درخت حوزه‌های تخصصی

در این پژوهش، ضرورت مدیریت تعادل بین کار و زندگی در جهت جلوگیری از آثار و تبعات و عوارض عدم تعادل میان کار و زندگی و ارائه راه کارهای حفظ تعادل کار و زندگی مورد بررسی قرار گرفته است. سؤال اصلی پژوهش حاضر عبارت است از این که «مهمترین راه کارهای حفظ تعادل کار و زندگی کدام است؟» تحقیق حاضر، از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی- پیمایشی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه محقق ساخته و جامعه آماری پژوهش اساتید یکی از دانشکده های دانشگاه تهران است. نتایج پژوهش نشان می دهد بیش از نیمی از اعضای جامعه آماری نتوانسته اند بین کار و زندگی، تعادل لازم را برقرار کنند و ساعات کار نسبتاً زیاد، پایین بودن سطح درآمدها و عدم برنامه ریزی مناسب برای استفاده بهینه از زمان و فرصت ها بیشترین تأثیر را در برهم خوردن تعادل کار و زندگی دارد.

زمینه و هدف: «تاب آوری» منابع انسانی، به معنای توانایی کارکنان برای ادامه فعالیت در شرایط کاری نامساعد است. از آنجایی که فعالیت کاری بلندمدت، در شرایط کاری نامساعد، به فرسودگی شغلی و ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد، موضوع تاب آوری منابع انسانی توجه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. کارکردهای منابع انسانی یا همان مجموعه وظایفی که مدیران منابع انسانی برای اداره کارکنان اعمال می کنند، در این زمینه به عنوان عاملی بسترساز، نقش مهمی را ایفا می کند. با توجه به اینکه اغلب کارکنان کادر درمان کشور، در شرایط کاری نامساعد فعالیت می کنند، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور در نظام سلامت کشور اجرا شده است. روش: پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی کمّی) اجرا شده است. در بخش کیفی، ابتدا 14 مصاحبه نیمه ساختاریافته، بر مبنای قاعده اشباع نظری با مدیران و کارشناسان منابع انسانی حوزه سلامت کشور، به عنوان جامعه آماری انجام شد. روش نمونه گیری زنجیره ای (گلوله برفی) بود. در نهایت با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون، الگوی اولیه «کارکردهای مدیریت منابع انسانی تاب آور نظام سلامت کشور» به دست آمد. در مرحله کمّی نیز، الگوی به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس ارزیابی و اعتبارسنجی شد. یافته ها: الگوی پژوهش که بر اساس تحلیل متن مصاحبه ها به دست آمد، از 66 مضمون پایه، 18 مضمون سازمان دهنده و 5 مضمون فراگیر تشکیل شده است. مضمون های فراگیر عبارت اند از: «نظام روابط کار و کارکنان»؛ «نظام جبران خدمات»؛ «نظام برنامه ریزی، کارمندیابی و جذب و استخدام»؛ «نظام توسعه منابع انسانی»؛ «نظام مدیریت عملکرد کارکنان». نتایج حاصل از مدل سازی معادلات ساختاری، اعتبار الگوی استخراج شده را تأیید می کند؛ به نحوی که مقدار برازش کلی الگو (GOF) 529/0 محاسبه شد که از برازش کلی قوی آن حکایت می کند. نتیجه گیری: پیاده سازی ﻣﺆﺛﺮ اﻗﺪامﻫﺎی ﺷﻨﺎﺳﺎیی ﺷﺪه در جهت اصلاح و بهینه سازی کارکردهای منابع انسانی، از یک سو به ﺗﺄﻣیﻦ اﻧﺘﻈﺎرها و توانمندسازی کﺎرکﻨﺎن، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان یکی از ذی ﻔﻌﺎن ﺑﺴیﺎر ﻣﻬﻢ درون ﺳ ﺎزﻣﺎﻧی منجر می شود و از سویی دیگر، افزایش تاب آوری کارکنان را به ارمغان می آورد. در نظر گرفتن تمهیدهایی در جهت اوﻟﻮیت بندی ایﻦ اﻗﺪامﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣیﺰان ﺗﺄﺛیﺮ آنﻫﺎ ﻧیﺰ، در ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠکﺮد ﺷﻐﻠی، افزایش اﻧﮕیﺰه و در نهایت ارﺗﻘﺎی تاب آوری سازمانی مؤثر است.

هدف: پژوهش حاضر تحلیل و ارزیابی پایان نامه های پایان یافته دوره کارشناسی ارشد دانشگاه فرهنگیان در سال های 1395 تا 1400 به عنوان ابزاری برای توسعه توانمندی پژوهشی معلمان به عنوان بخشی از منابع سازمانی است. روش پژوهش: از جهت هدف، کاربردی و از جهت اجرا، توصیفی- ارزیابی است. این مطالعه موردی متمرکز بر دانشگاه فرهنگیان انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی پایان نامه های دفاع شده از سال 1395 تا 1400 است و نمونه این پژوهش 138 پایان نامه بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. ابزار مطالعه سیاهه محقق ساخته با 17 مؤلفه و 83 نشانگر بود. یافته ها: یافته های آزمون t تک نمونه ای نشان می دهد، پایان نامه های بررسی شده فقط در مؤلفه های موضوع و عنوان، واژه های کلیدی، سؤال ها یا فرضیه های پژوهش و منابع، وضعیت مطلوبی دارد و در سایر مؤلفه ها وضعیت مطلوب ندارد. مؤلفه پیشینه پژوهش و پیوست، نسبت به سایر مؤلفه ها از وضعیت نامطلوب تری برخوردار است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل واریانس دو متغیره نشان می دهد که بین کیفیت پایان نامه های 8 رشته تخصصی در 17 مؤلفه تفاوت معناداری وجود دارد. نتایج آزمون خی دو دو متغیری برای مقایسه پایان نامه ها در رشته های تخصصی مختلف از لحاظ تعداد مطالعات بین رشته ای و ماهیت پژوهش (کمی، کیفی، آمیخته) نیز نشان می دهد که تفاوت معناداری در تعداد مطالعه های بین رشته ای و ماهیت پژوهش در پایان نامه ها وجود دارد. نتیجه گیری: برای رسیدن به وضعیت مطلوب و اثربخشی پایان نامه ها به عنوان ابزاری برای توسعه پژوهشی افراد، توجه به پیامدهای خط مشی اتخاذی نظیر میزان انتشار مقاله ها، تبیین هدف انجام پایان نامه برای ذی نفعان و هم آموزی تجربه های سازنده استادان در این زمینه ضروری است.

این پژوهش با هدف شناسایی نقش سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش و نوآوری بر توسعه بازار کالاهای سرمایه ای ورزشی در کشور انجام گرفت. پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و از حیث جمعآوری اطلاعات، پیمایشی بود. جامعه آماری تحقیق را استفاده کنندگان از کالاهای سرمایه های ورزشی تشکیل میداد که به صورت جامعه نامحدود در نظر گرفته شد و از میان آنها 384 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری دادهها چهار پرسشنامه؛ سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، نوآوری سازمان و توسعه بازارکالاهای سرمایهای ورزشی محقق ساخته بود که به روش کورس طراحی شد. نتایج مدل معادلات ساختاری بر مبنای آزمون تحلیل مسیر نشان داد، متغیرهای سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، نوآوری سازمانی بر توسعه بازارکالاهای سرمایهای ورزشی اثر مثبت و معناداری میگذارند و مدل ترسیم شده در این خصوص از کیفیت مناسبی برخوردار است ( 592/0GOF=). علاوه براین، با توجه به میزان ضریب تأثیر هریک از متغیرها، عامل نوآوری سازمانی دارای بیشترین نقش (916/6β=) و مدیریت دانش کمترین نقش (189/6 β=) را در پیش بینی رفتار توسعه بازارکالاهای سرمایهای ورزشی دارد (479/0 R2=). مراکز تحقیقاتی و مهارت آموزی باید به منظور تسهیل عملکرد نیروی کار در بازار کالاهای سرمایه ای ورزشی ایجاد شود.

زمینه و هدف: فرار از تصمیم های بزرگ به تصمیم های کوچک، یکی از هنرهای ماست برای پنهان کردن ترس از تصمیم گیری. هدف این پژوهش پدیده محوری، واکاوی راه کارها و پیامدهای پدیده تصمیم هراسی مدیران با رویکرد آمیخته است. روش: این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی و روش اجرای آن، بر الگوی پیاز پژوهش مبتنی است. بخش کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و بخش کمّی با استفاده از روش توصیفی پیمایشی اجرا شد. مشارکت کنندگان بخش کیفی، مدیران منابع انسانی دو وزارت کشور و تعاون، کار و رفاه اجتماعی بودند. ابزار جمع آوری اطلاعات، مصاحبه های نیمه ساختار یافته با 16 تن از خبرگان این دو وزارتخانه بود که به روش گلوله برفی انتخاب شدند. جامعه آماریِ بخش کمّی پژوهش نیز، کارکنان همان دو وزارتخانه بودند. ابزار تحلیل داده ها در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی و پایایی آن تأیید شد. یافته ها: پس از تحلیل داده ها، ابعادی برای پدیده تصمیم هراسی شناسایی شد که عبارت اند از: طفره روی در تصمیم گیری، ناتوانی درک مسئله، هراس از مواجهه با تصمیم گیری و تصمیم گیری انتزاعی (مربوط به پدیده محوری)؛ عدم تفویض اختیار، رفع تکلیف اداری، فرار از مسئله و محافظه کاری در تصمیم گیری (مربوط به راهبردها)؛ رفتار سیاسی نامشروع مدیران، ناتوانی آموخته شده، سیستم ارزشیابی عملکرد معیوب، پرورش مدیران خاکستری و مدیریت ناکارآمد (مربوط به پیامدها). گفتنی است که بر اساس تحلیل داده های کمّی، برازش مدل تأیید شد. نتیجه گیری: آگاهی از نشانه های پدیده تصمیم هراسی، به دانش مدیران وزارتخانه ها، هم از جنبه عینی و هم از جنبه ذهنی، عمق و غنای بیشتری می بخشد. مدیران بخش دولتی نیز به کمک این آگاهی، می توانند درک بهتری از فرایند تصمیم هراسی کسب کنند.

تعارض از جمله مفاهیمی است که ریشه در زندگی بشر دارد. شکل گیری جوامع انسانی و حضور انسان در گروه های اجتماعی، همواره موجب تعارض شده است. سازمان ها به عنوان یکی از دستاورد های زندگی اجتماعی بشر، بستر مناسبی برای ایجاد تعارض دارند. بر این اساس، مطالعات و پژوهش های گسترده ای در حوزه های مختلف مدیریت و رویارویی با تعارض انجام شده است. با این وجود، موضوع تعارض، کمتر از دیدگاه فرهنگی و بر مبنای آموزه های دینی (به ویژه دین مبین اسلام) موردتوجه قرار گرفته است.  این پژوهش با رویکرد توصیفی-کتابخانه ای و با توجه به تأثیرپذیری مدیریت تعارض از متغیرهای فرهنگی و بومی، تلاش دارد تا از منظر مفاهیم دینی-اسلامی به بررسی و جمع بندی مدیریت تعارض، بپردازد. در واقع، بهره مندی از فرهنگ غنی اسلامی در مراودات و رفتارهای اجتماعی (به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد فرهنگی کشور)، می تواند نقشی اساسی در مدیریت تعارض داشته باشد. بر این اساس تلاش خواهد شد تا پس از بررسی مختصر نظریه ها و الگوهای تعارض، این فرآیند با رویکردی اسلامی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در انتها بر اساس این آموزه ها، راهکارهایی در جهت مدیریت بهینه فرآیند تعارض سازمانی ارائه شده می شود.

این پژوهش با هدف واکاوی شوک های مسیر شغلی حاصل از همه گیری کووید 19، استراتژی های فردی مدیریت مسیر شغلی و تصمیمات اتخاذشده صورت گرفته است. جامعه مورد بررسی ورزشکاران حرفه ای بودند که ورزش برای آن ها نه یک سرگرمی و تفریح، بلکه یک شغل و حرفه محسوب می شود. جهت انتخاب اعضای نمونه برای انجام مصاحبه های عمیق، از روش نمونه گیری هدف مند و تکنیک گلوله برفی استفاده، در مجموع 14 مصاحبه انجام و جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از روش جیوئیا استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها حکایت از 57 کد اولیه، 16 مضمون و سه بُعدِ شوک های مسیر شغلی، استراتژی های مدیریت فردی مسیر شغلی و تصمیم های استراتژیک مسیر شغلی داشت. یافته ها نشان می دهد که همه گیری کووید 19 منجر به ایجاد هفت دسته شوک مسیر شغلی مشتمل بر ازدست رفتن فرصت توسعه حرفه ای، ایجاد محدودیت در منابع فیزیکی، ایجاد محدودیت در منابع مالی، تنش روانی، تنش فیزیکی، عدم قطعیت شغلی و محدودشدن فرصت اندوختن تجربه برای ورزشکاران حرفه ای شده است. ورزشکاران حرفه ای در قبال شوک های ایجادشده، هفت دسته استراتژی فردی مشتمل بر اجتناب، پذیرش، فرافکنی، بازنگری مثبت، کسب حمایت اجتماعی، توجه به امور متداول روزانه و حل مسئله را اتخاذ کرده اند. برآیند شوک های حاصله و استراتژی های فردی اتخاذشده، منجر به اتخاذ دو دسته تصمیم ترک مسیر شغلی ورزشی و تداوم مسیر شغلی ورزشی شده است.

زمینه و هدف: رویارویی و تعامل کارکنان با سازمان، تجربه و درک همه جانبه ای را از حضور و عضویتشان در سازمان برای آنها ایجاد می کند که بر رفتار، نگرش و عملکرد آنها تأثیرگذار است. پیدایش تحول دیجیتال در دنیای کسب و کار ماهیت این تجربه را پیچیده تر و شناخت چگونگی شکل گیری آن را ضروری تر ساخته است. پژوهش حاضر به شناسایی عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان پرداخته است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نگاه هدف کاربردی، بر اساس نحوه جمع آوری اطلاعات، توصیفی پیمایشی و با روش کیفی دومرحله ای انجام شده است. ابتدا با استفاده از روش مرور نظام مند مبانی نظری 22 مقاله و گزارش حرفه ای در مبانی نظری مرور شد و الگوی اولیه ای برای این مفهوم ارائه شد. سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با یازده نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه ای در حوزه تحول دیجیتال و منابع انسانی کشور که با نمونه گیری هدفمند  قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شدند مصاحبه شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از این مصاحبه ها نیز با روش تحلیل مضمون انجام شد. یافته ها: در این پژوهش 70 عامل گوناگون به عنوان عوامل مؤثر بر شکل گیری تجربه دیجیتال کارکنان در سازمان شناسایی شدند که در قالب 8 مقوله اصلی فرهنگی، شغلی، رهبری، استراتژی، نام تجاری، فناوری، محیط فیزیکی و عوامل فردی طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: بهسازی وضعیت موجود عوامل اثرگذار بر شکل گیری تجربه دیجیتال خوشایند برای کارکنان در سازمان بر آن ضروری است. الگوی ارائه شده در این پژوهش می تواند به عنوان مبنایی در این زمینه استفاده شود.

زمینه و هدف: هم زمان با رشد جوامع، امروزه زنان بسیار بیشتر از گذشته در سازمان ها و مشاغل نقش دارند و به نوعی، نیروی کار تأثیرگذار و فعالی به شمار می روند. هرچند حضور زنان در مقایسه با گذشته افزایش یافته است، موانع و فشارهای ساختاری و اجتماعی، به منظور ایجاد سقف شیشه ای برای زنان کماکان ادامه دارد. بر این مبنا، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدلی برای شکست سقف شیشه ای با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد است. روش: این پژوهش از نظر نتیجه، توسعه ای و از نظر هدف، اکتشافی و از نظر روش، کیفی است و با مشارکت ۱۵ نفر از مدیران و مسئولان متخصص و کارشناسان صاحب نظر در سطوح مختلف یکی از شرکت های نفتی زیرمجموعه وزارت نفت اجرا شده است. داده های پژوهش به کمک ابزار مصاحبه جمع آوری و با استفاده از روش نظریه داده بنیاد تحلیل شده است. یافته ها: در این پژوهش به منظور شناسایی کدهای مفهومی برای مفهوم سازی مناسب موضوع، 1۵ مصاحبه عمیق انجام شد. تحلیل کدهای پژوهش پس از انجام کدگذاری های باز و محوری، در مجموع به شناسایی 829 کد باز اولیه، 424 کد مفهومی، 307 تم فرعی و 61 تم اصلی انجامید. نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش، شناخت عوامل علّی و شرایط زمینه ای و مداخله گر سقف شیشه ای، می تواند ضمن افزایش سطح ادراک توانمندی های زنان، به ارتقای سطح کارکردهای سازمانی منجر شود و عدالت و برابری جنسیتی میان مردان و زنان را افزایش دهد.

توسعه کارآفرینی سازمانی در محیط های پویا و رقابتی امروز به وجود زیرساخت های مناسب نیاز دارد. در این راستا پژوهش حاضر به بررسی موانع کارآفرینی سازمانی در یکی از مراکز صنعتی نظامی بر اساس مدل سه شاخگی (ساختاری، رفتاری و زمینه ای) پرداخته است.  این تحقیق بر مبنای دستاوردها از نوع کاربردی بوده و بر مبنای اهداف از نوع تحقیق توصیفی-پیمایشی  می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان یک مرکز صنعتی دفاعی است که با روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 195نفر از آن ها به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه ای محقق ساخته بوده و برای تحلیل داده ها نیز از آزمون های تی تک نمونه ای و فریدمن استفاده شده است. در سازمان صنعتی نظامی مورد بررسی موانع رفتاری کارآفرینانه وجود ندارد، اما برخی موانع ساختاری و زمینه ای کارآفرینی وجود دارد. موانع رفتاری کارآفرینی در میان افراد دارای سطح تحصیلات بالاتر کمتر است. افزون بر این افراد دارای آشنایی بیشتر با مباحث کارآفرینی از ویژگی های رفتاری کارآفرینی بالاتری برخوردار بودند. بهسازی وضعیت موجود زیرساخت های نگرشی، رفتاری، فرهنگی، قانونی و ارتباطات می تواند به توسعه کارآفرینی سازمانی مساعدت کند. در این میان پرداختن به عواملی که در حال حاضر از وضعیت مناسبی برخوردار نیستند و اولویت بیشتری دارند تاثیر گذاری بیشتری خواهد داشت.

زمینه و هدف: گستردگی روزافزون ساختار هولدینگ ها یا همان شرکت های مادرتخصصی در ایران، آنها را ملزم کرده است که با توجه به اهمیت سرمایه های انسانی در ارزش آفرینی شرکت ها، نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود را به طور صحیح ارزیابی کنند. بر این اساس، هدف پژوهش پیش رو، ارائه مدلی برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های مادرتخصصی است. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها آمیخته اکتشافی متوالی است. در بخش نخست، پس از بررسی ادبیات و پژوهش های پیشین، مدل بدوی بر مبنای چارچوب ارزشیابی CIPP احصا شد، سپس برای تکمیل مدل، از گروه کانونی متشکل از 12 خبره حوزه منابع انسانی نظرسنجی به عمل آمد و در نهایت با انجام پیمایش، اعتبار مدل به تأیید رسید. وزن دهی به مؤلفه ها و ابعاد با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) انجام گرفت. شایان ذکر اینکه روایی و پایایی مدل، در دو بخش کیفی و کمّی بررسی و تأیید شد. یافته ها: بر اساس یافته ها، مؤلفه های مؤثر بر مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی بدین ترتیب شناسایی شدند. در بخش زمینه: مؤلفه های محیط درونی (اندازه سازمان، ماهیت سازمان، قوانین و مقررات درون سازمانی) و محیط بیرونی (الزامات شرکت مادر، قوانین و مقررات دولتی، محیط صنعت). در بخش ورودی ها: مؤلفه های جهت گیری راهبردها، نقش مدیر منابع انسانی و سازمان منابع انسانی. در بخش فرایندها: مؤلفه های مدیریت ریسک منابع انسانی، مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی، توسعه قابلیت ها و استعدادها، برنامه ریزی و جذب، آموزش و یادگیری، نگهداشت و جبران خدمات، مدیریت عملکرد و ارتقا، ایمنی و سلامت، سیستم اطلاعات منابع انسانی و تعامل و ارتباط با ذی نفعان. در بخش خروجی: مؤلفه های فرایندی، نتیجه ای و اثر سازمانی. نتیجه گیری: سازمان های هولدینگ، می توانند برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود از این مدل استفاده کنند. در این راستا، ضروری است که هر صنعتی ابتدا برای تطابق و در صورت نیاز بومی سازی ابعاد این مدل، کمیته راهبردی تشکیل دهد و اقدام های راهبردی توسعه این مدل را در مجموعه خود سیاست گذاری کند.

زمینه و هدف: برخورداری از آگاهی نسبت به خود نوعی هنر زندگی و بودن است و فرد را در شکوفاسازی استعدادهای خود و تلاش برای شدن یاری می رساند. پژوهش حاضر بر آن است تا عوامل مؤثر بر خودکاوی منابع انسانی را شناسایی و اولویت بندی کند. روش شناسی: این مطالعه بر اساس هدف، کاربردی و از منظر نحوه جمع آوری داده ها در حوزه مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار دارد. روش پژوهش آمیخته متوالی (کیفی-کمی) است. استخراج الگوی نمایانگر عوامل تعیین کننده خودکاوی به روش تحلیل مضمون و اولویت بندی این آن ها نیز با روش دلفی فازی مثلثی انجام شده است. داده های مرحله کیفی با مصاحبه نیمه ساختاریافته با 16 نفر از اساتید دانشگاهی متخصص در حوزه منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی گردآوری شده است. در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه از 50 نفر از مدیران سازمان های دولتی شهر خرم آباد نظرسنجی شده است. یافته ها: 24 مقوله اصلی به عنوان عوامل تعیین کننده خودکاوی استخراج و در قالب عوامل فردی و سازمانی دسته بندی شدند. اولویت بندی این مقوله ها نیز نشان داد اعتمادبه نفس، خودباوری، هدف نگاری، توانمندی فردی و فرهنگ سازمانی مهم ترین پیشایندها به شمار می روند. نتیجه گیری: مدیران منابع انسانی برای تسهیل خودکاوی کارکنان لازم است با نگاهی فراگیر پیشایندهای فردی و سازمانی مورد نیاز آن را تقویت کنند و در این راه بر اولویت اثرگذاری این عوامل توجه داشته باشند.

تحقیق حاضر باهدف ارایه الگوی پارادیمی بی حسی سازمانی در بین معلمان ورزش طراحی و اجرا گردید. این مطالعه به روش ترکیبی و از نوع طرح های تحقیق آمیخته اکتشافی بود. جامعه آماری بخش کیفی شامل خبرگان آگاه به موضوع تحقیق بود. جامعه آماری در بخش کمی ﺷﺎﻣﻞ کلیه معلمان تربیت بدنی کرمانشاه می باشد. نمونه آماری این پژوهش با توجه به فراوانی جامعه آماری، حجم نمونه و احتمال خطای نمونه گیری، 150 نفر در نظر گرفته شد. در این تحقیق با توجه به اهداف و نوع تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بود. به منظور تجزیه وتحلیل داده های تحقیق حاضر از کدگذاری در بخش کیفی و از روش معادلات ساختاری در بخش کمی با استفاده از نرم افزار PLS استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که مدل پژوهش، شامل 14 مقوله و 58 کد مفهومی می باشد که در دل ابعاد ۶ گانه مدل پارادایمی به صورت موجبات علی (3 مقوله)، مقوله اصلی: بی حسی سازمانی در بین معلمان تربیت بدنی (1 مقوله)، راهبردها (3 مقوله)، شرایط زمینه ای (2 مقوله)، شرایط مداخله گر (4 مقوله) و پیامدها (1 مقوله) جای گرفتند. در بخش کمی نیز مشخص گردید که هر 6 مؤلفه ی اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است بنابراین مدل پژوهش از برازش کافی برخوردار می باشد. با توجه به آنکه معلمین تربیت بدنی نقش پررنگی در توسعه ورزش دانش آموزی دارند، توصیه می شود که مدیران و متولیان آموزش وپرورش، از نتایج پژوهش حاضر به منظور افزایش کیفیت زندگی این قشر استفاده نمایند.

هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی بر بی-تفاوتی سازمانی با نقش میانجی سکوت سازمانی (مورد مطالعه: معلمان تربیت بدنی) بود. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی معلمان تربیت بدنی مناطق 19 گانه شهر تهران بود (1600 نفر). با توجه به محدود بودن جامعه تحقیق، براساس فرمول کوکران تعداد 351 نفر از معلمان به صورت تصادفی_خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه های شخصیت (گاسلینگ و همکاران، 2003)، سکوت سازمانی (واکولا و بورادوس، 2005) و بی تفاوتی سازمانی (دانایی فرد و همکاران، 1389) استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده گردید. بر اساس نتایج ویژگی های شخصیتی بر بی تفاوتی سازمانی اثر منفی معناداری (001/0=Sig، 520/8-=t) دارد؛ ویژگی های شخصیتی بر سکوت سازمانی تأثیر منفی معناداری دارد (001/0=Sig، 679/2-=t)؛ سکوت سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت معناداری (001/0=Sig، 507/2=t) دارد. همچنین مشخص شد که ویژگی های شخصیتی از طریق متغیر میانجی سکوت سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی معلمان تربیت بدنی اثر معناداری دارد. همانطور که مشخص شد عامل شخصیت تعیین کننده میزان بی تفاوتی سازمانی و سکوت سازمانی معلمان تربیت بدنی است لذا پیشنهاد می شود که در زمان استخدام معلمان، از آزمون های شخصیت استفاده شود تا تناسب شخصیت و مشاغل به بیش ترین حد ممکن برسد.

زمینه و هدف: سوق  دادن دانش خلق شده در سازمان به سوی کاربران و کاربردی ساختن آن به وجود استراژی مناسب نیاز دارد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی استراتژی های دسترس پذیری و تحرک دانش و ارائه چارچوبی برای تسهیل دسترسی به این استراتژی ها است. روش شناسی: پژوهش حاضر نوعی مطالعه مروری است که از نظر هدف کاربردی است و با روش فراترکیب انجام شده است. منابع اطلاعاتی این پژوهش را مطالعات انجام شده در خصوص استراتژی های تحرک دانش بین سال های ۲۰۰6 تا ۲۰۲۰ تشکیل می دهند که با استفاده از کلمات کلیدی مشخص تعداد 25 مقاله شناسایی شد و پس از غربالگری در نهایت ۱۳ منبع مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته ها: به منظور سهولت دسترسی به استراتژی های استخراج شده، بر اساس شباهت ویژگی های آن ها چارچوبی ارائه شده که استراتژی ها را بر پایه موضوع، در سه مقوله پژوهش محور و خدمت رسان، مشارکت محور، و آموزش محور و آگاهی رسان دسته بندی می کند. نتیجه گیری: استفاده از استراتژی های تحرک دانش به رشد دانش و به توانمندسازی افراد برای کاربرد دانش جهت حل مسائل زندگی واقعی شان کمک می کند. بدین منظور ایجاد زیرساخت ها و فرهنگ سازی در زمینه کاربردی کردن دانش نظری تولیدشده در سازمان ها ضروری است.

زمینه و هدف: در دنیای رقابتی و پویای امروزین آمادگی سازمان ها برای اقدامات کارآفرینانه به پیش نیاز مهمی برای بقا و اثربخشی آنها تبدیل شده است. این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش کارآفرینانه سازمان انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است، جامعه آماری شامل شرکت های دانش بنیان واقع در پارک علم و فناوری شیخ بهایی اصفهان است که با روش نمونه گیری طبقه ای از 174 نفر از مدیران و کارکنان آن ها نظرخواهی شده است. از مدل یابی معادلات ساختاری با کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس برای آزمون آزمون فرضیه ها استفاده شده است. یافته ها: رهبری اخلاقی به طور مستقیم بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت داشته است. همچنین نقش میانجی سرمایه اجتماعی نیز در این رابطه تأیید شده است. نتیجه گیری: مدیرانبا تکیه بر رهبری اخلاقی و انجام رفتارهای متناسب با هنجار می توانند از راه توسعه تعاملات میان فردی و ترویج این قبیل رفتارها در میان پیروان باعث افزایش سطح سرمایه اجتماعی در سازمان و به دنبال آن گرایش کارآفرینانه شوند.

امروزه یکی از مهم ترین مؤلفه های توسعه سازمان ها، نیروی انسانی و توانمندسازی آن هاست و رهبران با به کار گرفتن رفتارهای توانمندساز می توانند زمینه رشد و پیشرفت سازمان و دستیابی به عملکرد مطلوب سازمانی را فراهم آورند. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر باهدف شناسایی و تبیین انواع رفتارهای توانمندساز رهبران انجام پذیرفت. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی، از حیث ماهیت و روش، ترکیبی با رویکرد متوالی اکتشافی است که در فاز کیفی از روش تحلیل محتوا و در فاز کمی از روش پیمایش بهره گرفته است. مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کیفی تحقیق، اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دولتی هستند که تعداد 30 نفر از آن ها بر اساس اصل کفایت نظری و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در بخش کیفی پژوهش، ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته است که روایی و پایایی آن با استفاده از ضریب CVR و آزمون درون کدگذار و میان کدگذار تائید شد. هم چنین مشارکت کنندگان پژوهش در بخش کمی اساتید دانشگاه و مدیران سازمان های دولتی هستند که پرسشنامه خبره توسط 30 نفر از آن ها پاسخ داده شد. لذا ابزار گردآوری داده در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوا و آزمون مجدد تائید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و نرم افزار Atlas.ti و در بخش کمی از روش Delphi fuzzy استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی انواع رفتارهای توانمندساز رهبران است که درنهایت20 نوع از انواع رفتارهای توانمندساز شناسایی شدند که از میان آن ها، تقسیم قدرت و تمرکززدایی، تفویض اختیار و استقلال، مدیریت استعداد آینده محور، مربی گری و مرشدی، یادگیری مؤثر و تیم سازی در سازمان به عنوان مهم ترین رفتارهای توانمندساز رهبران مشخص شدند.

رفتار مصرف کننده می تواند به طور گسترده ای به عنوان تصمیم گیری و اقداماتی که بر خرید مصرف کننده تاثیر می گذارد، تعریف شود. شناخت نقش بازخورد اطلاعات در رفتار مصرف کنندگان به شرکت ها و سازمان ها کمک می کند تا راهکارهای بازاریابی خود را بهبود بخشند. بنابراین هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش بازخورد اطلاعات در رفتار مصرف کنندگان صنعت بیمه است. تحقیق حاضر ازلحاظ هدف، از نوع کاربردی، ازلحاظ نوع روش، همبستگی می باشد و ازلحاظ روش گردآوری اطلاعات روش تحقیق موردنظر میدانی می باشد.. جامعه آماری شامل تمامی مشتریان صنعت بیمه ایران در شهر تهران می باشد. که تعداد آنها نامحدود می باشد حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 384 نفر تعیین گردید و افراد نمونه از طریق روش نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار LISREL8.8و از طریق معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که بازخورد اطلاعات بر ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨﺪﮔﺎﻥ صنعت بیمه تأثیر معناداری دارد.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

مطالعه حاضر با هدف ارائه الگوی توسعه منابع انسانی در راستای تعالی سازمانی انجام شده است. این مطالعه از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش اجرا، توصیفی پیمایشی با رویکرد مقطعی است. جامعه آماری، شامل 132 نفر و نمونه منتخب با استفاده از فرمول کوکران شامل 99 نفر از مدیران شرکت ملی حفاری ایران است. برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیات از پرسشنامه ای شامل هشت بعد و 30 سؤال استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از روش روایی محتوا و همگرا و پایایی پرسشنامه با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شد. برای آزمون فرضیات از تکنیک حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی.ال.اس استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که توسعه منابع انسانی بر فرهنگ و رهبری سازمان، چشم انداز، مقصود و استراتژی، مشارکت ذینفعان، خلق ارزش پایدار، پیشبرد عملکرد و تحول، عملکرد استراتژیک و عملیاتی، برداشت ذینفعان، تأثیر مثبت و معناداری دارد.