درخت حوزه‌های تخصصی

نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است . ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت ، کاهش هزینه ها ، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است . لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت ، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت ، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود با استفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند ...

"جهانی شدن، باعث تحرک فراوان اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضهایی را به همراه دارد و می تواند سبب ایجاد تحول عظیم در حوزه مسایل مدیریتی در سازمانها شود. آنچه در این شرایط به عنوان عنصر محوری تاثیرگذار و تاثیرپذیر مطرح می شود، توجه به عناصر و مولفه های انسانی است و در این مقاله ضمن شناسایی ابعاد مختلف جهانی شدن، به چالشهای ناشی از این پدیده در زمینه مدیریت منابع انسانی، پرداخته شده است. "

بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند.آنها نمی توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند . این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیتهای عاطفی خود بهره می گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می کنند . در واقع، مدیران موفق تاکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیتهای عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش عاطفی و کاربرد آن در سازمانهاست.

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد. اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، 1377) پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، 1380). تعابیری که باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از: !تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛ ! تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجراشده؛ ! تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ ! تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است؛ ! تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛ ! تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛ ! تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار.

در این مقاله تعادل بین کار و زندگی و ضرورت مدیریت کردن آن به منظور جلوگیری از عوارض عدم تعادل بین کار و زندگی ، بررسی شده و اشاره شده است که تعارض بین کار و زندگی مسئله اغلب افراد ، سازمان ها و جوامع است و شدت ضعف آن با سطح پیشرفت فناوری و توسعه یافتگی ، ارزشهای فرهنگی و اجتماعی ، سیاستها و برنامه های سازمانها و دولتها ، و ویژگیهای فردی رابطه دارد . همچنین ، با توصیف و تشریح عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض بین کار و زندگی در کشورهای پیشرفته صنعتی ، فهرستی از عوارض ناشی از آن ارایه شده و با این استدلال تاریخی که بسیاری از مسائل امروز کشورهای صنعتی می تواند مشکل آینده کشورهای در حال توسعه باشد ، بر اهمیت مدیریت تعادل بین کار و زندگی تاکید شده است ...

توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروری مدیریتی است که می توان درجهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار داد . هدف از این مقاله بررسی مفهوم و سیر تکاملی مفهوم سازی توانمند سازی و ارائه استراتژی های گوناگون در این زمینه است.

این مقاله تغییر سازمانی را از دیدگاهی جدید مورد بررسی قرار می دهد. نگاههای سه گانه مدرن، نمادین تفسیری و پست مدرن به طور متفاوتی به پدیده تغییر می نگرند. در این مقاله سعی شده است که تغییر سازمانی و الگوهای آن، براساس این دیدگاههای سه گانه معرفی شود.

نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابتی پایدار و یکی از عوامل اصلی موفیت سازمان ها، به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی،به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمانها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است...

نظام آموزش عالی کشور به عنوان یکی از دو قطب تعلیم و تربیت در جمهوری اسلامی ایران مسئولیت تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد مورد نیاز جامعه را در سطوح و رشته های مختلف به عهده دارد . بر اساس بررسی های به عمل آمده در زمینه چگونگی عملکرد نظام آموزش عالی می توان گفت که بنا به دلایل مختلف دستیابی به هدف فوق در سطح جامعه محقق نشده است . جذب فارغ التحصیلان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور در بازار کار منوط به داشتن توانائیها و ویژگیهایی است که بخشی از آنها می بایست در طول دروران تحصیل در دانشگاه ایجاد گردد .

"امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود. "