با درنظرگرفتن روند مطالعات کار و خانواده در سال های اخیر پیشنهادهایی جهت پژوهش های آینده ارائه شد.
۷۲۰.

اثربخشی آموزش ارائه شده فناوری در آموزش مدیریت منابع انسانی

نویسنده:
منبع: منابع و سرمایه انسانی دوره اول زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 74 - 56

کلید واژه ها: فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزش مدیریت منابع انسانی معادلات ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۶۳ تعداد دانلود : ۳۶۸
با ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد سریع آن در جامعه ، ضرورت آموزش آن بخصوص در سازمانهای دولتی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . هدف پژوهش حاضر اثربخشی آموزش ارائه شده فناوری در آموزش مدیریت منابع انسانی بود که به روش توصیفی از نوع پیمایشی اجراشد. جامعه آماری شرکت فولاد پایا به تعداد 120 نفر با فرمول کوکران جهت نمونه آماری انتخاب گردید ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه آموزش فناوری اطلاعات برنان و هالیستر و آموزش مدیریت منابع انسانی می باشد که روایی آن از طریق 30 نفر از صاحب نظران بررسی و پایایی آن نیز با استفاده از آلفای کرنباخ محاسبه و ضریب پایایی 72/0بدست آمد. در تجزیه و تحلیل داده ها به منظور بررسی نقش آموزش فناوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی از معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج بدست آمده نشان دادکه، فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت منابع انسانی در سازمان های آموزشی در ابعاد و مؤلفه های، جذب و به کارگیری، آموزش و یادگیری، انگیزش، حفظ و نگهداری منابع انسانی در سازمان های آموزشی مؤثر است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان