مدیریت سازمانی و منابع انسانی

نمایش ۲٬۸۲۱ تا ۲٬۸۴۰ مورد از کل ۶٬۶۰۵ مورد.

۲۸۲۱.

اثربخشی چرخش شغلی و رابطه آن با عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: ابوالقاسم فرهنگ عبدالوهاب پورقاز سعید جمشیدزهی

منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال هفتم بهار ۱۳۹۳ شماره ۲۳

کلید واژه ها: پرستاران عدالت سازمانی اعتماد سازمانی اثربخشی چرخش شغلی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۱۰۰۸ تعداد دانلود : ۸۸۳

هدف از این پژوهش بررسی اثربخشی چرخش شغلی و رابطه آن با عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان تأمین اجتماعی شهر زاهدان بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان تأمین اجتماعی شهر زاهدان بود که از چندین سال قبل نظام چرخش شغلی در مورد آنها اجرا می گردیده و تعداد آنان در سال1391 به 96 نفر می رسید. نمونه گیری با استفاده از روش سرشماری انجام شد بنابراین کلیه افراد جامعه آماری به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. جهت جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه اثربخشی چرخش شغلی ،پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه اعتماد سازمانی استفاده گردید. روایی محتوایی هرسه پرسشنامه توسط اساتید و متخصصین علوم تربیتی مورد تأیید قرار گرفت و پایایی آنها با با روش ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های اثربخشی چرخش شغلی ، عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی به ترتیب برابر با 90/. ،94/. و 96/. محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روشهای آماری t تک گروهی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان دادکه اثربخشی چرخش شغلی در بین پرستاران بیمارستان تأمین اجتماعی زاهدان در حد نسبتاً مطلوبی می باشد و عدالت و اعتماد سازمانی در حدی قابل قبول می باشند. بین متغییر اثربخشی چرخشی شغلی با عدالت سازمانی و ابعاد آن رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بین اثربخشی چرخشی شغلی با اعتماد سازمانی و ابعاد اعتماد عمودی و اعتماد موسسه ای آن رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. ولی با بُعد اعتماد افقی رابطه معناداری وجود ندارد. بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی و ابعاد آنها رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. در ضمن چرخش شغلی به ترتیب4/7 و 2/8 درصد تغییرات عدالت و اعتماد سازمانی را پیش بینی می نماید.

۲۸۲۲.

نقش ابعاد رفتاری شغل بر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: میلاد آقایی رضا آقایی اصغر آقایی

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴ (پیاپی ۳۴)

کلید واژه ها: رضایت شغلی اثربخشی کارایی استرس شغلی دلبستگی شغلی جابه جایی شغلی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۱۴۱۸ تعداد دانلود : ۶۲۸

کارایی و اثربخشی دو مفهوم بسیار تأثیرگذار در ارزیابی عملکرد هر سازمان جهت دستیابی به اهداف با صرف کمترین منابع است. از جمله عوامل مؤثر بر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی، ابعاد رفتاری شغل است، از این رو، هدف از این مطالعه بررسی ارتباط ابعاد رفتاری شغل، از جمله استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی (وابستگی) شغلی و جابه جایی شغلی، با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی است. در این تحقیق با به کارگیری روش ریاضی، روابط متغیرها با در نظر گرفتن تعاملات نظام مند میان آن ها مدل سازی شده است. به این منظور با به کارگیری نظرهای ده نفر از خبرگان علم مدیریت و رفتار در صنعت سلولزی ایران، رابطة متغیرهای استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و جابه جایی شغلی، با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی بررسی شد. نتایج تحقیق نشان داد استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و جابه جایی شغلیبر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی تأثیرگذارند.

۲۸۲۳.

توسعه نظام ارزش ها بر پایه هوش فرهنگی مدیران دانشگاهی

نویسنده: افسانه فاضلی محمود اکرامی

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: مدیران هوش فرهنگی دانشگاه علامه طباطبایی نظام ارزش ها

