خدایار ابیلی

خدایار ابیلی

مدرک تحصیلی: استاد، گروه مدیریت و برنامه ریزی آموزشی، دانشگاه تهران

مطالب

فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲۱ تا ۴۰ مورد از کل ۶۳ مورد.
۲۱.

طراحی و تبیین الگویی برای سازمان های یادگیرنده و ارزیابی کاربست آن در مراکز آموزش عالی

کلید واژه ها: سازمان یادگیرنده مراکز آموزش عالی دانشگاه تهران مدل معادلات ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 645 تعداد دانلود : 978
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل معادلات ساختاری سازمان یادگیرنده و بررسی میزان کاربست آن در دانشگاه تهران انجام شده است. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بودهاست. جامعه آماری، کارکنان دانشگاه تهران به تعداد 2730 نفر بوده است. حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، 243 نفر انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته مبتنی بر مدل پیتر سنگه(1990) با پایایی(94/0=α) استفاده شد. روایی محتوا و سازه این پرسش نامه نیز بررسی و تأیید گردید. به منظور تحلیل داده ها، از روش مدل یابی معادلات ساختاری، آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و تی تک نمونه ای استفاده شده-است. نتایج نشان داد، مدل سازمان یادگیرنده از برازش نسبتاً خوبی با داده ها برخوردار بودهاست. بر این اساس، قابلیت های فردی بر الگوی ذهنی(24/0=γ) و نگرش سیستماتیک(52/0=γ) تأثیرگذار بودهاست. نگرش سیستماتیک نیز بر آرمان مشترک(51/0=β) و یادگیری جمعی(44/0=β) تأثیرگذار بوده و آرمان مشترک نیز بر یادگیری جمعی(17/0=β) تأثیر داشته است. نهایتاً این که، الگوهای ذهنی بر آرمان مشترک و یادگیری جمعی و هم چنین قابلیت های فردی بر آرمان مشترک تاثیر نداشتهاست. نتایج بررسی میزان کاربست ابعاد سازمان یادگیرنده نیز نشان داد، کاربست سازمان یادگیرنده و ابعاد آن در جامعه هدف، پایین تر از حد متوسط بوده و فقط الگوهای ذهنی در حد متوسط بودهاست.
۲۲.

ارائه الگوی شایستگی اعضاء هیات علمی در تعاملات بین المللی: یک مطالعه پدیدارشناسانه(مقاله علمی وزارت علوم)

تعداد بازدید : 517 تعداد دانلود : 188
اعضاء هیات علمی به عنوان یکی از مهم ترین سرمایه های انسانی هر دانشگاه نقش مهمی در عرصه تعاملات بین المللی دارند و زمانی می توانند در ایفاء این نقش موثرتر عمل کنند که از شایستگی های لازم برای آن برخوردار باشند. هدف مقاله حاضر ارائه الگوی شایستگی اعضاء هیات علمی در تعاملات بین المللی است و برای نیل به این هدف، از رویکرد کیفی و روش پدیدارشناسی استفاده شده است. جامعه پژوهش شامل صاحب نظران حوزه آموزش عالی کشور بوده که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند تعداد 21 نفر به عنوان مشارکت کنندگان در پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و روش تحلیل داده ها، تحلیل محتوا استقرایی بود. برای حصول اطمینان از روایی داده  های پژوهش، از دو روش بازبینی توسط مشارکت کنندگان در پژوهش و بازبینی توسط  همکاران استفاده شد. یافته ها نشان داد که الگوی مفهومی شایستگی اعضاء هیات علمی در تعاملات بین المللی را می توان در شش مقوله شایستگی تعریف کرد که عبارتند از: شایستگی علمی، شایستگی حرفه ای، شایستگی ارتباطی، شایستگی میان فرهنگی، شایستگی فراشناختی و شایستگی فکری.
۲۳.