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان

تعداد بازدید : ۵۸۱ تعداد دانلود : ۳۶۰

پژوهش حاضر به منظور «بررسی رابطه نظام ارزش ها و هوش فرهنگی مدیران دانشگاه علامه طباطبایی» انجام گردید. جامعه آماری کلیه مدیران شاغل در دانشگاه که برابر با70 نفر بودند و از این تعداد 56 نفر به پرسشنامه ها پاسخ داده و داده های آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.برای اندازه گیری متغیرهای نظام ارزش ها از ابزار پرسشنامه آلپورت،ورنون و لیندزی و برای اندازه گیری هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیرهای آن از پرسشنامه هوش فرهنگی (CQS) استفاده شده است.یافته های پژوهش نشان می دهد که میزان متغیرهای ارزش سیاسی،ارزش نظری، ارزش اقتصادی نظام ارزش ها در سطح بالا و متغیر ارزش هنری در سطح متوسط و ارزش اجتماعی و ارزش مذهبی در سطح پایینی قرار دارد. میزان متغیرهای فراشناخت و انگیزش در سطح بالا و هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیر رفتار در سطح متوسط و متغیر شناخت در سطح پایین قرار دارد. رتبه بندی نظام ارزش ها در بین مدیران از این قرار است: 1-ارزش سیاسی؛ 2-ارزش علمی؛ 3-ارزش اقتصادی؛ 4- ارزش هنری؛ 5- ارزش اجتماعی و 6- ارزش مذهبی و رتبه بندی هوش فرهنگی به مفهوم کلی و متغیرهای آن به این ترتیب است: 1-فراشناخت؛ 2-انگیزش؛ 3-رفتار؛ 4- شناخت.

۲۸۲۴.

بررسی وضعیت رهبری توزیع شده در مدارس متوسطه ی شهر سنندج

نویسنده: خلیل غلامی یونس صحرانورد نشتیفانی نعمت الله عزیزی

منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: رهبری آموزشی رهبری توزیع شده توسعه ی حرفه ای معلمان و بهبود مدرسه

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۹۰۷ تعداد دانلود : ۶۹۶

هدف این پژوهش بررسی وضعیت رهبری توزیع شده در مدارس متوسطه شهر سنندج بود و این که به اعتقاد معلمان تا چه اندازه مؤلفه های رهبری توزیع شده در رفتار مدیران مدارس وجود دارد. پژوهش حاضر توصیفی است، جامعه ی آماری تمام معلمان مرد و زن مدارس متوسطه ی عادی- دولتی شهر سنندج بودند، که 377 نمونه (زن=242، مرد= 135) از بین 31 مدرسه به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه ی محقق ساخته رهبری توزیع شده با آلفای کرونباخ 95/0در مرحله ی آزمایشی، جمع آوری شد. علاوه براین، پرسش نامه مورد نظر بعد از فرایند تحلیل عاملی اکتشافی چهار مؤلفه ی اصلی تحت عنوان توسعه ی حرفه ای معلمان و بهبود مدرسه، ویژگی تیم رهبری (تعامل مبتنی بر اعتماد)، دموکراسی و حمایت همه جانبه را نشان داد. نتایج تحلیل آزمون خی دو نشان داد که به طور کلی، از نظر معلمان، رهبری توزیع شده ی خود جوش مدیران مدارس در سطح متوسط است. هم چنین، نتایج آزمون تی مستقل حاکی از این بود که از نظر معلمان زن، مدیران زن بیشتر از مدیران مرد رفتارهای مرتبط با رهبری توزیع شده ی خود جوش را در حوزه ی کاری خود اعمال می کنند. هم چنین طبق نتایج تحلیل آزمون واریانس یک طرفه، متغیر سطح تحصیلات و تجربه کاری معلمان در نوع ارزیابی شان از رهبری توزیع شده مدیران تاثیر نداشت

۲۸۲۵.

بررسی نقش رهبری تحول آفرین بر بهره وری نیروی انسانی با تاکید بر نقش کارآفرینی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: علی شائمی برزکی مهناز محمدی

منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال ششم پاییز و زمستان ۱۳۹۳ شماره ۱۲

کلید واژه ها: کارآفرینی سازمانی سبک رهبری بهره وری نیروی انسانی رهبری تحول آفرین

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۹۵۹ تعداد دانلود : ۷۰۲

امروزه رشد و توسعه ی نیروی انسانی، افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران یک اولویت راهبردی به شمار می رود. مباحث مربوط به سبک رهبری وکارآفرینی سازمانی از جمله عواملی است که باعث ارتقای بهره وری منابع انسانی می شود. این پژوهش با هدف ""بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر بهره وری نیروی انسانی با توجه به نقش واسط کارآفرینی سازمانی"" انجام گرفت. نمونه ی آماری پژوهش حاضر 132 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان اصفهان بودند. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSSو Smart PLSاستفاده گردید. نتایج به دست آمده، چارچوب نظری پیشنهادی را تأیید می کند و بیانگر ارتباط مستقیم میان ""رهبری تحول آفرین با کارآفرینی سازمانی"" و نیز ""کارآفرینی سازمانی با بهره وری نیروی انسانی"" می باشد و اثر غیر مستقیم رهبری تحول آفرین بر بهره وری نیروی انسانی از طریق کارآفرینی سازمانی بیشتر از اثر مستقیم آن است.

۲۸۲۶.

رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده مدیریت شهری با مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان شهرداری همدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: فخر السادات نصیری ولیک بنی

منبع: اقتصاد و مدیریت شهری سال دوم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۸

کلید واژه ها: مدیریت شهری مسئولیت پذیری اجتماعی عملکرد شغلی حمایت سازمانی ادراک شده

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۲۰۶۱ تعداد دانلود : ۷۳۱

پیچیدگی مسائل شهری و نیاز به اطلاعات مرتبط با ویژگی های سازمانی و شغلی کارکنان جهت مدیریت و برنامه ریزی صحیح شهری و تنوع این اطلاعات، از جمله موارد مهم برای کارایی و اثربخشی مدیریت شهری می باشد. با توجه به ضرورت این موضوع، هدف اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل شهرداری استان همدان بوده است. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان شهرداری همدان بود که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای- نسبی، تعداد140 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت تجزیه و تحلیل یافته ها، از روش های آمار استنباطی؛ نظیر ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t و تحلیل رگرسیون چندمتغیره، استفاده گردید. یافته ها نشان داد میزان حمایت سازمانی، مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی کارکنان، بالاتر از حد متوسط بود و بین میزان حمایت سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی در اداره کل شهرداری همدان، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ بر این اساس حمایت سازمانی، توان پیش بینی مسئولیت پذیری اجتماعی و عملکرد شغلی را دارا می باشد.

۲۸۲۷.

منابع انسانی، تجهیزات و استانداردها: شبکه بهداشت و درمان دره شهر(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده: علی علی شاهی مهرنوش جعفری محمد محبوبی الهام احسانی

منبع: مدیریت اطلاعات سلامت دوره یازدهم ویژه نامه ۱۳۹۳ شماره ۷

کلید واژه ها: منابع انسانی استانداردها تجهیزات بهداشت و تندرستی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۱۱۴ تعداد دانلود : ۹۳۹

مقدمه: نیروی انسانی، امکانات و تجهیزات از عناصر اصلی مراقبت های بهداشتی و درمانی می باشند. هدف پژوهش مقایسه منابع مذکور با استانداردهای وزارت بهداشت، جهت پیدا کردن نواقص و ارایه راه حل های لازم بوده است. روش بررسی: پژوهش کاربردی -توصیفی بوده است. جامعه پژوهش 31 عدد مراکز بهداشتی درمانی شهری و روستایی و خانه های بهداشت شبکه بهداشت و درمان دره شهر در سال 1391 خورشیدی بوده اند. حجم نمونه پژوهش منطبق با جامعه پژوهش بوده است. از چک لیست برای گردآوری داده ها استفاده شده است. چک لیست با توجه به استانداردهای وزارت بهداشت تدوین و پس از تعیین روایی محتوایی و صوری مورد استفاده قرار گرفته است. یافته های پژوهش با استفاده از شاخص های آمار توصیفی مثل میانگین، میانه و با کمک نرم افزار آماری SPSS نسخه 19 ارایه شده اند. یافته ها: نیروی انسانی در مقایسه با استانداردها 4/26 درصد کمبود داشت که در این بین بدترین وضعیت را مراکز بهداشتی درمانی روستایی با 55 درصد کمبود و بهترین وضعیت را خانه های بهداشت با 7 درصد کمبود داشته اند. شبکه بهداشت و درمان از نظر تجهیزات 6/31 درصد با استانداردها فاصله داشته که سهم تجهیزات مراکز شهری، روستایی و خانه های بهداشت به ترتیب 2/81 درصد، 7/62 درصد و 2/47 درصد بوده است. نتیجه گیری: اکثریت مراکز فاصله زیادی با استانداردهای نیروی انسانی- تجهیزاتی داشتند که با آرمان های وزارت بهداشت و درمان مغایرت داشت. بنابراین لازم است مسؤولین دانشگاه در جهت رفع نواقص و بهبود استانداردها کوشا باشند تا رشد و توسعه متوازنی را در شبکه بهداشت و درمان شهرستان برقرار نمایند.

۲۸۲۸.

تأثیر برآیند متغیرهای بهره وری در کارکنان در تماس با مشتری بر کیفیت خدمات ادراکی توسط مشتریان (مورد : بانکهای خصوصی استان خوزستان)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: نعمت الله جولا منصور صمدی رحیم چینی پرداز

منبع: مدیریت بهره وری سال هشتم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳۰

کلید واژه ها: رضایت شغلی بهره وری ابهام نقش تعارض نقش خودکارایی کیفیت خدمات ادراکی توسط مشتری تطبیق پذیری

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۳۹ تعداد دانلود : ۵۱۲

در این تحقیق برخی متغیرهای مؤثر بر بهره وری کارکنان متعامل با مشتری که می تواند بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات دریافتی مؤثر باشد و همچنین روابط میان این واکنشها در قالب یک مدل مفهومی مورد آزمون قرارگرفته است. بمنظور جمع آوری داده های تحقیق ابتدا از طریق سرشماری بین تمامی اعضای جامعه آماری اول یعنی کارکنان بانکهای خصوصی استان خوزستان (به تعداد 94نفر) پرسشنامه های مربوط توزیع گردید، سپس در همین راستا و به همین تعداد، ابتدا از طریق نمونه گیری طبقه بندی شده پرسشنامه های مربوط به مشتریان به بانکهای مذکور تخصیص و سپس از طریق نمونه گیری تصادفی بین مشتریان هر بانک توزیع شدند. نتایج تحلیل معادلات ساختاری گویای این است که مدل مفروض با توجه به مطلوبیت عددی شاخصهای نیکویی برازش، بخوبی طراحی شده است. از طرف دیگر، با توجه به ضرایب حاصل از آزمون مدل،همان طور که پیش بینی می شد، معلوم گردید که خودکارایی و رضایت شغلی کارمند متعامل با مشتری تاثیرساختاری مثبتی بر روی کیفیت خدمت ادراکی توسط مشتری دارد و خودکارایی کارمند نیز تأثیرساختاری مثبتی بر روی تطبیق پذیری وی با مشتری دارد. ولی برخلاف انتظار مشخص شد که تطبیق پذیری کارمند تاثیر ساختاری منفی بر روی کیفیت خدمت ادراکی مشتری می گذارد. همچنین همان طورکه پیش بینی می شد ثابت گردید تعارض نقش و ابهام نقش کارمند، هم بر روی تطبیق پذیری و هم بر روی خودکارایی او تأثیر ساختاری منفی دارد و تعارض نقش کارمند نیز تأثیرساختاری مثبتی بر روی ابهام نقش او می گذارد. در نهایت نیز برخلاف انتظار، نتایج نشان داد که ابهام نقش کارمند تأثیر ساختاری مثبت و محدودی بر روی رضایت شغلی وی می گذارد. قابل ذکر است که در مورد آثار تعارض نقش و نیز خودکارایی بر رضایت شغلی، به دلیل کوچک بودن بیش از حد ضرایب مربوط، اظهار نظر درستی نمی توان ارائه داد.

۲۸۲۹.

شناسایی و رتبه بندی مؤلفه های اخلاق کاری مؤثر بر توسعه تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه هوایی شهید ستاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حبیب الله زارعی محمد بخشنده

منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۳ بهار ۱۳۹۳ شماره ۱۱ 1 - 30

کلید واژه ها: اخلاق اخلاق کار تعهدسازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی

تعداد بازدید : ۷۳ تعداد دانلود : ۶۷

مقاله حاضر به شناسایی و رتبه بندی مؤلفه های اخلاق کاری مؤثر بر توسعه تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه هوایی شهید ستاری می پردازد. بر این اساس، سؤال اساسی مقاله حاضر عبارت است از این که مؤلفه های اخلاق کاری بر اساس ادبیات موجود کدام هستند و این مؤلفه ها چه تأثیری بر توسعه تعهد سازمانی کارکنان دارند. جامعه مورد پژوهش کارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه هوایی شهید ستاری هستند که در آن از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. این تحقیق از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده کاربردی است که در آن از ابزار پرسش نامه محقق ساخته برای گردآوری داده ها استفاده شده است. پس از تعیین روایی و پایایی ابزار سنجش، جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. بر اساس یافته های تحقیق، فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر تأثیر اخلاق کاری کارکنان بر تعهدسازمانی تأیید گردید. ضریب همبستگی بین این دو متغیر برابر با 775/0 است که بر وجود همبستگی قوی بین اخلاق کاری کارکنان و تعهد سازمانی اشاره دارد.

۲۸۳۰.

بررسی و تبیین مدل مربی گری در آموزش منابع انسانی براساس نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: کوروش فتحی واجارگاه اباصلت خراسانی سمیه دانشمندی مانی آرمان

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۳۳)

کلید واژه ها: آموزش منابع انسانی مربی گری نظریة داده بنیاد

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۳۲۵۰ تعداد دانلود : ۹۸۰

پژوهش حاضر مربی گری در آموزش منابع انسانی را براساس نظریه داده بنیاد بررسی کرده است. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود. به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند و نمونه گیری گلوله برفی با 7 نفر از خبرگان آموزش که با مربی گری آشنا بودند، مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحلة کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت براساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر نشان دهندة 11 مقولة کلی، 15 مقولة فرعی و 61 خرده مقوله است که در قالب مدل پارادایمی شامل شرایط علّی (اهداف اولیه و اهداف ثانویه)، عوامل زمینه ای (حوزه های مدیریتی و بهسازی)، شرایط مداخله گر (موانع سازمانی و موانع اطلاعاتی- انگیزشی)، راهبردهای تعاملی (شرایط مربی، متربی و سازمان)، و عوامل پس آیندی (مزایای فردی، مزایای سازمانی و معایب طراحی، اجرا و ارزشیابی) قرار گرفت.

۲۸۳۱.

بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک و جابه جایی شغل با نقش تعدیل گری تناسب فرد- سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: عباسعلی رستگار حسین فارسی زاده

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: تعهد سازمانی تناسب فرد - سازمان تمایل به ترک و جابه جایی شغل رویکرد کمترین مربعات جزئی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی

تعداد بازدید : ۹۲۹ تعداد دانلود : ۶۱۱

فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آوردند و اداره می کنند. حصول اطمینان از تعهد و تناسب سازمانی آن ها یکی از بهترین روش های جذب و نگهداری کارکنان با استعداد و همچنین کسب عملکرد بهتر برای سازمان است. این پژوهش درصدد بررسی اثر تعدیلی تناسب فرد- سازمان بر رابطه میان تعهد سازمانی و تمایل به ترک و جابه جایی شغل است. روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و براساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز تشکیل می دهند. نمونه آماری شامل 126 نفر از کارکنان است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی برای آزمون فرضیه های پژوهش انتخاب شده اند. داده های مطالعه با استفاده از پرسشنامه استاندارد جمع آوری شده و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد کمترین مربعات جزئی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج به دست آمده از انجام پژوهش بیانگر اثر تعدیلی تناسب فرد- سازمان بر رابطه میان تعهد سازمانی و تمایل به ترک و جابه جایی شغل است.

۲۸۳۲.

بررسی نقش سرمایه اجتماعی و کنترل رفتاری به عنوان عوامل تأثیرگذار بر وضعیت تسهیم دانش ضمنی میان کارکنان: بانک ملی شهر کرمانشاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمد محمودی میمند مریم شهابی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال چهارم زمستان ۱۳۹۳ شماره ۴

کلید واژه ها: سرمایه اجتماعی تسهیم دانش کنترل داخلی کنترل خارجی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۱۶۱ تعداد دانلود : ۶۰۴

امروزه یکی از مهم ترین اولویت های اعلام شده به وسیله پژوهشگران مدیریت دانش، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است. اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد، آن قسمتی از دانش آنان است که با دیگران تسهیم می کند. پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش سرمایه اجتماعی و کنترل رفتاری به عنوان عوامل تأثیرگذار بر وضعیت تسهیم دانش ضمنی میان کارکنان به آزمون 6 فرضیه در میان کارکنان و مدیران بانک ملی شهر کرمانشاه پرداخته است. جامعه آماری شامل540 نفر بود که با استفاده از فرمول جامعه محدود 312 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب و اطلاعات مورد نظر با استفاده از پرسشنامه بسته جمع آوری شد. در این راستا بر اساس ادبیات پژوهش، مدلی برای نشان دادن تأثیر سرمایه اجتماعی و کنترل رفتاری بر رفتار تسهیم دانش ضمنی طراحی و با استفاده از نرم افزار لیزرل مدل مذکور مورد آزمون قرار گرفت. در نهایت نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون نشان داد که سرمایه اجتماعی در قالب دو متغیر اعتماد مبتنی بر تمایل و ارزش های مشترک و کنترل داخلی بر قصد تسهیم دانش ضمنی تأثیر مثبت دارد. همچنین قصد تسهیم دانش ضمنی بر رفتار تسهیم دانش ضمنی زمانی که کنترل خارجی بیشتر است، نسبت به زمانی که کنترل خارجی کمتر می باشد، بیشتر است. در مدل بررسی شده مقدار شاخص های برازش (99/0 =GFI و 96/0 = AGFI) نشان دهندة مناسب بودن مدل است.

۲۸۳۳.

آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: فاطمه سمیعی علیرضا صادقیان محمدرضا عابدی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم بهار ۱۳۹۳ شماره ۱ (پیاپی ۱۵)

کلید واژه ها: مدیران آرزوهای مسیر شغلی موفقیت مسیر شغلی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رهبری

تعداد بازدید : ۱۳۱۶ تعداد دانلود : ۸۳۸

هدف از اجرای پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی بین آرزوها و موفقیت مسیر شغلی مدیران شرکت پلی اکریل ایران می باشد. به این منظور، 83 نفر از مدیران در سه رده ی عالی، میانی و سرپرستی به عنوان گروه نمونه به طور تصادفی انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها، دو پرسشنامه ی آرزوهای شغلی شاین و موفقیت شغلی محقق ساخته بود. داده ها با استفاده از آزمون t ، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون درنرم افزار spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که خلاقیت کارآفرینانه، نخستین و استقلال، آخرین آرزوی مسیر شغلی مدیران می باشد. هم چنین، موفقیت مسیر شغلی ذهنی بیش از موفقیت مسیر شغلی عینی در مدیران وجود دارد و آرزوهای مدیریت عمومی، استقلال و تعادل کار- خانواده، پیش بینی کننده ی خوبی برای موفقیت مسیر شغلی هستند. بین رضایت از کار و رضایت از زندگی با موفقیت مسیر شغلی نیز رابطه ی معناداری وجود داشت (05/0P<).

۲۸۳۴.

الگوی پرداخت حقوق کارکنان در سازمان های دانشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: حسن صراف جوشقانی حمیدرضا قربان زاده کریمی

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۱۶)

کلید واژه ها: سازمان های دانشی حقوق دانشی حقوق لیاقتی نظام پرداخت حقوق حقوق پایه

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی

تعداد بازدید : ۹۱۰ تعداد دانلود : ۴۵۴

در این مقاله، با توجه به نقش منابع انسانی در مدیریت دانش به ارتباط سامانه های انگیزشی مانند حقوق و دستمزد در ارتقای دانش و لیاقت کارکنان پرداخته شده است. براین اساس، به طرح های پرداخت حقوق افزایشی به عنوان تحولی در طرح های سنتی پرداخت حقوق اشاره می شود؛ این طرح ها، با توجه به عملکرد تعیین شده در حوزه ی فعالیت های موجود، حقوق مکفی را به کارکنان پرداخت نموده که با سه رویکرد «سنتی، دانشی، لیاقتی» در سازمان های مختلف قابل اجراست. حقوق دانشی و حقوق لیاقتی – در مقایسه با حقوق سنتی- در سازمان های دانش محور رواج بیشتری دارند که در این مقاله مبانی نظری و اجرایی آنها تشریح و بررسی شده است. همچنین، شرایط استقرار، نحوه ی طراحی و پیاده سازی حقوق دانشی و نتایج به کارگیری آنها، الگوسازی شده و مورد تحلیل قرار گرفته است. برای همانندسازی با شرایط واقعی نیز مثال کاربردی از طراحی و پیاده سازی حقوق دانشی در یک کارخانه ی تولیدی، الگوسازی و ارایه شده است. به نظر می رسد الگوسازی مناسب پرداخت حقوق، در کنار سایر مؤلفه های الزامیِ مدیریت دانش، کلید اصلی خلق، گردآوری، اشاعه و تسهیم دانش با هدف ارتقای عملکرد و یادگیری کارکنان باشد.

۲۸۳۵.

الگو سازی ساختار ارتباطات تعاملی مؤلفه های کسب وکارهای کارآفرینانه برتر نوپا با رویکرد الگوسازی ساختاری- تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: قنبر محمدی الیاسی محسن انصاری

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۳۳)

کلید واژه ها: کارآفرینی ارزیابی کسب وکار روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) ساختار تعاملی سنجه های کسب وکارهای کارآفرینانه

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۴۰ تعداد دانلود : ۶۳۱

چگونگی سنجش تفاوت فعالیت های کارآفرینانه و غیرکارآفرینانه، همچنین، سطح فعالیت کارآفرینانه از موضوعات مهم در پژوهش ها است. با توجه به اهمیت موضوع بیان شده، تحقیق حاضر با هدف طراحی یک ساختار فراگیر به منظور شناسایی کسب وکارهای کارآفرینانه نوپا انجام گرفته است. روش تحقیق در چارچوب روش های کیفی، روش الگوسازی ساختاری تفسیری (ISM) است. با به کارگیری این روش روابط بین سنجه های برگزیده تعیین و به طور یکپارچه تحلیل شده است. در نهایت، «ساختار تعاملی مؤلفه های شناسایی کسب وکارهای کارآفرینانه» طراحی شده است. نتایج نشان می دهد موارد شش گانة مهارت های فردی، خلاقیت و نوآوری، مهارت تیم کاری، مهارت روابط اجتماعی، سطح انرژی بالا و سازماندهی بهینه منابع مؤلفه های با نفوذ بالا و وابستگی پایین در ساختار پیشنهادی هستند که باید به آن ها به عنوان سنجه های کسب وکارهای کارآفرینانه، توجه ویژه شود.. نکته مهم و اجتناب ناپذیر این است که عوامل و مهارت های فردی به عنوان اصلی ترین سنجه، بیشترین اهمیت و تأثیرگذاری را بر سنجه های دیگر دارند.

۲۸۳۶.

رابطه ابعاد شخصیت و هوش هیجانی با استرس شغلی؛ مطالعه موردی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مهدی خیراندیش بهروز رضایی منش هوشنگ فلاح

منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۳ تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱۲ 1 - 28

کلید واژه ها: شخصیت برون گرایی روان رنجورخویی هوش هیجانی استرس شغلی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی

تعداد بازدید : ۵۳ تعداد دانلود : ۴۳

هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه علی ویژگی های شخصیتی (برون گرایی، روان رنجورخویی) و استرس شغلی پرستاران و تعیین نقش تعدیل کننده هوش هیجانی در رابطه این دو متغیر است. در همین راستا، تعداد 214 پرستار بیمارستان لبافی نژاد به عنوان جامعه آماری انتخاب و 138 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. تحقیق حاضر از نظر روش، توصیفی از نوع پیمایشی است که از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش جهت تحلیل داده ها، از آزمون همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه میان مؤلفه های تحقیق و از مدل معادلات ساختاری برای تأیید یا عدم تأیید رابطه علی بین متغیرها استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای مستقل مدل (روان رنجور خویی، برون گرایی) با متغیر وابسته استرس شغلی رابطه وجود دارد. این رابطه در خصوص روان رنجورخویی مثبت بوده و با برون گرایی منفی و مستقیم بوده است. همچنین با بررسی اثر تعدیل کنندگی متغیر هوش هیجانی مشخص شد؛ این متغیر در ارتباط با دو متغیر روان رنجورخویی و برون گرایی دارای اثر تعدیل کنندگی است.

۲۸۳۷.

وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: کوروش فتحی واجارگاه محمود ابوالقاسمی مهدیه سادات صادقی

منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال اول تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱

کلید واژه ها: شرایط حمایت آموزش و بهسازی حمایت مدیران موانع حمایت زمینه ها و سطوح حمایت

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۹۵۵ تعداد دانلود : ۵۶۴

پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت حمایت مدیران از آموزش و بهسازی کارکنان شهرداری تهران انجام گرفته است. روش پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است که در آن داده های کمی و کیفی مورد نیاز، از طریق مصاحبه و پرسشنامه جمع آوری شده است. به منظور انجام مصاحبه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، 8 مدیر آموزش و برای اجرای پرسشنامه، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه تعداد 61 نفر مدیر و 315 نفر از کارکنان شرکت کننده دوره های آموزشی مناطق 22 گانه شهرداری تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده های کیفی از روش توصیفی، تحلیلی و تفسیری استفاده شده است و داده های بخش کمی نیز با استفاده از روش های t تک گروهی، t دو گروه مستقل مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های بخش کمی پژوهش بیانگر آن است که مهم ترین زمینه های حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان ""اختصاص منابع (زمان و تجهیزات مناسب) برای استفاده از آموخته ها می باشد. مهم ترین سطوح حمایت مدیران از دیدگاه کارکنان و مدیران به ترتیب عبارتند از: ""کمک به افزایش سطح علاقه و انگیزه کارکنان نسبت به آموزش"" و ""برای کارکنانم فرصت بهره مندی از مزایای آموزش (مزایای مالی، دریافت گواهینامه) را ایجاد می کنم"". همچنین از دیدگاه مدیران و کارکنان شهرداری تهران، ""حجم کاری بسیار زیاد کارمند""، مهم ترین مانع حمایت مدیران از فعالیت های آموزش و بهسازی این سازمان شناخته شد. برای ترغیب کارکنان به حضور در دوره های آموزشی و همچنین پشتیبانی لازم از آموزش از سوی سرپرستان و مدیران پیشنهاد می گردد که مدیران ارشد به عنوان الگو، ایفای نقش نمایند و ضمن مشارکت در فعالیت های آموزش و بهسازی کارکنان، دوره های آموزشی برای این رده از مدیران هم برگزار شود.

۲۸۳۸.

تبیین ارتباط بین رقابت در بازار محصول و راهبری شرکتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: محمدحسین صفرزاده افسانه رفیعی

منبع: دانش حسابداری سال پنجم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۱۸

کلید واژه ها: شاخص هرفیندال شاخص ترکیبی راهبری شرکتی رقابت در بازار محصول شاخص لرنر

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۱۴۲۳ تعداد دانلود : ۶۴۸

این مقاله به بررسی ارتباط بین رقابت در بازار محصول (به عنوان یکی از سازوکارهای خارجی راهبری شرکتی) و راهبری شرکتی می پردازد. نمونة این تحقیق را 212 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دورة زمانی 1391-1386 تشکیل می دهد. متغیر حاکمیت شرکتی با استفاده از رویکردی چند بُعدی و ترکیبی اندازه گیری شده است؛ همچنین، برای سنجش رقابت در بازار محصول از دو شاخص (هرفیندال و لِرنِر) استفاده گردیده است. نتیجة پژوهش نشان می دهد که ساختارهای راهبری شرکتی در صنایع رقابتی (صنایع دارای قدرت اندک در بازار) ضعیف تر هستند. این یافته در حضور متغیرهای کنترلی و با استفاده از هر دو شاخص سنجش رقابت در بازار محصول صادق می باشد. شواهد حاکی از آن است که رقابت در بازار محصول تاثیر قابل ملاحظه ای بر راهبری شرکتی داشته و به عنوان یک جایگزین برای راهبری شرکتی محسوب می شود. علاوه بر این، نتایج بیانگر آن است که با تفکیک شاخص ترکیبی راهبری شرکتی به اجزای بیشتر، اکثر الگوها غیرمعنادار شده و توان توضیح دهندگی آن ها کاهش می یابد.

۲۸۳۹.

فرهنگ سازمانی حلقة مفقودة شفافیت سازمانی و عملکرد سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: اسدالله کردناییج علی اصغر فانی زهرا مسعودی

منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال دوازدهم تابستان ۱۳۹۳ شماره ۲ (پیاپی ۳۲)

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی عملکرد سازمان شفافیت سازمانی

حوزه های تخصصی:

حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی روابط فرد و سازمان

تعداد بازدید : ۱۶۵۴ تعداد دانلود : ۸۶۱

دو دهة اخیر، صاحب نظران به شفافیت سازمانی توجه کرده اند. در مطالعات پیشین در زمینة شفافیت سازمانی، بیشتر به جنبة افشاگری اطلاعات توجه شده است و به روابط مفاهیم شفافیت سازمانی، عملکرد و فرهنگ سازمانی، به طور مطرح شده در این مقاله توجه نشده است. بنابراین، تحقیق حاضر تأثیر شفافیت سازمانی بر عملکرد سازمان با میانجیگری فرهنگ سازمان را در سطح مدیران و کارشناسان ارشد 32 شرکت فعال در حوزة صنعت مواد غذایی، و به طور خاص مواد لبنی بررسی می کند. روش نمونه گیری در این تحقیق، نمونه گیری طبقه ای و خوشه ای بوده است. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی از شاخة همبستگی و از نوع مدل سازی معادلات ساختاری است. برای جمع آوری داده ها پرسشنامه های استاندارد راولینز، هاگیز و مورگان و دنیسون به کار گرفته شد. نتایج آزمون نشان داد تأثیر شفافیت سازمانی بر عملکرد سازمان مثبت و معنادار است و فرهنگ سازمان نیز به عنوان متغیر واسطه بر این رابطه اثر می گذارد. نکته حائز توجه این است که تأثیر شفافیت سازمانی بر عملکرد از طریق فرهنگ سازمانی قویتر از تأثیر مستقیم شفافیت سازمانی بر عملکرد سازمان است.

۲۸۴۰.

طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقایی مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده: مهدیه سادات خشوعی حمیدرضا عریضی ابوالقاسم نوری

منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: ارزیابی بُعد تمرین شبیه سازی ارتقایی

حوزه های تخصصی:

تعداد بازدید : ۲۱۰۰ تعداد دانلود : ۸۴۷

هدف این پژوهش، طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران در شرکت گاز استان اصفهان بود. برای دست یابی به این هدف، در مرحله ی اول، الگوی شایستگی یا ابعاد مدیریتی شرکت گاز طراحی شد تعداد نه بُعد مربوط به شغل (حل مشکل، برنامه ریزی، آگاهی بین فردی، انعطاف پذیری، نتیجه محوری، مربی گری، ارتباط شفاهی، ارتباط نوشتاری و ارتباط شنیداری)، برای طراحی کانون، انتخاب گردید. در مرحله ی دوم، تعداد شش تمرین شبیه سازی مربوط به شغل (مطالعه ی موردی، ارایه شفاهی، بحث گروهی، کشف حقیقت، کازیه و تعاملی) برای سنجش ابعاد مورد نظر، طراحی گردید. در مرحله ی سوم، تعداد هشت شرکت کننده (مدیران میانی شرکت ) و 9 ارزیاب (کارشناسان ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی) به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در مرحله ی چهارم، با اجرای کانون، امتیاز هر بُعد در هر تمرین شبیه سازی، امتیاز کلی بُعد، امتیاز هر تمرین و امتیاز کلی عملکرد معین شد.

درخت حوزه‌های تخصصی