عوامل سازمانی زمینه ساز انتقال یادگیری به محیط کار (مطالعه موردی؛ شرکت ملی گاز ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عوامل سازمانی محیط کار شرکت ملی گاز ایران انتقال یادگیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 637 تعداد دانلود : 335
پژوهش حاضر به شناسایی عوامل سازمانی زمینه ساز انتقال یادگیری به محیط کار در شرکت ملی گاز ایران با استفاده از رویکرد کیفی و روش مطالعه موردی صورت گرفت. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد. جامعه پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و آموزشی شرکت ملی گاز ایران بوده که با توجه به سطح اشباع داده ها، 16 نفر از آن ها به صورت هدفمند انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضاء و چندسویه نگری منابع داده ها تضمین گردید. همچنین، به منظور سنجش پایایی کد گذاری های انجام شده، از روش های پایایی باز آزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه ها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی و در ادامه کدهای مشابه در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. سپس، برای هر یک از این طبقات عناوینی، که نمایانگر کل کدهای آن طبقه باشند، انتخاب گردید و در نتیجه، مقوله های اصلی سازمانی اثرگذار بر انتقال یادگیری به محیط کار در شرکت ملی گاز ایران شناسایی شد که شامل؛ فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، حمایت سازمانی، پیامد سازمانی، مدیریت عملکرد، عدالت سازمانی، خصیصه های مدیر مستقیم، مشارکت در تصمیم گیری، محیط یادگیرنده، فرصت کاربرد و تناسب شغل و شاغل می باشد.
۲۴.

مطالعه شناخت وضعیت موجود مسئولیت اجتماعی دانشگاه مبتنی بر الگوی والایس بر اساس دیدگاه اعضای هیئت علمی (مورد: دانشگاه تهران)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: مسئولیت اجتماعی مسئولیت اجتماعی دانشگاهی دانشگاه تهران اعضای هیئت علمی الگوی والایس

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 589 تعداد دانلود : 44
پژوهش پیش رو باهدف «مطالعه وضعیت موجود دانشگاه تهران در رابطه با مسئولیت اجتماعی آن بر اساس دیدگاه اعضای هیئت علمی، مبتنی بر الگوی والایس» صورت گرفته است. این پژوهش در حیطه ی پژوهش های توصیفی از نوع پیمایشی و در زمره مطالعات موردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشکده های واقع در شهر تهران «دانشگاه تهران» با تعداد 1593 نفر هست که با روش نمونه گیری چندمرحله ای و به صورت تصادفی، تعداد 138 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد مبتنی بر الگوی والایس (2008) است. پس از تائید روایی صوری و محتوایی از دیدگاه متخصصان این حوزه، اعتبار ابزار ا ز طریق تحلیل عاملی تأییدی در نرم افزار PLS بررسی و تأیید گردید. همچنین، پرسشنامه ازنظر پایایی، قابلیت اعتماد بالایی (9.7 درصد)، داشت. یافته های پژوهش گویای آن است که وضعیت مسئولیت اجتماعی در دانشگاه تهران چندان مطلوب و رضایت بخش نمی باشد. با توجه به اینکه وضعیت مسئولیت اجتماعی دانشگاه در چهار حوزه دانشگاه مسئول به لحاظ اجتماعی و زیست محیطی، آموزش معتبر و مسئولانه حرفه ای و شهروندی، مدیریت اجتماعی دانش و مشارکت اجتماعی و حمایت از توسعه پایدار هم موردبررسی قرار گرفت، نتایج نظرسنجی از اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران مؤید این مطلب است که وضعیت موجود دانشگاه در هر چهار حوزه فوق، چندان رضایت بخش و مطلوب نمی باشد و مستلزم بهبود است. بدین منظور، ضمن ارائه نتایج تحقیق، بر اساس تحلیل داده ها و الگوبرداری از تجارب دانشگاه های سایر کشورها، جهت بهبود وضعیت مسئولیت اجتماعی دانشگاه تهران در قالب چهار حوزه فوق، راهکارهایی ارائه شد که می تواند مورداستفاده سایر دانشگاه های کشور نیز قرار گیرد. شایسته است، دانشگاه ها ایجاد تصویر مطلوب درون و برون سازمانی خود را بیش ازپیش موردتوجه قرار داده و یک واحد مستقل به منظور پیشبرد امور مربوط به مسئولیت اجتماعی دانشگاهی ایجاد و تأسیس نمایند. پیوستن به شبکه های بین المللی مسئولیت اجتماعی دانشگاهی و ایجاد مرکز پژوهش های مسئولیت اجتماعی در دانشگاه و دانشکده های آن ها از اهم پیشنهاد های کاربردی می باشد.
۲۵.

بررسی اثربخشی دوره های آموزش سرپرستی و ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت آن (مطالعه موردی:ستاد شرکت ملی گاز ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: اثربخشی آموزش سرپرستی الگوهای ارزیابی اثربخشی شرکت ملی گاز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 981 تعداد دانلود : 438
آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، در سازمانهای صنعتی و تولیدی به صورت یک امر طبیعی درآمده و همگان بر آن اتفاق نظر دارند، این مهم اصولاً در غالب برنامه های آموزشی مدون، کوتاه مدت یا دراز مدت به اجرا در می آید منتها در طراحی واجرای آموزشها آنچه دارای اهمیت فوق العاده است ارزیابی اثربخشی این نوع آموزشهاست که بر اساس نتایج بدست آمده بتوان آموزشهای تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان اثربخشی دوره های آموزش سرپرستی ستادشرکت ملی گاز ایران و ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود آن در سال 1390 انجام شده است. طرح پژوهش توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل سرپرستان ستاد شرکت ملی گاز است. در این پژوهش ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته ای است که بر اساس سه مولفه ویژگی های فردی، آموزشی و سازمانی مدل انتقال آموزش هالتون تدوین شده است. داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزار spss و ازطریق آزمون t تک نمونه ای مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند، نتایج بدست آمده از آزمون t نشان داد که مولفه ویژگی فردی در سطح مطلوب و مولفه ویژگی آموزشی و سازمانی در سطح نسبتاً مطلوبِ ارزیابی، قرار دارند.
۲۶.

نقش خودرهبری و خودمدیریتی بر سرمایه های انسانی سازمان های خدماتی دولتی (مطالعه موردی: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: خودرهبری خودمدیریتی سازمان های خدماتی دولتی سرمایه های انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 279 تعداد دانلود : 508
پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش خودرهبری و خودمدیریتی بر سرمایه های انسانی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری است. حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده، 306 نفر انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها، از پرسشنامه خودرهبری و خودمدیریتی ابیلی و مزاری (1393) با پایایی 94/0 و پرسشنامه سرمایه های انسانی نادری (1390) با پایایی 95/0 استفاده شد. نتایج نشان داد خودرهبری، خودمدیریتی و سرمایه های انسانی کارکنان، بالاتر از حد متوسط اند و خودرهبری (49/0r=) و خودمدیریتی (48/0r=) با سرمایه های انسانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار (p<0/01) دارند. براساس نتایج رگرسیون گام به گام، از میان مؤلفه های خودمدیریتی، خودهدفگذاری، خودمشاهده گری و خودارزیابی، 38 درصد و از بین مؤلفه های خودرهبری، تمرکز بر پاداش طبیعی و راهبردهای رفتارمحور 39 درصد از سرمایه های انسانی را پیش بینی می کنند. مدل یابی معادلات ساختاری نیز نشان داد خودمدیریتی با ضریب مسیر 75/0 و خودرهبری با ضریب مسیر 68/0، بر سرمایه های انسانی تأثیر گذارند.
۲۷.

ارزیابی فرایند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: ارزیابی فرآیند استعدادپروری واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 788 تعداد دانلود : 141
هدف از این پژوهش تعیین وضعیت فرآیند استعدادپروری در واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها جزء پژوهش های ارزشیابی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان واحد منابع انسانی شرکت خودروسازی سایپا به تعداد 260 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، تعداد 155 نفر از آنان انتخاب و مورد سؤال قرار گرفته است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه محقق ساخته شامل 20 سؤال بسته پاسخ استفاده شده است. روایی پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید دانشگاهی بررسی و مورد تأیید قرار گرفته و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 5/94/0 محاسبه شده است. پس از جمع-آوری و تلخیص داده ها به منظور تحلیل و تفسیر سؤال های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج نشان داد که از نظر کارکنان وضعیت فرآیند استعدادپروری در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. هم چنین نتایج نشان داد که بین وضعیت موجود در تمام مؤلفه های فرآیند استعدادپروری و حالت مطلوب آن ها فاصله معنادار وجود دارد که در راستای کاهش این فاصله در جهت رفع آن پیشنهاداتی نیز ارایه شده است.
۲۸.

• شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: صنعت برق ایران مدیریت استعدادها سازوکارهای توسعه استعدادها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 529 تعداد دانلود : 920
پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود توسعه ای، مربیگری، جانشین پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش بینی نمایند.
۲۹.

تدوین الگوی اثربخش انتقال یادگیری در راستای بازگشت سرمایه در توسعه منابع انسانی با تأکید بر مدیریت شهری(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: آموزش منابع انسانی بازگشت سرمایه سازمان های شهری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 906 تعداد دانلود : 396
سازمان ها، سالانه مبالغ سنگینی را به منظور بهبود عملکرد کارکنان خود در زمینه آموزش و یادگیری، سرمایه گذاری می کنند. با وجود توجه بسیار زیاد، به آموزش و برنامه های آموزشی، مطالعات انجام شده، حاکی از آن هستند که بسیاری از این برنامه ها، اثربخشی لازم را از حیث انتقال یادگیری ندارند و انتقال مهارت های آموخته شده به محیط کار به عنوان یکی از مهم ترین شاخص های اثربخشی برنامه های آموزشی، به میزان بسیار اندکی صورت گرفته و نرخ بازگشت سرمایه حاصل شده برای آنها بسیار کم می باشد. لذا آگاهی از عوامل زمینه ساز یا مانع انتقال آموخته ها به محیط کاری و به تبع آن، بازگشت سرمایه در منابع انسانی، برای سازمان ها به ویژه بانک ها و شهرداری ها بسیار حائز اهمیت است. از این رو، در این پژوهش، به بررسی مدل ها و پژوهش های موجود در خصوص انتقال یادگیری، پرداخته شد و یک الگوی اثربخش انتقال یادگیری در راستای بازگشت سرمایه در توسعه منابع انسانی با تأکید بر مدیریت شهری، ارائه گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عمده ترین عوامل انتقال آموخته ها از محیط آموزشی به محیط کار شامل عوامل فردی و سازمانی می باشد. عوامل فردی، عواملی هستند که بر کاربرد دانش و مهارت کسب شده از محیط آموزشی در محیط کار، تأثیر می گذارند و شامل: انگیزش، نگرش، خودکارآمدی و ویژگی های شخصیتی می باشد. همچنین عوامل سازمانی، عواملی هستند که مربوط به محیط کاری هستند و انتقال یادگیری و کاربرد آنچه در دوره های آموزشی آموخته می شوند را تحت تأثیر قرار می دهند و شامل: فرصت کاربرد، حمایت، پاسخگویی، کارراهه، جو سازمانی و پیامدهای فردی می باشد.
۳۰.

تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان مراکز آموزش عالی درگرایش به نوآوری سازمانی آنان (مورد: دانشگاه بیرجند)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: نوآوری فرایندی سرمایه های انسانی نوآوری اداری گرایش به نوآوری سازمانی نوآوری تولیدی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 216 تعداد دانلود : 218
این تحقیق با هدف تبیین نقش سرمایه های انسانی کارکنان دانشگاه بیرجند در گرایش به نوآوری سازمانی آنان و بر اساس مدل سرمایه های انسانی کرافورد و مدل گرایش به نوآوری سازمانی ترکیبی جمینزو جیمنز، پنیادز، پراجگو و سوهال انجام شده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی، و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان 7 دانشکده و کارکنان ستادی/ پشتیبانی دانشگاه به تعداد414 نفر بوده که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، حجم نمونه 162 نفر انتخاب شد. از پرسشنامه سرمایه های انسانی با پایایی (94/0=α) و پرسشنامه گرایش به نوآوری سازمانی با پایایی(91/0=α) استفاده شد، که روایی محتوا و سازه آن ها نیز مورد بررسی و تایید قرارگرفت. داده ها براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، تی تک نمونه ای، مدل یابی معادلات ساختاری و رگرسیون گام به گام تحلیل شدند. نتایج تی تک نمونه ای نشان داد، میانگین سرمایه های انسانی و گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان به طور معناداری پایین تر از میانگین مورد انتظار بوده است. بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری، سرمایه های انسانی با ضریب مسیر (63/0=γ) بر نوآوری فرایندی و با ضریب مسیر (71/0=γ) بر گرایش به نوآوری سازمانی تاثیرگذار بوده است اما بر نوآوری تولیدی و اداری آنان تاثیری نداشته است. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد، دانش و تخصص به عنوان مولفه های سرمایه های انسانی، 38 درصد از گرایش به نوآوری سازمانی کارکنان را پیش بینی می نمایند.
۳۱.

عوامل اثرگذار بر حفظ استعدادها و نخبگان سازمانی صنعت برق ایران در راستای تحقق سیاست های کلی « علم و فناوری»(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عوامل سازمانی صنعت برق ایران عوامل شغلی نگهداشت استعدادها سازوکار های نگهداشت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 867 تعداد دانلود : 155
در بند 2-7 سیاست های کلی «علم و فناوری»، بر حفظ و نگهداشت سرمایه های انسانی تاکید شده، موضوعی که امروزه دغدغه بسیاری از سازمان ها به شمار می رود. به همین منظور، در پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نخبگان و استعداد های سازمانی در صنعت برق ایران پرداخته شده است. در این راستا با تعداد 19 نفر از خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و نخبگان و استعداد های صنعت برق مصاحبه هایی عمیق بعمل آمد. برای تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) استفاده شد و روایی یافته های پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضاء، چند سویه نگری منابع داده هاو تحلیل موارد منفی/مخالف تضمین گردید. همچنین، به منظور سنجش پایایی کد گذاری های انجام شده، از روش های پایایی بازآزمون و توافق درون موضوعی استفاده شد. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه ها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی نمود و در ادامه کد های مشابه در طبقه هایی خاص قرار گرفتند. سپس، برای هر یک از این طبقات عناوینی، که نمایانگر کل کد های آن طبقه باشند، انتخاب گردید و در نتیجه، مقوله های اصلی اثرگذار بر نگهداشت نخبگان در صنعت برق ایران، در قالب عوامل سازمانی، عوامل شغلی و سازوکار های نگهداشت، شناسایی شد.
۳۲.

بررسی رابطه آموزش ضمن خدمت با مدیریت دانش و ارائه راهکار جهت بهبود آن (مطالعه موردی: شرکت نفت فلات قاره ایران)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: آموزش ضمن خدمت مدیریت دانش نفت فلات قاره ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 865 تعداد دانلود : 532
در عصر دانایی محور منابع انسانی آموزش دیده می تواند به اجرای موفقیت آمیز پروژه های مدیرت دانش در سازمان و به تسهیل خلق، انتقال، ذخیره و به کارگیری دانش کمک کنند. پژوهش حاضر به بررسی رابطه آموزش ضمن خدمت با مدیریت دانش در شرکت نفت فلات قاره ایران می پردازد و درنهایت ماحصل کار به ارائه راه حل های سازنده در تسهیل این دو فرایند بینجامد. این مطالعه، پژوهشی همبستگی است که در آن جامعه آماری کارکنان ستادی شرکت نفت فلات قاره ایران مستقر در شهر تهران 224 نفر حائز شرایط بودند که 140 نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی ساده بر اساس فرمول کرجسی و مورگان از کارکنان و کارشناسان رسمی با تحصیلات کارشناسی و بالاتر انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته آموزش ضمن خدمت 29 سؤالی و پرسشنامه مدیریت دانش 25 سؤالی با پایایی هرکدام به ترتیب 0/91 و 0/80 ارزیابی شد. همچنین به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی (درصد، فراوانی) و آمار استنباطی (آزمون تی تک متغیری، آزمون و ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که: 1. وضعیت آموزش ضمن خدمت کارکنان شرکت نفت فلات قاره ایران در زیر مؤلفه های؛ فردی، سازمانی، برنامه ریزی و حرفه ای و مدیریت دانش با مؤلفه های خلق، تسهیم، به کارگیری و ذخیره دانش (مدل نیومن،1999) در حد نسبتاً مطلوب قرار دارند. 2. بین آموزش ضمن خدمت با مدیریت دانش در شرکت نفت فلات قاره ایران رابطه همبستگی مستقیم و مثبتی (0/684 = r ) وجود داشت 3. بین آموزش ضمن خدمت و هرکدام از چهار مؤلفه مدیریت دانش رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد. در پایان با توجه به بهره گیری از نتایج تحقیق و مبانی نظری پژوهش راهکارهایی کاربردی جهت ارتقای اثربخش بودن آموزش ضمن خدمت در راستای استقرار مدیریت دانش در سازمان ارائه گردید
۳۳.

بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی دانشگر شرکت ملی نفت ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عوامل فردی عوامل سازمانی عوامل شغلی بهره وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 41 تعداد دانلود : 358
پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران به روش توصیفی پیمایشی صورت گرفته است. تعداد 90 نفر از کارشناسان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران از طریق روش سرشماری کامل انتخاب و به سوالات پرسشنامه که پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرنباخ مورد تائید قرار گرفته بود پاسخ دادند . داده های حاصل به دو شیوه توصیفی و استنباطی تحلیل شده اند. « t تک متغیره» محاسبه شده در سطح a=0/05 مبین معناداری تاثیر عوامل فردی؛ شایستگی، رضایت شغلی، توان و مهارت بر بهره وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد خیلی زیاد بوده است. هم چنین « t تک متغیره» محاسبه شده در سطح a=0/05 مبین معناداری تاثیر عوامل سازمانی؛ مشارکت، انگیزش، ارتباطات سازمانی، آموزش بر بهره وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد خیلی زیاد بوده است. نتایج « t تک متغیره» محاسبه شده در سطح a=0/05 مبین معناداری تاثیر عوامل شغلی؛ کار با معنی و چالش برانگیز، آزادی و استقلال عمل و وضوح نقش بر بهره وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد خیلی زیاد بوده است. در نهایت آزمون فریدمن ضمن معنادار نشان دادن اظهارات پاسخگویان، اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروهای دانشگر را به ترتیب شامل؛ عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی نشان داد.
۳۴.

مدل شایستگی فروشندگان بیمه برای تحقق مدیریت مبتنی بر شایستگی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: شایستگی فروشندگان بیمه مدیریت مبتنی بر شایستگی جذب مبتنی بر شایستگی مدل تحلیل شبکه ای فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 414 تعداد دانلود : 44
نقش بسزای فروشندگان بیمه در سودآوری و رقابت پذیری صنعت بیمه در سطح خرد و کلان و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه فعالان این حوزه، شناسایی شایستگی های مورد نیاز آن را از اهمیت ویژه ای برخوردار نموده است. در این راستا پژوهش حاضر با دیدی منبع محور و بهره گیری از رویکرد پرگماتیسم، ابتدا شایستگی های مورد نیاز فروشندگان بیمه را با استفاده از فن دلفی تعیین و سپس با استفاده از مدل تحلیل شبکه ای فازی اقدام به رتبه بندی شایستگی های احصاء شده نموده است. جهت تبیین اجزای مدل و بررسی روایی سازه پرسش نامه ها از روش تحلیل عاملی تأییدی و از نرم افزار لیزرل استفاده گردیده است. نتایج حاصل گویای آن بود که به ترتیب اولویت، شایستگی های توان حل مسئله، ارتباطات، دانش بیمه، اخلاق حرفه ای، توانایی بهره گیری از فناوری اطلاعات، خلاقیت، مدیریت ریسک، هوش عاطفی، آشنایی با خدمات مالی متنوع و آشنایی با فنون بازاریابی اینترنتی از جمله مهم ترین شایستگی های مورد نیاز فروشندگان بیمه است.   نتایج حاصل از این تحقیق علاوه بر آنکه در حوزه برنامه ریزی منابع انسانی می تواند راهگشای مدیران صنعت بیمه باشد در حوزه کارمندیابی، جذب، آموزش و حتی در حوزه ارزیابی عملکرد شبکه فروش نیز می تواند کمک شایانی به مدیران نموده و مثمرثمر باشد.
۳۵.

تبیین نقش خودبالندگی مدیران مدارس در بهبود عملکرد آنان (مطالعه موردی: مدیران مدارس شهر ری)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: عملکرد مدیران مدارس صفات برتر خودبالندگی مهارت های ویژه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 839 تعداد دانلود : 638
هدف از پژوهش حاضر، تبیین نقش خودبالندگی مدیران مدارس شهر ری بر عملکرد آنان بوده است. روش پژوهش توصیفی و همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس شهر ری بوده که با روش نمونه گیری طبقه ای با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران، حجم نمونه 180 نفر تعیین شد. از پرسش نامه خودبالندگی مدیران با پایایی(95/0) و پرسش نامه عملکرد با پایایی(91/0) برای جمع آوری داده ها استفاده شد. الگویابی مدل معادلات ساختاری نشان داد، دانش و اطلاعات بنیادی با ضریب مسیر(79/0=γ) بر عملکرد مدیران تأثیرگذار بوده است. به عبارت دیگر، مدیرانی که بر واقعیات اساسی سازمان اشراف داشته و دانش و اطلاعات مرتبط با مدیریت بیشتری دارند، عملکرد مطلوب تری خواهند داشت. هم چنین صفات برتر خودبالندگی شامل خلاقیت، فراست ذهنی، عادات و مهارت های یادگیری متعادل و خود آگاهی نیز با ضریب مسیر(74/0=γ) بر عملکرد مدیران مدارس تأثیرگذار بوده است. نهایتاً، شاخص های نیکویی برازش(GFI)، شاخص برازندگی افزایشی(IFI)، جذر میانگین مجذورات خطای تقریب(RMSEA)، شاخص برازندگی هنجار شده(NFI) و شاخص نیکویی برازندگی تطبیقی(AGFI) تأثیر مهارت های ویژه خودبالندگی بر عملکرد مدیران مدارس را تأیید نکرد.
۳۶.

رابطه بین سرمایه اجتماعی سازمانی با مدیریت دانش در یک شرکت بیمه دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: سرمایه اجتماعی مدیریت دانش شرکت بیمه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 990 تعداد دانلود : 948
باتوجه به اهمیت سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش، این تحقیق به منظور مطالعه رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در یک شرکت بیمه ای به روش توصیفی- همبستگی انجام گرفت. جهت جمع آوری داده های مربوط به سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش از پرسش نامه های محقق ساخته استفاده شده است که روایی آنها توسط استادان مجرب در این زمینه تأیید شد و به علاوه پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 84/0 و 80/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که بین سرمایه اجتماعی سازمانی با مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به علاوه نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه های سرمایه اجتماعی با مدیریت دانش، رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بود که از بین مؤلفه های سرمایه اجتماعی، چهار بعد شبکه ها، اعتماد، روابط و فهم متقابل به عنوان متغیرهای پیش بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات مدیریت دانش (متغیر ملاک)، را دارند و مؤلفه های تعهد، ارزش ها و همکاری به دلیل نداشتن سهم معنادار در پیش بینی مدیریت دانش از معادله حذف شدند.
۳۷.

طراحی الگوی مدیریت مشارکتی (مطالعه موردی: مدارس شهر زاهدان)(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: مدیریت مشارکتی مشارکت سازمانی مدارس شهر زاهدان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
تعداد بازدید : 697 تعداد دانلود : 394
هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مشارکت سازمانی برای مدارس شهر زاهدان می باشد. این پژوهش توصیفی– همبستگی بوده که 548 مدیر و معلم مدارس شهر زاهدان در سال تحصیلی 93-92 به شیوه نمونه گیری خوشه ای و تصادفی- طبقه ای انتخاب و به وسیله پرسشنامه ای هفت بعدی (شامل فرهنگ مشارکتی، ساختار سازمانی، رهبری تحولگرا، نگرش به مشارکت، اعتماد بین فردی، تعهد سازمانی و مشارکت سازمانی) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با کمک نرم افزار SPSS17 استفاده شد. یافته ها نشان از رابطه مثبت و معنی دار بین موارد زیر داشت: 1) فرهنگ مشارکتی با مشارکت سازمانی، 2) ساختار سازمانی با مشارکت سازمانی، 3) سبک رهبری تحولگرا با مشارکت سازمانی، 4) بین نگرش به مشارکت با مشارکت سازمانی 5) اعتماد بین فردی با مشارکت سازمانی، 6) تعهدسازمانی با مشارکت سازمانی.
۴۰.

تدوین راهبردهای توسعة منابع انسانی با رویکرد توسعة دانش کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

کلید واژه ها: توسعه منابع انسانی راهبرد کارکنان و دانش

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت استراتژیک تدوین استراتژی
تعداد بازدید : 508 تعداد دانلود : 727
منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده و بی شک توسعة منابع انسانی از محوریترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی است. توسعة منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. این تحقیق در یک مرکز تحقیق و توسعة محصول صنعتی انجام شده است که توسعة منابع انسانی و توسعة دانش کارکنان در موفقیت راهبرد و مأموریت آن، نقش مهمی ایفا میکند. هدف اصلی تحقیق تدوین راهبردهای توسعة منابع انسانی با محوریت توسعة دانش کارکنان است. ابتدا، وضعیت موجود حوزه های تأثیرگذار در توسعة منابع انسانی بررسی و تحلیل شده و سپس شکاف دانش کارکنان شناسایی و علل اصلی وجود شکاف ریشهیابی گردیده که در انتخاب مناسب راهبردها، مدنظر قرار گرفته است. در نهایت راهبردهای توسعة منابع انسانی در راستای راهبرد اصلی سازمان و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوین گردیده است. این تحقیق، از نوع تحقیقات کاربردی و توسعه ای است و از نظر روش گردآوری داده ها، تحقیق توصیفی- پیمایشی است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان